Oftmals, wenn ich mich mit meinen in die Tage gekommenen Familienmitgliedern unterhalte, wird davon gesprochen, wie sich ihr Beschäftigungsverhältnis im Gegensatz zu früheren Zeiten verändert hat. Es schwebt ein wehmütiger Beiklang in den Stimmen und der Aussage mit, dass früher alles besser war. Meist fallen auch negative Kommentare über heutige Arbeitsbedingungen. Fakt ist, dass sich Beschäftigungsverhältnisse und Karrieren verändert haben. Früher war es Normalität, sein Beschäftigungsverhältnis oder die Karriere in ein oder zwei Firmen zu entwickeln und innerhalb dieses Unternehmens die Karrierestufen linear zu erklimmen. Dies vermittelte den Menschen ein Gefühl der Sicherheit. Das Individuum fand seine Identität in der Arbeit und auch in der Firma, die einen das ganze Leben begleitete und der man sich zugehörig fühlte. Aber durch den Wandel der Umwelt, etwa den schnellen technologischen
Fortschritt, den wachsenden globalen Wettbewerb, veränderten makroökonomischen Faktoren (z. B. den Einfluss der Gewerkschaften) und viele weitere Gründen waren Unternehmen gezwungen, flexibler zu werden. Eine Antwort auf den Wandel war die Restrukturierung sowie Erneuerungen der Organisationen, was verstärkt mit Downsizing einherging. War dies früher eine normale Maßnahme bei den sogenannten blue-collar workers1 gewesen, haben in den letzten drei Dekaden auch Manager, ältere Arbeiter und Bildungsbürger die höchsten Arbeitsplatzverlustraten durch die Restrukturierungen der Organisationen erfahren müssen. So hat sich der psychologische ‚Arbeitsvertrag‘ zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern verändert. Erbrachten zuvor Arbeitnehmer Loyalität gegen Arbeitsplatzsicherheit, so wird nun die Arbeitsleistung für kontinuierliches Lernen und Marktfähigkeit erbracht. Die Folge ist eine sinkende Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität der Beschäftigten zum Unternehmen sowie ein gestiegener Zynismus unter den Beschäftigten. Auch der Karriereakteur hat sich gewandelt und verändert nun Karriereeinstellung und -verhalten im Hinblick auf Faktoren wie längere Lebens- und somit auch Arbeitsdauer, geänderte Familienstrukturen und dem Wunsch, Bedürfnisse wie persönliches Lernen, Entwicklung und Wachstum zu erfüllen. Zusammengefasst
lässt sich sagen, dass Karriereakteure heutzutage eher von ihren
eigenen Wünschen gesteuert sind als von den Karrieremanagementpraktiken der Organisationen...
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN
2.1. Zur Begriffsbestimmung von Karriere
2.2. Die Karriereanker nach Schein
2.3. Konventionelle versus neuere Beschäftigungsformen
3. DIE KARRIERE IM WANDEL
3.1. Einflussfaktoren des Karrierewandels
3.2. Neue Karriereformen: Protean, Boundaryless und weitere Karriereformen
3.3. Die Merkmale der neuen Karriereformen für Individuen und Organisationen
3.4. Kritik an den neuen Karriereformen
3.5. Wie können die Merkmale neuer Karriereformen in die Beschäftigungsformen eingebracht werden?
4. NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORMEN ALS ANTWORT AUF DEN KARRIEREWANDEL
4.1. Das Outplacement als Antwort auf den Karrierewandel
4.1.1. Die Bedeutung von Outplacement
4.1.2. Organisationale Gründe für Outplacement
4.1.3. Das Outplacement aus der Perspektive des Individuums
4.2. Das Sabbatical als Antwort auf den Karrierewandel
4.2.1. Die Bedeutung des Sabbaticals
4.2.2. Organisationale Gründe für ein Sabbatical
4.2.3. Das Sabbatical aus der Perspektive des Individuums
5. SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Bachelorarbeit untersucht den grundlegenden Wandel von Karriere- und Beschäftigungsformen in den letzten Jahrzehnten. Im Zentrum steht die Frage, wie Organisationen und Individuen auf diesen Wandel reagieren können, insbesondere durch moderne Personalinstrumente wie Outplacement und Sabbaticals, um trotz veränderter Arbeitsbedingungen Motivation und Bindung zu fördern.
- Die Transformation traditioneller Karrierepfade hin zu neuen, selbstgesteuerten Formen (Protean/Boundaryless).
- Die Analyse der psychologischen Auswirkungen des Karrierewandels auf Beschäftigte (z.B. Stress, Selbstverantwortung).
- Die Rolle von Karriereankern nach Schein für die individuelle Orientierung in der modernen Arbeitswelt.
- Outplacement als strategisches Instrument zur Bewältigung von Personalabbau und zur Stützung der Arbeitgebermarke.
- Das Sabbatical als Maßnahme zur Erhaltung des Humankapitals und zur Förderung der Mitarbeiterbindung.
