Das deutsche Modell des Flächentarifvertrags: In Zeiten der äußeren Erosion ein schwindender Kern im Zentrum des Systems der industriellen Beziehungen?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2011

36 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitende Gedanken und Problemstellung

2. Rechtliche und funktionale Grundlagen des deutschen Tarifvertragssystems

3. Die tarifschließenden Parteien des Flächentarifvertrages
3.1 Die Gewerkschaften
3.2 Die Arbeitgeberverbände

4. Rückgang der Tarifbindung - Äußere Erosion des Flächentarifsystems

5. Ein kurzer Blick in die Gegenwart sowie in die mögliche Zukunft im Umgang mit der Anwendung des Flächentarifvertrags

6. Fazit

1. Einleitende Gedanken und Problemstellung

Im deutschen dualen System der industriellen Beziehungen zwischen Kapital und Arbeit gilt das Prinzip der Tarifautonomie zwischen den abschließenden Tarifparteien als eine der zwei tragenden Säulen, neben der betrieblichen Mitarbeitervertretung durch die Be- triebsräte. Doch befindet sich das deutsche Tarifvertragssystem seit Mitte der 90er Jahre in einem stetig voranschreitenden Erosionsprozess, in dem der tariflich abgesicherte Kern zunehmend kleiner und die tarifvertraglich kaum oder gar nicht abgedeckten Bereiche immer größer werden. Dabei befindet sich insbesondere der Flächentarif auf dem Rück- zug und es ist fraglich, ob er in Zukunft eher als Relikt aus Zeiten der Produktionsgesell- schaft gehandelt wird oder durch Flexibilisierung und Modernisierung seine Zukunfts- tauglichkeit erfolgreich unter Beweis stellen kann und sich damit in der sich stetig wei- terentwickelnden Dienstleistungsgesellschaft seinen Platz im Zentrum des deutschen Systems sichern kann. Wie sich die derzeitige Situation des Flächentarifvertragssystems in Deutschland darstellt und ob der Flächentarifvertrag in Deutschland schon abgeschrie- ben oder doch noch nicht ganz verloren ist, soll im Rahmen des Themenkomplexes der äußeren Erosion des Flächentarifsystems in dieser Arbeit untersucht werden.

Eingangs werden deshalb zunächst die rechtlichen und funktionalen Grundlagen des deutschen Tarifvertragssystems vorgestellt, um auf deren Basis die Entwicklung der den Flächenvertrag abschließenden Tarifvertragsparteien und deren jeweiligen Einfluss auf die Tarifbindung und das Flächentarifsystem analysieren zu können. Anschließend er- folgt die Betrachtung des Ausmaßes und der Entwicklung der Tarifbindung, deren rapi- der Rückgang seit Mitte der 90er Jahre auch als die Ääußere Erosion des Flächentarifsys- tems“ diskutiert wird. Diese zentrale Betrachtung soll Aussagen über die tatsächliche aktuelle Prägekraft des Flächentarifvertrages für die Tariflandschaft in Ost und West er- möglichen und eventuelle Rückschlüsse auf die zukünftigen Erosionstendenzen erlauben. Im Anschluss daran soll ein kurzer Blick in die Gegenwart und mögliche Zukunft im Umgang mit der Anwendung des Flächentarifvertrags insbesondere am Beispiel der Elektro- und Metallindustrie die Zukunftstauglichkeit des Flächentarifs beleuchten. Ab- geschlossen wird dieser Beitrag durch eine zusammenfassende Bewertung der aktuellen Lage und der möglichen Zukunft des Flächentarifvertrages in der deutschen Tarifland- schaft.

2. Rechtliche und funktionale Grundlagen des deutschen Tarifvertragssystems

Den gesetzlichen Rahmen für das tarifautonome System zwischen Kapital und Arbeit schafft der Staat durch das Arbeitsrecht insbesondere mit dem Tarifvertragsgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz (vgl. Fehmel 2010, S. 18).

