Wertewandel in der Arbeitswelt und Leistungsmotivation

Historischer Überblick zur Werteentwicklung, Ursachen und Merkmale des Wertewandels, aktuelle Tendenzen


Hausarbeit, 2011
15 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziele der Arbeit und Vorgehensweise

2. Begriffsbestimmungen

3. Wertewandel - Was verbirgt sich dahinter
3.1 Wertespektrum - Welche Typisierungen für Werte gibt es
3.2 Merkmale und Ursachen
3.3 Motivation und Leistung

4. Entwicklung und Auswirkungen des Wertewandels
4.1. Historische Betrachtung
4.2. Aktuelle Tendenzen
4.3. Wertekonflikte zwischen Unternehmen und Individuum
4.4. Lösungsansätze für Unternehmen
4.5. Ausblick Arbeitsmensch 2020

5. Zusammenfassung und Fazit

II. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Anfang Mai 2011 wurde der deutsche Arbeitsmarkt für Mittel- und Osteuropäer geöffnet. Damit einhergehend beginnen Diskussionen mit neuer Intensität über mögliches Lohndumping durch Billigarbeitskräfte, die Notwendigkeit von Mindest- löhnen, Vor- und Nachteile von Standortverlagerungen und vor allem aber auch über zunehmenden Fachkräftemangel. Die Qualifikation der Arbeitskräfte wird in Deutschland weiterhin als hoch angesehen, und aktuelle Bildungsoffensiven sol- len dieses Niveau halten. Es ist sinnvoll, die Auswirkungen von Globalisierungs- veränderungen in Betracht zu ziehen, langfristig verhindern lassen sie sich aber nicht. Von größerer Bedeutung ist es für die Unternehmen, aber auch zuneh- mend für die Mitarbeiter, sich mit den steigenden Personalkosten zu beschäftigten, oder auch mit der Frage, wie sich die Arbeitsproduktivität weiter steigern lässt. In einer zunehmenden Dienstleistungsgesellschaft geht es dabei immer mehr um Arbeitseffizienz jedes Einzelnen und seine hohe Leistungsbereitschaft. Dazu ist es wichtig, die Motive für Leistung und deren Ursachen zu kennen und diese bestmöglich zu aktivieren.

1.2. Ziele der Arbeit und Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist es, die Wertevorstellungen der Menschen und ihre damit ein- hergehende Leistungsmotivation genauer zu betrachten, um daraus Handlungs- empfehlungen für die Personalpolitik in Unternehmen abzuleiten. Dabei werden als erstes die Werteveränderungen seit der 2. Hälfte des 20. Jahr- hunderts bis in die Gegenwart untersucht. Im Anschluss werden Konflikte zwi- schen den Unternehmen und den Arbeitnehmern angesprochen und Lösungs- ansätze erörtert. Ein kurzer Ausblick in zukünftige Entwicklungen zu den Werten der Gesellschaft runden die Arbeit ab.

2. Begriffsbestimmungen

Nach Talcott Parsons sind „Werte“ grundlegend für die Stabilität und Leistungsfähigkeit der Gesellschaft. Durch die Internalisierung bzw. Verinnerlichung von Werten entstehen persönliche Wertorientierungen als entscheidende Bestandteile individueller Motivation.1 Unbestritten ist, dass Werte Handeln, Wahrnehmung und Denkweisen der Individuen deutlich bestimmen.

Neben den Werten taucht in der Diskussion auch der Begriff der „Einstellungen“ auf, wie unter anderem H.J. Schneider herausgearbeitet hat.2 „Einstellungen all- gemein werden als relativ überdauernde Bewertungsmaßstäbe angesehen, die durch persönliche Erfahrungen bzw. durch Überlieferung kultureller Werte vermit- telt werden. Einstellungen beeinflussen das Verhalten, indem sie Einschätzun- gen von Gegenständen oder Situationen durch das Einnehmen einer bestimmten Haltung prägen.“3 Nach H.J. Schneider beeinflussen Werte stärker als Einstel- lungen.4 Dazu nennt H.J. Schneider ein Beispiel. Angenommen eine Führungs- kraft sieht den Wert Freiheit als hoch an, dann kann davon ausgegangen wer- den, dass die Einstellung zu Personalinstrumenten wie Delegation von Verant- wortung positiv ist. Diese positive Einstellung kann dazu führen, dass diese Füh- rungskraft eher die Vorteile dieses Führungsinstrumentes wahrnimmt.5 Wie Wer- te mit Leistungsmotivation zusammenhängen und wie Leistungsmotivation an sich definiert werden kann, werde ich in einem eigenen Kapitel genauer betrach- ten.