Auszug aus dem Buch
3.2. Neue Karriereformen: Protean, Boundaryless und weitere Karriereformen
Hall beschreibt 1976 als Erster den Wandel von der organisationalen hin zu einer neuen Karriere und bezeichnet diese als “protean career“. Er benennt diese Karriereentwicklung als einen Prozess, welchen die Person und nicht die Organisation regelt und der auf den vielfältigen Erfahrungen einer Person bezüglich Erziehung, Bildung, Arbeit in verschiedenen Organisationen, Wandel im Beschäftigungsfeld und Vielem mehr beruht. Später beschreibt er die protean career als “a career, that is self-determined, driven by personal values rather than organizational rewards, and serving the whole person, family, and life purpose“. Die wesentlichen Unterschiede zur organisationalen Karriere bestehen in der nun eingetretenen Selbststeuerung der Individuen und die Leitung und Motivation durch Werte. Hier ist, im Gegensatz zur traditionellen Karriere, die Person, nicht die Organisation federführend. Die Kernwerte sind Freiheit und Entwicklung, und das Haupterfolgskriterium ist subjektiver (psychologischer) Erfolg versus objektive (Position, Gehalt) Natur.
Eine weitere, von Forschern viel diskutierte Form der neuen Karriere ist die grenzenlose Karriere.
Die boundaryless career wird von Arthur als Antonym zur bounded oder organisationalen Karriere beschrieben. Die boundaryless career beinhaltet verschiedene Formen der Karriere. Als offensichtlichste will ich den Eintritt in und Austritt aus unterschiedlichen Organisationen nennen. Auch Karrieren, die abhängiger von externen Netzwerken und Informationen sind anstatt von internen Strukturen, oder die externe Anerkennung, die zum Beispiel die Karriere eines Akademikers auf sich zieht, sind Formen der boundaryless career; ebenso Karrieren, in denen hierarchische Berichterstattung und Vorteilsprinzipien gebrochen werden, solche, die um die persönliche und familiäre Bindung aufgebaut sind, oder Karrieren, die Individuen als relativ frei von strukturellen Grenzen wahrnehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Arbeitswelt von stabilen, linearen Karrieren hin zu volatileren Beschäftigungsverhältnissen und definiert das Ziel der Arbeit, diese Entwicklung und Lösungsansätze zu untersuchen.
2. KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN: Hier werden zentrale Begriffe wie Karriere, die Karriereanker nach Schein sowie die Abgrenzung von konventionellen zu atypischen Beschäftigungsformen definiert.
3. DIE KARRIERE IM WANDEL: Dieses Kapitel analysiert die Triebkräfte des Karrierewandels und stellt moderne Konzepte wie die protean und boundaryless career vor, ergänzt um eine kritische Betrachtung der daraus resultierenden neuen Anforderungen.
4. NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORMEN ALS ANTWORT AUF DEN KARRIEREWANDEL: Dieses Kapitel untersucht konkret Outplacement und Sabbaticals als strategische Antworten der Unternehmen auf veränderte Marktbedingungen und die veränderte Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung.
5. SCHLUSSBETRACHTUNG: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass der Wandel unumkehrbar ist und kontinuierlich innovative Personalmanagement-Lösungen erfordert.
Schlüsselwörter
Karrierewandel, Protean Career, Boundaryless Career, Karriereanker, Outplacement, Sabbatical, Humankapital, Arbeitsplatzunsicherheit, Selbstverantwortung, Beschäftigungsformen, Personalmanagement, Organisationsentwicklung, Arbeitsmarkt, Bindung, Flexibilität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den massiven Wandel, den Karrierepfade und Beschäftigungsformen in den letzten Jahrzehnten durchlaufen haben, und bewertet, wie Unternehmen darauf reagieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Kernbereichen gehören der Übergang von organisationalen zu selbstgesteuerten Karriereformen, die psychologischen Folgen für Arbeitnehmer sowie die strategische Nutzung von Personalinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, welche Faktoren den Karrierewandel beeinflussen, welche neuen Formen daraus entstehen und wie Organisationen durch Maßnahmen wie Outplacement und Sabbaticals ihre Fachkräfte binden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der konzeptionellen Einordnung aktueller Modelle der Karrieretheorie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Karriereanker), die Analyse des Karrierewandels sowie konkrete Ansätze zur Mitarbeiterführung und -bindung in Krisenzeiten diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Begriffe wie Karrierewandel, Boundaryless Career, Outplacement, Sabbatical und Selbstverantwortung beschreiben den Kerninhalt der Untersuchung.
Wie unterscheidet sich die "protean career" von klassischen Karrieren?
Während klassische Karrieren durch organisationale Vorgaben und objektive Erfolgsmaßstäbe geprägt sind, ist die "protean career" selbstgesteuert und wird primär durch die individuellen Werte und Ziele der Person definiert.
Warum setzen Unternehmen trotz Kosten Outplacement-Programme ein?
Outplacement dient als Instrument zur Stützung des Firmenimages, zur Minderung rechtlicher Risiken und zur psychologischen Entlastung sowohl der ausscheidenden als auch der verbleibenden Mitarbeiter.
Welche Rolle spielen Sabbaticals im modernen Personalmanagement?
Sabbaticals fungieren als Plattform zur Talententwicklung, als Anreizinstrument zur Mitarbeiterbindung und als Maßnahme zur Prävention von Burnout bei Leistungsträgern.
- Arbeit zitieren
- Silke Textor (Autor:in), 2012, Eine kritische Betrachtung neuer Beschäftigungsformen als Antwort auf den Karrierewandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/190680