Ein Tarifvertrag selbst ist rein rechtlich gesprochen ein Normenvertrag. ÄKernregelungen aller Tarifverträge ist die Bestimmung der Relation von Menge und Verteilung der Ar- beitszeit einerseits und der Arbeitsvergütung andererseits“ (Tietz 2004, S. 45). Abschlie- ßen kann einen derartigen Tarifvertrag nach § 2 Absatz 1 Tarifvertragsgesetz als die ÄTa- rifvertragsparteien […] Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern“ (§2 Abs. 1 TVG). Grundlage hierfür ist das Recht auf Koalitionsfreiheit nach Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes: ÄDas Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet“ (Art. 9 Abs. 3 GG). Mit diesem Recht auf aktive Koalitions- freiheit sollen die Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, sich an der Ausgestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen gleichberechtigt gegenüber den Arbeitgebern zu beteiligen1. Dementsprechend gilt der arbeitsrechtliche Grundsachverhalt der Schutz- bedürftigkeit des Arbeitnehmers, welchem Ägewährleistet werden [soll], dass er bei Be- gründung, Inhaltsbestimmung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht faktisch dem Diktat des Arbeitgebers unterliegt“ (Hönn zit. n. Tietz 2004, S. 5). Aus dieser in der Verfassung garantierten Koalitionsfreiheit leitet sich die Tarifautonomie ab. Mit dem Begriff der Tarifautonomie ist das Recht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden gemeint, die Lohn- und Arbeitsbedingungen ohne Einmischung des Staates zu regeln. In stetig vor oder nach Auslaufen bestehender Tarifverträge wiederkehrenden Tarifrunden schließen dann die jeweiligen Tarifvertragsparteien verbindliche Regeln über die Ausge- staltung der Löhne sowie sonstiger Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen ab (vgl. Ochel 2005, S. 8). An die dabei zum Abschluss gekommenen vertraglichen Vereinbarungen sind nach § 3 Absatz 1 Tarifvertragsgesetz Ädie Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist“ (§3 Abs. 1 TVG) tariflich gebun- den. Eine rechtliche Tarifbindung besteht also wenn zum einen der Arbeitnehmer selbst Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft und zum anderen der betreffende Ar- beitgeber entweder Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist oder selbst tarifschließende Partei eines Firmentarifvertrages ist. Darüberhinaus kann eine sogenann- te Tarifbindung bestehen, wenn der maßgebende Flächentarifvertrag für allgemein ver- bindlich, nach der Allgemeinverbindlichkeitserklärung laut § 5 des Tarifvertragsgesetzes, erklärt worden ist (vgl. Ochel 2005, S. 8). ÄDadurch sollen tarifvertragliche Schmutzkon- kurrenzen und damit sozial unfaire Wettbewerbsvorteile verhindert werden“ (Bispinck/ Schulten 2009, S. 204). Derartige Allgemeinverbindlichkeitserklärungen haben in Deutschland jedoch nur eine relativ untergeordnete Rolle, so waren 2008 nur 1,5 Prozent der Tarifverträge allgemeinverbindlich (vgl. Bispinck/ Schulten 2009, S. 204).

ÄNach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“ (§ 4. Abs. 5 TVG). Abweichende Abmachungen vom Tarifvertrag sind zum einen nur dann rechtlich zulässig wenn sie Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers betreffen, zum Beispiel ein höheres Entgelt, sogenanntes Günstigkeitsprinzip. Andererseits können derartige Abmachungen aber auch durch sogenannte Öffnungsklauseln legitimiert werden. Dabei lassen sich vier zentrale Kategorien von Tariföffnungsklauseln unterscheiden:

- Härteklauseln: Sie ermöglichen den Tarifvertragsparteien die Aushandlung von tariflichen Sonderregelungen um entweder eine drohende Insolvenzgefahr abzu- wenden, oder um Arbeitsplätze zu sichern oder um die Sanierungschancen eines Unternehmens zu verbessern;
- Öffnungsklauseln mit Zustimmungsvorbehalt: Derartige Klauseln eröffnen die Möglichkeit zur Aushandlung von vom Tarifvertrag abweichenden Vereinbarun- gen, die jedoch erst nach Zustimmung der jeweiligen Tarifvertragsparteien Gül- tigkeit erlangen können;
- Öffnungsklauseln ohne Zustimmungsvorbehalt: Ähnlich wie oben können hier vom Tarifvertrag abweichende Betriebsvereinbarungen getroffen werden, die al- lerdings für ihr in Kraft treten keiner Genehmigungszustimmung seitens der Ta- rifvertragsparteien bedürfen;
- Kleinbetriebsklauseln: Auf einzelvertraglicher Basis ermöglichen derartige Klau- seln kleinen Betrieben geringere Entgelte als im Flächentarif vereinbart festzule- gen (vgl. Ochel 2005, S. 8).

