Einführung
In einer sich globalisierenden Weltwirtschaft mit dem einhergehenden Kampf um Kunde und Ressource wächst die Notwendigkeit seitens der Unternehmen sich mithilfe von Innovationen Wettbewerbsvorteile zu sichern. Die wörtlich übersetzt für Neuerung oder Erneuerung stehende Innovation ist außerdem ein fester Bestandteil jeglicher Forderungen, die die Anspruchsgruppen hochentwickelter Volkswirtschaften an eine Unternehmung stellen. Die Fähigkeit zur Innovation eines Unternehmens beruht auf der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Deshalb bemüht sich die Unternehmensführung der beschriebenen Forderung durch eine auf Innovationen ausgerichtete Unternehmensstrategie und einen darauf abgestimmten Führungsstil Rechnung zu tragen. Diese Determinanten bilden aus unternehmensinterner Sicht den Rahmen innovativen Verhaltens. Jedoch reagieren einige Mitarbeiter mehr und andere minder sensibel auf die Innovationsfreundlichkeit ihres Arbeitsplatzes. Es gibt Mitarbeiter, die sich innovativ verhalten und es gibt welche, die dies nicht tun. Bei einem in jeglicher Hinsicht homogenen Arbeitsumfeld, gibt es folglich subjektive Unterschiede, die die Basis innovativen Verhaltens bilden. Es liegt demnach die Überlegung nahe, bereits im Auswahlprozess von Mitarbeitern das Potential zum innovativen Verhalten zu untersuchen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Förderung innovativen Verhaltens in Unternehmen durch eine gezielte Personalauswahl darzustellen sowie deren Möglichkeiten und
Grenzen herauszuarbeiten. Nach der Charakterisierung der Innovation und dessen Phasen im zweiten Kapitel folgt die Darstellung und Erörterung der Determinanten und Indikatoren des innovativen Verhaltens. Anschließend werden im dritten Teil die Methoden der Personalauswahl vorgestellt und erläutert. Im vierten Teil wird, gegliedert nach den Phasen des Innovationsprozesses, die Gegenüberstellung der Innovationsfähigkeit mit den Methoden der Berufseignungsdiagnostik vorgenommen. Abschließend folgen im fünften und somit letzten Teil eine Zusammenfassung der erarbeiteten Kenntnisse mit der Auswertung der Ergebnisse und einem kurzem Blick auf mögliche Entwicklungen des Untersuchungsgegenstandes.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Konzeptionelle Grundlagen innovativen Verhaltens
2.1 Charakteristik des Innovationsprozesses
2.2 Die erste Phase: Ideengenerierung
2.3 Die zweite Phase: Ideenbewertung und Auswahl
2.4 Die dritte Phase: Ideenimplementierung
3. Formen der Personalauswahl
3.1 Spezifika der Personalauswahl
3.2 Lebenslaufanalyse
3.3 Persönlichkeitstests
3.4 Fähigkeitstests
4. Identifikation innovativen Potentials im Rahmen der Personalauswahl
4.1 Innovatives Verhalten und die Lebenslaufanalyse
4.2 Innovatives Verhalten und Persönlichkeitstests
4.3 Innovatives Verhalten und Fähigkeitstests
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen der Förderung innovativen Verhaltens in Unternehmen durch eine gezielte Personalauswahl. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, wie geeignete Methoden der Berufseignungsdiagnostik eingesetzt werden können, um das Potential von Bewerbern für die unterschiedlichen Phasen des Innovationsprozesses zu identifizieren.
- Charakterisierung des Innovationsprozesses und seiner Phasen
- Anforderungen an Mitarbeiter in verschiedenen Stadien der Innovation
- Eignungsdiagnostische Instrumente: Lebenslaufanalyse, Persönlichkeitstests und Fähigkeitstests
- Gegenüberstellung von Persönlichkeitsmerkmalen und Innovationsphasen
- Kritische Analyse der Validität und Manipulierbarkeit von Auswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
2.1 Charakteristik des Innovationsprozesses
Innovationen lassen sich im Allgemeinen als Entwicklung, Einführung und Anwendung neuer Ideen, Prozesse, Produkte und Vorgehensweisen definieren (Maier, Streicher, Jonas & Frey, 2007). Die Tatsache, dass die Produktion kreativer Ideen noch nicht genügt, um dem Begriff des innovativen Verhaltens gerecht zu werden, hilft, die Begriffe der Kreativität und des innovativen Verhaltens voneinander abzugrenzen (Streicher, Maier, Frey, Jonas & Kerschreiter, 2006). Die Kreativität ist die wichtigste Voraussetzung für die erste der drei Phasen des Innovationsprozesses (Patterson, 2002). Der ersten Phase schließt sich die Ideenbewertung und Auswahl an. Die Einführung der Idee findet in der dritten Phase, der Ideenimplementierung, statt.