3. Wertewandel - Was verbirgt sich dahinter

Werte haben sich im Laufe der Zeit gravierend verändert. E. Noelle-Naumann und andere Sozialwissenschaftler warnten Anfang der 70er Jahre vor einem Werteverfall oder einer „freizeitorientierten Schonhaltung“.1 Andere wiederum betonen eine Verschiebung von traditionellen Werten (Pflicht- und Akzeptanz- werten) hin zu Selbstverwirklichungs- und Autonomiewerten. Über die Ursachen sind sich selbst Wissenschaftler, die sich Jahrzehnte mit der Wertewandelforschung beschäftigt haben, uneinig. Umso schwieriger ist es für Unternehmen, sich Ergebnisse dieses Forschungsgebietes in der Personalpolitik zunutze zu machen, um die Leistungspotenziale der Mitarbeiter und Führungs- kräfte möglichst gut auszuschöpfen.

3.1. Wertespektrum - Welche Typisierungen für Werte gibt es

Im Laufe der Zeit wurden verschiedene Ansätze entwickelt, um die unzähligen Werteausprägungen in Gruppierungen zu betrachten, da dies weitere Rück- schlüsse für die verschiedenen Anwendungsbereiche u.a. auch die Arbeitswelt erleichtern soll. Eine der bekanntesten Unterscheidungen nach materialistischen und postmaterialistischen Werten stammt aus den 70er Jahren von R. Inglehart. Dieser Gruppierung liegen die Mangelhypothese, nach der der größte subjektive Wert Dingen zugemessen wird, die relativ knapp sind, und die Sozialisations- hypothese zugrunde. Die Sozialisationshypothese besagt, dass sich Wertepriori- täten nicht unmittelbar aus dem sozioökonomischen Umfeld ergeben, sondern vielmehr zeitverschoben aus den „Bedingungen der Jugendzeit“, ohne dass sich diese Werte im Laufe des Lebens noch grundlegend ändern.2

H. Klages geht im Rahmen seiner Werteforschung nicht davon aus, dass es zu einer Ablösung der Pflicht- und Akzeptanzwert hin zu Selbstverwirklichungswer- ten kommt, vielmehr spricht er von einer Wertesynthese, bei der sich beide Wer- tegruppen sinnvoll ergänzen.1 Er hat dabei folgende 5 Wertetypen herausgear- beitet, die sich durch unterschiedlich starke Ausprägungen der Wertedimensio- nen Konventionalismus, Selbstentfaltung und Hedonismus / Materialismus un- terscheiden:

- Typ 1: Der „Konventionalist“ sucht möglichst eindeutige und unveränderte Aufgabenstellungen.
- Typ 2: Der „Perspektivlose Resignierte“ möchte aufgrund mangelnder Lebenserfolge eine risikohaltige Eigenaktivität und -verantwortung vermeiden.
- Typ 3: Der „Aktive Realist“ hat eine pragmatische Herangehensweise bei Herausforderungen und ist sehr anpassungsfähig.
- Typ 4: Der „Hedonistische Materialist“ ist anpassungsfähig, mehr vom Lust prinzip geleitet und unverbindlich.
- Typ 5: Der „Nonkonforme Idealist“ mit hohen Selbstentfaltungswerten ist auf- grund zu hochgespannter Ideale der Anpassungsherausforderung nicht ge- wachsen.2

3.2. Merkmale und Ursachen

Typische Merkmale, an denen sich eine Neuorientierung von Werten erkennen lassen, sind Veränderung in den Erziehungskriterien, im Konsumverhalten, in der Abwendung von Religion hin zu einer Markenidentität, im Autoritätsverlust von Institutionen und ein allgemeiner Rückgang von Arbeitsorientierung hin zu einer Freizeitorientierung.3

Wertewandel kann auch als Hilfsmittel zur Charakterisierung und Veränderung von Bedürfnissen und Interessen beschrieben werden.4

Die wirklichen Ursachen für Wertewandel sind jedoch noch unzureichend er- forscht.

[...]


1 Vgl. Hillmann, Zur Wertewandelforschung: Einführung, Übersicht und Ausblick, 2001, S.17

2 Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

3 Vgl. Mandel, Der Wertewandel in der Arbeitswelt, S.17

4 Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

5 Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

1 Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.629

2 Vgl. Mandel, Der Wertewandel in der Arbeitswelt, 2007 S.38

1 Vgl. Hillmann, Zur Wertewandelforschung: Einführung, Übersicht und Ausblick, 2001, S.25

2 Vgl. Hillmann, Zur Wertewandelforschung: Einführung, Übersicht und Ausblick, 2001, S.25

3 Vgl. Oppolzer, Wertewandel und Arbeitswelt, 1994, S.2 / Quelle: http://library.fes.de/gmh/main/pdf-files/gmh/1994/1994-06-a-349.pdf

4 Vgl. Oppolzer, Wertewandel und Arbeitswelt, 1994, S.1-2

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Details

Titel
Wertewandel in der Arbeitswelt und Leistungsmotivation
Untertitel
Historischer Überblick zur Werteentwicklung, Ursachen und Merkmale des Wertewandels, aktuelle Tendenzen
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
15
Katalognummer
V187709
ISBN (eBook)
9783656112211
ISBN (Buch)
9783656112310
Dateigröße
406 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Werte, Wertewandel, Leistungsmotivation, Wertekonflikt in Unternehmen
Arbeit zitieren
Doreen Becker (Autor), 2011, Wertewandel in der Arbeitswelt und Leistungsmotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187709

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