Derartige tarifvertraglichen Öffnungsklauseln ermöglichen eine Berücksichtigung der Belange einzelner Betriebe. Existieren in einem Tarifvertrag allerdings keine derartigen Öffnungsklauseln, so können in Betriebsvereinbarungen nach § 77 Absatz 3 Betriebsver- fassungsgesetz keine Vereinbarungen über Arbeitsentgelte und andere Arbeitsbedingun- gen, die üblicherweise Bestandteil des Tarifvertrages sind, getroffen werden, auch wenn der Arbeitgeber kein Mitglied eines Arbeitgeberverbadens ist, denn dies fällt in den Zu- ständigkeitsbereich der Tarifparteien. Tarifungebundene Unternehmen können jedoch individuelle Lohnvereinbarungen treffen (vgl. Ochel 2005, S. 8).

Solche individuellen Arbeitsverträge zwischen tarifungebundenen Parteien werden als Einzelverträge bezeichnet. ÄGrößere Firmen erstellen umfassende Regelwerke (Allge- meine Arbeitsbedingungen), auf die in den individuellen Arbeitsverträgen Bezug ge- nommen wird. Einzelne Bestimmungen dieses Regelwerks, wie die Lohnhöhe, werden zumeist im jährlichen Rhythmus neu verhandelt, andere, wie beispielsweise die Arbeits- zeit oder die betriebliche Altersversorgung, werden nur bei Bedarf neu festgelegt“ (Tietz 2004, S. 6). Solche einzelvertraglichen Abschlüsse zwischen Arbeitnehmern und Arbeit- gebern werden insbesondere auch dann abgeschlossen, wenn der betreffende Arbeitneh- mer nicht Mitglied der jeweils tarifschließenden Gewerkschaft ist (vgl. Ochel 2005, S. 8) Demgegenüber existieren die sogenannten Flächentarifverträge, die auch als Branchen- bzw. Verbandstarifverträge bezeichnet werden. Sie gelten verbindlich einerseits für die- jenigen Arbeitgeber die Mitglied eines tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sind und somit nahezu alle arbeitsvertraglichen Regelungsaufgaben an den Verband abgegeben haben, sowie andererseits für diejenigen Arbeitnehmer die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaften sind. Von einem Flächentarifvertrag werden damit sämtliche Arbeitge- ber erfasst, die tarifgebunden sind und in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Folglich kann der jeweilige Arbeitgeber den seitens des Arbeitgeberverbandes und der zuständigen Gewerkschaften ausgehandelten Flächentarifvertrag als eigenes Regelungs- konzept und Handlungsleitlinie im Beziehungsfeld mit seinen Angestellten und Arbeitern anwenden (vgl. Tietz 2004, S. 5). In der Praxis erhalten häufig durch in Einzelverträgen vereinbarten Klauseln auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer Anspruch auf im Tarifvertrag vereinbarte Regelungen (vgl. Kohaut/ Schnabel 2003, S. 195). Flä- chentarifverträge werden auf regionalen Gebieten wie zum Beispiel Bayern für eine ge- samte Branche, wie die Metall- und Elektroindustrie ausgehandelt.

Ist ein Arbeitgeber kein Verbandsmitglied eines Arbeitgeberverbandes kann er dennoch als einzelner Tarifpartner mit den zuständigen Gewerkschaften sogenannte Firmentarif- verträge aushandeln, die spezielle tarifliche Regelungen nur für den einzelnen Betrieb des verhandelnden Unternehmens treffen. Häufig vereinbaren Unternehmen und Ge- werkschaft das wesentliche Elemente des geltenden Branchentarifvertrages mit in den Firmentarifvertrag übernommen werden. Flächentarifverträge und Firmentarifverträge werden in regelmäßigen vorher vereinbarten Abständen neu verhandelt (vgl. Tietz 2004, S. 5). Tarifverträge können also auf zwei unterschiedlichen Ebenen abgeschlossen wer- den, nämlich auf der des einzelnen Unternehmens und auf der Fläche, das heißt für eine gesamte Branche.

