Im April 2009 sprachen sich bei der „Frage des Monats“ der GfK Marktforschung rund 88% der Deutschen für eine Gehaltsobergrenze bei Topmanagern1 aus (vgl. Hilbinger/ Eisenblätter 2009). Die öffentliche Debatte über die „richtige“ Entlohnung von Topmanagern scheint in der aktuellen Wirtschaftskrise ihren bisherigen Höhepunkt zu finden.
Die Negativbeispiele verschiedener Banken, in denen strategische Fehlentscheidungen des Topmanagements über Jahre geduldet wurden und die Entlohnung von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens losgelöst schien, heizen die emotional geführte Diskussion weiter an.
Doch schon in der Vergangenheit wurden immer wieder öffentliche Kritik an den Entlohnungspraktiken und Zweifel an der Wirksamkeit moderner Anreizsysteme laut. Das hohe Medieninteresse basiert besonders auf dem rapiden Anstieg der Managerbezüge: Während der durchschnittliche Lohnzuwachs eines Arbeitnehmers in den USA von 1980 bis 2001 inflationsbereinigt bei gut 15% lag, stieg die durchschnittliche Vergütung eines Topmanagers um fast 600% auf insgesamt $ 7 Mio. jährlich an (vgl. Hall 2003, S. 23). In Deutschland lag der Durchschnittsverdienst des Topmanagements im Jahr 2007 bei € 5,3 Mio. (vgl. Fockenbrock 2009, S. 11). Während 2006 der Energieversorger RWE seinem Vorstandsvorsitzenden noch insgesamt € 16,5 Mio. zahlte, kam Siemens-Chef Peter Löscher als Spitzenreiter 2008 „nur noch“ auf knapp € 11 Mio. (vgl. ebd. und Müller 2007, S. 6). In der Öffentlichkeit werden variable Entlohnungsformen, besonders Aktienoptionen, zunehmend kritisch bis ablehnend wahrgenommen, da sie als Ursache der hohen Gehaltssteigerungen angesehen werden (vgl. Benz et al. 2002, S. 99; Frey 2002, S. 65; Leu 2005, S. 1 und Hall 2003, S. 21).
Während in den Medien vor allem die Höhe und die Angemessenheit der Managerbezüge diskutiert werden, gilt das steigende wissenschaftliche Interesse besonders den Ursachen dieser Entwicklungen, welche vorrangig in der Gestaltung der Entlohnungssysteme gesucht werden. „CEO pay research has grown even faster than CEO paychecks, skyrocketing from 1-2 papers per year prior to 1985 to sixty papers in 1995” (Murphy 1998, S. 2).
Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit stehen aktienbasierte Anreizsysteme, besonders der Einsatz von Aktienoptionen. Es werden verschiedene Kritikpunkte dargestellt und erörtert, welche die Wirksamkeit moderner Anreizsysteme in der Praxis gefährden.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Begriffsbestimmungen
- 2.1 Motivation
- 2.2 Anreizsystem
- 2.3 Entlohnung
- 2.4 Topmanagement
- 3. Theoretischer Bezugsrahmen
- 3.1 Die Neue Institutionenökonomik
- 3.2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Ausgangspunkt moderner Anreizsysteme
- 3.3 Konsequenzen für die Entlohnungspolitik
- 3.3.1 Verhaltenskontrolle durch Monitoring
- 3.3.2 Verhaltenssteuerung durch Anreizsysteme
- 3.3.3 Der Shareholder-Value-Ansatz als leitendes Prinzip
- 4. Kritische Würdigung aktienbasierter Anreizsysteme
- 4.1 Anreizsysteme in der Praxis
- 4.2 Die Objektivität der Zielgrößen
- 4.2.1 Der Einfluss externer Faktoren
- 4.2.2 Manipulation durch das Management
- 4.3 Die Dimensionalität der Zielgrößen
- 4.3.1 Das Risiko der Motivationsverdrängung
- 4.3.2 Das Potenzial sozialer Erfolgskriterien
- 5. Erkenntnisse für die optimale Gestaltung von Anreizsystemen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Thema Managerbezüge und untersucht Anreizsysteme zur Entlohnung des Topmanagements. Die Arbeit analysiert die Motivation und die Gestaltung von Anreizsystemen im Kontext der Neuen Institutionenökonomik und der Prinzipal-Agenten-Theorie. Dabei werden insbesondere aktienbasierte Anreizsysteme kritisch beleuchtet und ihre Auswirkungen auf die Entlohnungspolitik und die Objektivität von Zielgrößen analysiert.
- Motivation und Anreizsysteme im Kontext der Neuen Institutionenökonomik und der Prinzipal-Agenten-Theorie
- Aktienbasierte Anreizsysteme und ihre Auswirkungen auf die Entlohnungspolitik
- Die Objektivität von Zielgrößen und der Einfluss externer Faktoren sowie die Manipulation durch das Management
- Die Dimensionalität von Zielgrößen und das Risiko der Motivationsverdrängung
- Optimale Gestaltung von Anreizsystemen
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der Managerbezüge und der öffentlichen Debatte über deren Höhe und Angemessenheit ein. Sie beleuchtet die aktuelle Wirtschaftskrise und die Kritik an den Entlohnungspraktiken sowie die Bedeutung des rapiden Anstiegs der Managerbezüge.
- Kapitel 2: Begriffsbestimmungen: Dieses Kapitel definiert wichtige Begriffe wie Motivation, Anreizsystem, Entlohnung und Topmanagement, um einen gemeinsamen Verständnisrahmen für die weitere Analyse zu schaffen.
- Kapitel 3: Theoretischer Bezugsrahmen: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Arbeit vorgestellt, insbesondere die Neue Institutionenökonomik und die Prinzipal-Agenten-Theorie. Es werden die Konsequenzen dieser Theorien für die Entlohnungspolitik und die Gestaltung von Anreizsystemen erläutert.
- Kapitel 4: Kritische Würdigung aktienbasierter Anreizsysteme: Dieses Kapitel analysiert aktienbasierte Anreizsysteme in der Praxis. Es werden die Objektivität von Zielgrößen und die potenziellen Probleme wie der Einfluss externer Faktoren und die Manipulation durch das Management untersucht. Zudem wird das Problem der Dimensionalität von Zielgrößen und das Risiko der Motivationsverdrängung beleuchtet.
- Kapitel 5: Erkenntnisse für die optimale Gestaltung von Anreizsystemen: Dieses Kapitel fasst die Erkenntnisse der vorherigen Kapitel zusammen und entwickelt Empfehlungen für die optimale Gestaltung von Anreizsystemen im Kontext der Herausforderungen und Probleme, die im Laufe der Arbeit dargestellt wurden.
Schlüsselwörter
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Schlüsselbegriffen Managerbezüge, Anreizsysteme, Entlohnung, Topmanagement, Neue Institutionenökonomik, Prinzipal-Agenten-Theorie, aktienbasierte Anreizsysteme, Objektivität von Zielgrößen, Motivationsverdrängung, und optimale Gestaltung von Anreizsystemen.
- Citar trabajo
- Katharina Quandt (Autor), 2009, Managerbezüge - Anreizsysteme zur Entlohnung des Topmanagements, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/189429
