Das Humankaptial als Wettbewerbsfaktor wird aufgrund äußerer Einflussfaktoren, wel-che auf die Unternehmen wirken, zunehmend deren Konkurrenzfähigkeit beeinflussen. Die neuen Herausforderungen der Flexibilisierung und der Globalisierung der Märkte, die schnelleren Innovationszyklen und die sich verstärkenden Komplexität der angebo-tenen Produkte und Dienstleistungen werden die Bedeutsamkeit des Wettbewerbsfak-tors Mensch aufgrund der an ihn steigenden Anforderungen weiter verstärken. Bedingt durch den demographischen Wandel wird sowohl Fachkräfterekrutierung als auch die Fachkräftebindung einen erhöhten Stellenwert bei der Sicherung der betrieblichen Leistungsfähigkeit einnehmen. Die Unternehmen werden den gestiegenen An-forderungen nur gewachsen sein, wenn sie qualifizierte Arbeitskräfte rekrutieren und auch binden können. „Dazu trägt nicht zuletzt die Unternehmenskultur bei. Eine Studie der Psychonomics AG und der Universität Köln im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat erst kürzlich den Zusammenhang zwischen Unternehmens-kultur und wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens fundiert belegt.“ Aufgrund dessen änderten sich die Anforderungen an das Personalmarketing in den letzten Jahren drastisch.
Im Gegensatz zu klassischen Personalmarketingansätzen, die die Personalgewinnung mittels Personalsuchwerbung in den Vordergrund stellte, rücken nun Überlegungen zum Aufbau von Arbeitgebermarken als ganzheitliche Konzepte der Personal-gewinnung, der Mitarbeiteridentifikation und der gleichzeitigen Steigerung des Arbeitgeberimages mit dem Ziel, Personal zu akquirieren und zu binden, in den Vordergrund.
Die Problematik der nachhaltigen Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt und des Auf-baus eines positiven Arbeitgeberimages ist auch in der XY GmbH bekannt. Zielsetzung der Projektarbeit ist es daher, aufbauend auf der ersten Projektarbeit, Maßnahmen zur Steigerung des Arbeitgeberimages zu analysieren und Wege zu deren Umsetzung zu untersuchen...
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Prognostizierter Fachkräftemangel – Notwendigkeit eines langfristigen Personalmarketingkonzepts
2.1. Die Entwicklung der Fachkräftelücke am Beispiel der MINT-Qualifikationen
2.2. Notwendigkeit Präferenzbildender Ansätze im Personalmarketing
3. Employer Branding
3.1. Definition
3.2. Aufbau des Employer Brandings – die Arbeitgebermarke als Folge des Branding Prozesses
3.3. Anforderungen an das Arbeitgeberprofil
3.4. Leistungspolitik
3.5. Kommunikations- und Integrationspolitik
4. Maßnahmen zum Aufbau einer Arbeitgebermarke am Beispiel der XY GmbH
4.1. Situtationsanalyse
4.2. Festlegung charakteristischer Arbeitgebermerkmale zur Differenzierung auf dem Ausbildungsmarkt
4.3. Inhaltliche Determination des Ausbildungsplatzangebots – Erstellung des Leistungsbündels
4.4. Kommunikation und Integration der Arbeitgebermarke am Praxisbeispiel
5. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Projektarbeit verfolgt das Ziel, basierend auf einer vorangegangenen Analyse, konkrete Maßnahmen zur Steigerung des Arbeitgeberimages der XY GmbH zu entwickeln, um langfristig dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und qualifizierte Auszubildende zu gewinnen und zu binden.
- Strategisches Employer Branding zur Personalgewinnung
- Analyse des Fachkräftemangels am Beispiel von MINT-Qualifikationen
- Entwicklung und Profilierung einer Arbeitgebermarke
- Integrierte Kommunikationspolitik zur Zielgruppenansprache
- Optimierung der Rekrutierungsmaßnahmen am Beispiel der XY GmbH
Auszug aus dem Buch
3.2. Aufbau des Employer Brandings – die Arbeitgebermarke als Folge des Branding Prozesses
Um die Profilierung und Positionierung auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen, müssen im Wesentlichen drei Faktoren beachtet werden. Als Grundlage für das erfolgreichen Employer Branding dient der Aufbau und die positive Schärfung des Arbeitgeberprofils. Dabei müssen die die für den Arbeitsmarkt relevanten Merkmale analysiert und in das Arbeitgeberprofil integriert werden, um eine Differenzierung zu den Wettbewerbern zu erreichen. Als zweiter Schritt ist ein Leistungsbündel zu entwickeln, welches auf den Merkmalen des Arbeitgeberprofils basiert und dieses unterstützt. Dabei sind durchweg die Präferenzen der potentiellen Bewerber zu berücksichtigen. Die angebotenen Leistungen und das Arbeitgeberprofil müssen für den Beworbenen einen Nettonutzen generieren, der größer als bei den Wettbewerbern ausfällt.
