Das Umfeld von Unternehmen wurde in den letzten Jahren durch zunehmende
Globalisierung und einen großen Wettbewerbsdruck geprägt. Technische und
ökonomische Komplexität, hohe Dynamisierung und Vernetzung von Geschäftsprozessen
sowie die Internationalisierung von Märkten sind dabei nur einige Konsequenzen der
wirtschaftlichen Trends. Somit stehen besonders Restrukturierungen, Fusionen und
Mobilitätsdruck im Vordergrund, welche eine hohe Erwartung an Flexibilität und
Veränderungsbereitschaft fordern. Durch diese verschiedenen Möglichkeiten der
Veränderung der Unternehmensgröße und –zusammensetzung, können berufliche
Veränderungen für den Einzelnen dabei auch Chancen bieten, die mit dem Erwerb von
Kompetenzen einhergehen. Allerdings können die Veränderungen auch mit Risiken
verbunden sein, welche die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen schwinden lassen.
Conger und Kanungo (1998) erkennen hier ein besonderes Dilemma: Auf der einen Seite
geht die Voraussetzung für eine enge Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen mehr
und mehr verloren, weil dieses weniger Sicherheit und Verlässlichkeit bietet als früher.
Andererseits sind aber die Unternehmen auf ein großes Commitment und Bereitschaft der
Mitarbeiter angewiesen, um die wettbewerbsbedingten Herausforderungen bewältigen zu
können.
Genau an dieser Stelle bedarf es fähiger Führungskräfte im Unternehmen, die den
Strukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten und durch
personalentwickelnde Maßnahmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kontinuierlich
fördern und verbessern. Dabei Übernimmt die Führungskraft die Rolle eines
„Veränderungsmanagers“, der seine Mitarbeiter motivierend unterstützt und sie befähigt
Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bearbeiten, besondere Leistungen
zu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen.
Zaleznik (1977) teilt Führungskräfte in zwei verschiedene Typen ein, den Manager und
den Leader. Manager gehen sachlich distanziert und analytisch vor und haben dabei
Prozesssteuerung, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle im Fokus, um die „Dinge
richtig zu tun“ und der Effizienz Rechnung tragen. Leader hingegen nehmen sich der
Führung aktiv an. Dabei stellen sie sich verantwortungsbewusst den künftigen Aufgaben,
inspirieren ihre Mitarbeiter, vermitteln Sinnhaftigkeit durch intensive Kommunikation und
entwickeln die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter. Leader fungieren hier als Gestalter,
die sich auf die .....
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
- 2 Theoretischer Teil
- 2.1 Begriffserklärung – Definitionen
- 2.1.1 Transformationale Führung
- 2.1.2 Unternehmensgröße
- 2.1.3 Markterfolg
- 2.2 Fragenstellungen und Hypothesenbildung
- 2.2.1 Unternehmensgröße und Transformationale Führung
- 2.2.2 Unternehmensgröße und Markterfolg
- 2.2.3 Transformationale Führung und Markterfolg
- 2.1 Begriffserklärung – Definitionen
- 3 Empirischer Teil
- 3.1 Erhebung der Stichprobe
- 3.2 Reliabilitätsanalyse
- 3.3 Deskriptive Statistik
- 3.3.1 Hypothese 1
- 3.3.2 Hypothese 2
- 3.3.3 Hypothese 3
- 4 Handlungsempfehlungen
- 5 Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Einfluss der Unternehmensgröße auf transformale Führung und den Markterfolg. Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen diesen drei Variablen zu untersuchen und zu analysieren, ob und in welcher Weise die Unternehmensgröße einen Einfluss auf die Anwendung transformaler Führung und den daraus resultierenden Markterfolg hat. Dabei werden theoretische Grundlagen erarbeitet und empirische Daten ausgewertet, um die Forschungsfrage zu beantworten.
- Definition und Abgrenzung von transformaler Führung, Unternehmensgröße und Markterfolg
- Entwicklung von Hypothesen zu den Zusammenhängen zwischen den Variablen
- Empirische Analyse der Daten und Prüfung der Hypothesen
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis
- Diskussion der Ergebnisse und wissenschaftlicher Implikationen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1: Einleitung
Dieses Kapitel stellt die Problemstellung der Arbeit dar und führt die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit aus.
Kapitel 2: Theoretischer Teil
Hier werden die zentralen Begriffe transformale Führung, Unternehmensgröße und Markterfolg definiert und abgegrenzt. Es werden verschiedene Theorien und Modelle vorgestellt, die den Zusammenhang zwischen diesen Variablen erklären. Darüber hinaus werden Hypothesen entwickelt, die in der empirischen Untersuchung geprüft werden.
Kapitel 3: Empirischer Teil
Dieses Kapitel beschreibt die Durchführung der empirischen Untersuchung. Es werden die Methode der Datenerhebung, die Stichprobenselektion und die angewandten statistischen Verfahren dargestellt. Die deskriptive Statistik der erhobenen Daten wird präsentiert und die Hypothesen werden anhand der Daten geprüft.
Kapitel 4: Handlungsempfehlungen
Dieses Kapitel leitet aus den Ergebnissen der empirischen Untersuchung Handlungsempfehlungen für die Praxis ab. Es wird diskutiert, wie Unternehmen die Erkenntnisse der Arbeit nutzen können, um ihre Führungskultur zu optimieren und den Markterfolg zu steigern.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Unternehmensgröße, Markterfolg, empirische Forschung, Hypothesentestung, Handlungsempfehlungen, Führungskultur.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kaufmann Alexander Goll (Autor:in), Juri Weingart (Autor:in), 2007, Der Einfluss der Unternehmensgröße auf Transformationale Führung und den Markterfolg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188784