Insgesamt betrachtet wird im deutschen Arbeitsrecht tarifvertraglichen Regelungen eine besondere Bedeutung beigemessen. ÄTarifverträge bilden eine zentrale Rechtsquelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend für die erfassten Einzelarbeitsverhältnisse, können nicht durch Einzelarbeitsvertr[äge] [aufgehoben] […] werden und entfalten eine Sperrwirkung gegenüber Betriebsvereinbarungen“ (Kohaut/ Schnabel 2003, S. 195). Der Wert des Tarifvertrages als Standortfaktor wird durch seine vielfältigen, grundsätzli- chen Funktionen maßgeblich bestimmt, von denen hier nur die wesentlichen genannt werden sollen. Dies ist zum einen die Schutzfunktion, wobei der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Arbeitsbedingungen gemeint ist. Die zweite wichtige Funktion liegt in der Verteilungsfunktion. Sie betrifft einerseits die innerbetriebliche Lohnverteilung mit der Lohngerechtigkeit als oberster Priorität und andererseits die Ein- kommensverteilung im Sinne der Verteilung des Sozialproduktes. Desweiteren kommt dem Tarifvertrag wie jedem Vertrag eine Ordnungsfunktion, die die Rechtsbeziehung zwischen Vertragsparteien regeln soll, zu (vgl. Tietz 2004, S. 46) ÄDer Tarifvertrag hat die ausdrückliche Aufgabe, durch die im Tarifvertrag vereinbarten Normen zugleich auch die Beziehungen der Normunterworfenen nach Art des Gesetzgebers zu regeln. Durch die Ordnungsfunktion haben die Tarifverträge zugleich eine wesentliche ökonomische Legitimation, denn ohne sie müsste die rechtliche Ordnung für jedes Arbeitsverhältnis in [neuer] […] Weise […] herbeigeführt werden“ (Tietz 2004, S. 46). Zudem hat der Tarif- vertrag Friedensfunktion, dass heißt in Korrespondenz mit seiner Ordnungsfunktion sol- len die klassischen Gegensätze zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Bleibt letztlich noch die zentrale Funktion des Mindestkonditionenkartells. Durch diese Funktion soll die Möglichkeit eingedämmt werden, Arbeitnehmer zu Ar- beitsbedingungen unterhalb der tariflich ausgehandelten Konditionen zu beschäftigen. So soll verhindert werden, dass Arbeitgeber den Lohnkostenanteil ihrer Produkte beliebig reduzieren, quasi Lohndumping Betrieben und sich so einen Marktvorteil gegenüber anderen tarifgebundenen Produzenten verschaffen (vgl. Tietz 2004, S. 47). Zwar steht der Flächentarifvertrag noch heute im Mittelpunkt des Systems der industriel- len Arbeitsbeziehungen, dennoch hat seine Reichweite in den letzten Jahren zunehmend abgenommen. Gleichzeitig unterliegt der von ihm erfasste Kern einem Wandel, ebenso wie seine Peripherie nicht nur an Umfang sondern auch an Vielfalt deutlich zugelegt hat (vgl. Streeck/ Rehder 2005, S. 50).

Vor diesem Hintergrund der rechtlichen Rahmenbedingungen des deutschen Tarifsys- tems und des Flächentarifvertrages werden im nun anschließenden Teil die den Flächen- vertrag abschließenden Verbände der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber genauer vorge- stellt, um ihren Einfluss auf das System der Tarifbindung und Tarifautonomie zu be- leuchten.

3. Die tarifschließenden Parteien des Flächentarifvertra- ges

Im deutschen Tarifsystem stehen sich, wie eben ausgeführt, als tarifschließende Parteien einerseits die Arbeitnehmerverbände, dass heißt die Gewerkschaften, und andererseits die Arbeitgeber organisiert in Arbeitgeberverbänden oder einzelne tarifschließende Unter- nehmer gegenüber. Die historischen Wurzeln der Gewerkschaften reichen bis in die zweite Hälfte des 19. Jahrhunderts zurück. Die Spitzenverbände der Arbeitgeber hinge- gen wurden erst Anfang des 20. Jahrhunderts gegründet. In der zu dieser Zeit aufkom- menden Weimarer Republik liegt auch der Ursprung des Prinzips der Tarifautonomie. So wurde mit der sogenannten Tarifvertragsordnung vom 23.12.1918 der Tarifvertrag als überbetriebliches Ordnungsprinzip erstmals gesetzlich verankert und erhielt damit unmit- telbare und zwingende Wirkung für die Arbeitsbedingungen (vgl. Tietz 2004, S. 14). Damit waren ÄTarifverhandlungen als Mittel zur kollektiven Regelung der Arbeitsbezie- hungen sowie Gewerkschaften2 und Arbeitgeber(verbände) als deren institutionelle Trä- ger“ (Schnabel 2005, S. 182) spätestens seit Ende des ersten Weltkrieges gänzlich recht- lich anerkannt.