Anschließend muss die geschaffene Arbeitgebermarke gegenüber dem Bewerber kommuniziert werden. Dabei ist darauf zu achten, dass die Kommunikation gleichartig in Bezug auf Auftritt, Inhalt und Botschaft ausfällt um einen Wiedererkennungswert zu schaffen und den Bewerber nicht zu verunsichern. „Das Ergebnis ist die Arbeitgebermarke, Employer Brand, das vom Unternehmen gezielt gestaltete Image, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.“ Folgt man der Markendefinition von Adjouri: Ist eine Marke „[…] ein differenzierendes Zeichen, das für eine Leistung steht und auf Kontinuität aufgebaute Botschaften langfristig erfolgreich an die Kunden kommuniziert“, wird allerdings ebenso klar ersichtlich, dass der Prozess des Employer Brandings nur langfristig aufgebaut und daher nur zur strategischen Personalgewinnung beitragen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel erläutert die Bedeutung des Humankapitals als Wettbewerbsfaktor vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und führt die Zielsetzung der Arbeit ein, Maßnahmen zur Steigerung des Arbeitgeberimages zu untersuchen.
2. Prognostizierter Fachkräftemangel – Notwendigkeit eines langfristigen Personalmarketingkonzepts: Es wird die drohende Fachkräftelücke, insbesondere im MINT-Bereich, analysiert und die Notwendigkeit präferenzbildender Personalmarketingansätze zur Sicherung des Personalbedarfs begründet.
3. Employer Branding: Dieses Kapitel definiert Employer Branding, beschreibt den Aufbau des Branding-Prozesses und behandelt die zentralen Anforderungen an das Arbeitgeberprofil sowie die Kommunikations- und Leistungspolitik.
4. Maßnahmen zum Aufbau einer Arbeitgebermarke am Beispiel der XY GmbH: Der praktische Teil umfasst die Situationsanalyse des Unternehmens, die Bestimmung der Arbeitgebermerkmale, die inhaltliche Ausgestaltung des Ausbildungsangebots sowie spezifische Ansätze zur Kommunikation und Integration der Marke.
5. Schlussbemerkung: Die Arbeit fasst die Notwendigkeit zusammen, dass sich Unternehmen wie die XY GmbH frühzeitig dem Thema Employer Branding stellen müssen, um langfristig im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Personalgewinnung, MINT-Qualifikationen, Arbeitgeberprofil, Markenkommunikation, Leistungspolitik, Ausbildungsmarketing, Personalimagewerbung, Personalsuchwerbung, Unternehmensimage, Positionierung, XY GmbH
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung eines Konzepts zum strategischen Aufbau einer Arbeitgebermarke, um die Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung dauerhaft zu sichern.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen den demografischen Wandel, den Fachkräftemangel, die Grundlagen des Employer Brandings sowie die praktische Anwendung von Kommunikations- und Marketingstrategien im Personalbereich.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Wege und Maßnahmen zu identifizieren, mit denen die XY GmbH ihr Arbeitgeberimage gezielt verbessern und nachhaltig festigen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erarbeitung verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse theoretischer Grundlagen des Employer Brandings, die Untersuchung aktueller Arbeitsmarktdaten sowie eine unternehmensinterne Umfrage zur Bestimmung des Arbeitgeberprofils.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Ansätze zum Employer Branding als auch deren konkrete Implementierung im Unternehmen XY (u.a. Situationsanalyse, Leistungsbündel, Kommunikationsstrategie) detailliert erörtert.
Welche Keywords charakterisieren diese Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel sowie Personalgewinnung.
Welche Rolle spielt die MINT-Qualifikation in der Analyse?
Die MINT-Qualifikationen dienen als exemplarisches Beispiel für die drastische Entwicklung der Fachkräftelücke, um die Dringlichkeit langfristiger Gegenmaßnahmen zu verdeutlichen.
Warum wird der Fokus auf das Unternehmen XY GmbH gelegt?
Die XY GmbH dient als Fallbeispiel, um die theoretischen Überlegungen in eine praxisnahe Strategie zu überführen, die insbesondere auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen eines mittelständischen Unternehmens zugeschnitten ist.
Welche Bedeutung kommt der zeitlichen Integration der Maßnahmen zu?
Die zeitliche Integration ist entscheidend, um durch eine gleichmäßige Streuung der Werbemaßnahmen einen Wiedererkennungswert zu erzielen und Vergessenseffekte bei der Zielgruppe zu minimieren.
Warum wird das Thema der internen Effekte im Rahmen der Projektarbeit vernachlässigt?
Da das primäre Ziel der Arbeit die externe Personalgewinnung ist, konzentriert sich die Untersuchung auf die externen Effekte des Employer Brandings, während interne Problemstellungen bewusst ausgeklammert wurden.
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- Jörg Georgi (Autor), 2010, Strategisches Ausbildungsmarketing , Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187636