Unabhängig von den einzelnen Phasen des Innovationsprozesses betonen West & Farr (1992), dass die schärfste Abgrenzung zwischen Innovation und Kreativität durch den Umstand zu begründen ist, dass die Innovation, im Gegensatz zur Kreativität, eine soziale Komponente beinhaltet. Sie unterstreichen, dass es bei der Innovation jemanden gibt, der innovativ agiert und jemanden, der durch die Innovation beeinflusst und berührt wird, während das kreative Handeln ein Prozess ohne Interaktion mit anderen Menschen sein kann. Da in der Vergangenheit besonders in der englischsprachigen Literatur die synonyme Benutzung der Begriffe Kreativität und Innovation zu beobachten ist, sollen im Folgenden ganz besonders deutlich die bereits eingeführten Unterschiede herausgearbeitet werden. Ihnen ist ein großer Stellenwert in der aktuellen Forschung zuzuschreiben (Anderson, de Dreu & Nijstad, 2004; Hauschildt & Salomo, 2007; Streicher et al., 2006).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Diese Einleitung legt dar, warum Unternehmen zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen auf innovatives Verhalten ihrer Mitarbeiter angewiesen sind und warum die Personalauswahl hierbei eine entscheidende Rolle spielt.
2. Konzeptionelle Grundlagen innovativen Verhaltens: Das Kapitel definiert Innovation sowie den Innovationsprozess und analysiert die für die drei Phasen notwendigen Anforderungen sowie den Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen nach dem 5-Faktoren-Modell.
3. Formen der Personalauswahl: Hier werden die theoretischen Ansätze der Berufseignungsdiagnostik (Lebenslaufanalyse, Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests) vorgestellt und hinsichtlich ihrer Relevanz und Anwendung in der Praxis erörtert.
4. Identifikation innovativen Potentials im Rahmen der Personalauswahl: Dieses Kapitel führt die theoretischen Anforderungen an Innovation mit den diagnostischen Methoden zusammen, um konkrete Möglichkeiten zur Identifikation innovativen Potentials aufzuzeigen.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit reflektiert, die Bedeutung einer kombinierten Anwendung der Verfahren betont und der Bedarf an weiterführender Forschung in diesem Bereich adressiert.
Schlüsselwörter
Innovationsprozess, Personalauswahl, Innovationsverhalten, Kreativität, Berufseignungsdiagnostik, 5-Faktoren-Modell, Lebenslaufanalyse, Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests, Innovationspotential, Ideengenerierung, Ideenbewertung, Ideenimplementierung, Validität, Personalpsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Fragestellung, wie Unternehmen durch gezielte Auswahlverfahren von Mitarbeitern innovatives Verhalten fördern können und welche methodischen Möglichkeiten sowie Grenzen dabei bestehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Phasen des Innovationsprozesses, die psychologischen Anforderungen an innovatives Handeln sowie die verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren, die im Personalmanagement zur Auswahl genutzt werden.
Welches ist das primäre Ziel oder die zentrale Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, ein Anforderungsprofil für innovatives Verhalten zu erstellen und zu prüfen, welche Methoden der Personalauswahl am besten geeignet sind, dieses Potential bei Bewerbern zuverlässig zu identifizieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender psychologischer Forschung und Konzepte der Personalwirtschaft, insbesondere der Berufseignungsdiagnostik und des Innovationsmanagements.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil analysiert die drei Phasen des Innovationsprozesses und ordnet diesen jeweils spezifische Anforderungen zu. Zudem werden die Methoden der Lebenslaufanalyse, Persönlichkeitstests und Fähigkeitstests kritisch auf ihre Eignung zur Messung von Innovationspotential geprüft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern gehören Innovationsprozess, Personalauswahl, 5-Faktoren-Modell, Kreativität und Eignungsdiagnostik.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Kreativität und Innovation wichtig für die Personalauswahl?
Der Autor betont, dass Kreativität nur die Basis für die erste Phase (Ideengenerierung) darstellt, während Innovation eine soziale Komponente besitzt und auch die anschließende Bewertung sowie Implementierung umfasst, wofür teils unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen erforderlich sind.
Welche Rolle spielt die Lebenslaufanalyse bei der Identifikation von Innovationspotential?
Die Lebenslaufanalyse ist zwar schnell und kostengünstig, stößt aber bei der Identifikation spezifischer Persönlichkeitsmerkmale an Grenzen; sie ist primär hilfreich, um ein gewisses Maß an Fachwissen und Zielstrebigkeit zu beurteilen.
- Quote paper
- Karsten Panow (Author), 2010, Möglichkeiten und Grenzen der Förderung innovativen Verhaltens in Unternehmen durch gezielte Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/189360