Die heutige Konstitution der Tarifparteien des tarifautonomen Systems der industriellen Beziehungen wird nachfolgend aufgezeigt und in ihren Auswirkungen auf die Tarifbindung und das Flächentarifsystem untersucht.

3.1 Die Gewerkschaften

In der Zeit der Weimarer Republik waren die deutschen Gewerkschaften berufsständisch und weltanschaulich zersplittert. Was ihr Verbot ab 1933 durch die Nationalsozialisten erheblich erleichterte. Nach dem Zweiten Weltkrieg wollte man aus diesen Erfahrungen lernen und gründete in der Bundesrepublik im Oktober 1949 mit dem Verzicht auf die Wiedergründung von politischen Richtungsgewerkschaften den ÄDeutschen Gewerk- schaftsbund“, kurz DGB, als Dachverband von zunächst 16 Einzelgewerkschaften. Neben dem DGB existieren teilweise noch bis heute Standesorganisationen wie der Deut- sche Beamtenbund (DBB) und die ab 2001 aufgelöste Deutsche-Angestellten- Gewerkschaft (DAG), hinzu kommt der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB). In der DDR hingegen wurde 1949 der Freie Deutsche Gewerkschaftsbund (FDGB) als staatlich gelenkte Massen- und Einheitsorganisation eingerichtet. Nach dem Zusammenbruch der DDR und der Auflösung des FDGB wurde das westdeutsche Ge- werkschaftssystem auch auf den Osten Deutschlands übertragen (vgl. Schnabel 2005, S. 183).

Diese Aufnahme der ostdeutschen Gewerkschaftsmitglieder 1990 in den DGB ist aus dem enormen Mitgliederanstieg zu dieser Zeit, wie er aus nachstehender Grafik hervorgeht, erkennbar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gewerkschaftliche Mitgliederanzahl: Summe der Mitglieder von DGB, DAG, DBB und CGB von 1970 bis 2008 (Quelle: Lesch 2009)

Wie aus dieser Grafik deutlich hervorgeht, ist die Zahl der Mitglieder der Gewerkschaf- ten nach dem Sprung 1990 im wiedervereinigten Deutschland auf ein Niveau im Jahr 2008 knapp unter dem Mitgliederstand 1970 im geteilten Deutschland gesunken. Kenn- zeichnend ist also ein merklicher und stetig voranschreitender Mitgliederrückgang der Gewerkschaften. Die obige Abbildung ermöglicht jedoch keine Unterscheidung zwischen den Mitgliederzahlen in Ost- und Westdeutschland. Außerdem kann die Zahl der nichtbe- rufstätigen Gewerkschaftsmitglieder, das heißt beispielsweise Rentner und Studenten, aus dieser Grafik nicht abgeleitet werden, was einen Rückschluss auf Organisationsgrade unter den Arbeitnehmern nicht ermöglicht. Hierzu müssen andere Daten als die reinen Brutto-Mitgliederzahlen3 der Gewerkschaften betrachtet werden, damit sich ein realisti- scher Netto-Organisationsgrad der reinen aktiven Arbeitnehmer ergibt. Es wird ange- nommen, dass von den 7,7 Millionen gewerkschaftlich organisierten Personen im Jahr 2010 etwa ein Viertel inaktiv waren, womit der Netto-Organisationsgrad, also der Anteil der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer an allen Arbeitnehmern, bei 17 Prozent lag (IW Köln 2011).

Dennoch sind die Gewerkschaften in der Industrie und im öffentlichen Dienst stark ver- treten. Mittels von Panel- und Querschnittsanalysen konnten eine Reihe von persönli- chen, beruflichen, sozio-politischen und betrieblichen Aspekten identifiziert werden die in einem nachweisbaren Zusammenhang mit der Mitgliedschaft in Gewerkschaften ste- hen. Aktuelle Studien deuten darauf hin, dass eine Gewerkschaftsmitgliedschaft Äfür Ar- beiter, für Beamte bzw. Beschäftigte im öffentlichen Dienst, für Vollzeitbeschäftigte (nur in Westdeutschland) sowie für Arbeitnehmer mit einer Älinken“ politischen Einstellung signifikant höher“ (Schnabel 2005, S. 185) ist. Die Einflussfaktoren auf die Mitglied- schaft scheinen sich dabei in den vergangenen Jahren zwischen Ost und West zunehmend angeglichen zu haben. Sehr geringe Organisationsgrade lassen sich insbesondere im ste- tig wachsenden Dienstleistungssektor sowie bei Angestellten und Arbeitern mit atypi- schen Beschäftigungsverhältnissen feststellen (vgl. Schnabel 2005, S. 185). Dennoch ist die Bedeutung der Mitgliederentwicklung der Gewerkschaften für das deutsche Tarifsys- tem nur bedingt von Relevanz, denn eine Reihe von institutionellen Regelungen sichern, dass auch Nichtgewerkschaftsmitglieder in den Geltungsbereich der abgeschlossenen Flächentarifverträge mit einbezogen werden. ÄAls Folge ist die Tarifbindung unempfind- lich gegenüber gewerkschaftlichen Mitgliederverlusten, jedenfalls bis zu einem gewis- sen, schwer abschätzbaren Punkt“ (Streeck/ Rehder 2005, S. 54).

Bis heute ist der weitaus größte und einflussreichste Dachverband in der Bundesrepublik immer noch der DGB. ÄEr vertritt fünf von 6 Gewerkschaftsmitgliedern, darunter fast alle organisierten Arbeiter, hat aber als Dachorganisation nur die Aufgabe der Interes- senvertretung gegenüber dem Staat und der Öffentlichkeit und schließt selbst keine Ta- rifverträge ab“ (Schnabel 2005, S. 183). Die größte deutsche Gewerkschaft im DGB ist die 2001 aus 4 im DGB organisierten und der bis dahin außerhalb des DGB stehenden Deutschen-Angestellten-Gewerkschaft gegründete Vereinigte Dienstleistungsgewerk- schaft Ver.di (vgl. Schnabel 2005, S. 183). Daneben fungiert der DGB nach einigen wei- teren Zusammenschlüssen heute noch für 7 weitere Gewerkschaften als Dachverband.

[...]


1 Mit dem Begriff der passiven Koalitionsfreiheit ist eine Optionsfreiheit der Arbeitnehmer gemeint, die ihnen die Möglichkeit bietet auch ohne den Zwang zur gewerkschaftlichen Mitgliedschaft in den Genuss der gewerkschaftlichen Errungenschaften auf tariflicher Ebene zu kommen.

2 ÄGewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die sich freiwillig und auf Dauer zusammengeschlossen haben, d. h. nicht nur um eine bestimmte Aktion durchzuführen, sondern um auf Dauer ihre Interessen im Arbeitsleben zu wahren“ (Tietz 2004, S. 7).

3 Betrachtet man den reinen Bruttoorganisationsgrad der DGB-Mitglieder, dass heißt ihren Anteil an allen Arbeitnehmern ergibt sich für diese im Jahr 2007 ein Organisationsgrad von 18,2 Prozent (Institut der deutschen Wirtschaft Köln 2009, S. 122).

Ende der Leseprobe aus 36 Seiten

Details

Titel
Das deutsche Modell des Flächentarifvertrags: In Zeiten der äußeren Erosion ein schwindender Kern im Zentrum des Systems der industriellen Beziehungen?
Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Masterkurs: Strukturwandel industrieller Beziehungen
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
36
Katalognummer
V189666
ISBN (eBook)
9783656139645
ISBN (Buch)
9783656139942
Dateigröße
1106 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Flächentarifvertrag, äußere Errosion, industrielle Bezeihungen, Tarifvertragssystem, Tarifbindung
Arbeit zitieren
Bachelor of Arts Julia Erdmann (Autor), 2011, Das deutsche Modell des Flächentarifvertrags: In Zeiten der äußeren Erosion ein schwindender Kern im Zentrum des Systems der industriellen Beziehungen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/189666

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