Umgang mit Widerständen in Change Prozessen

Der Anwendungsnutzen des 3K-Modells von Hugo M. Kehr


Hausarbeit, 2012
19 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Motivation und motivationstheoretische Ansätze
2.1.1 Das 3K-Modell von Hugo M. Kehr
2.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al.
2.1.3 Die Zielsetzungstheorie von Locke

3 Umgang mit Widerständen in der Praxis
3.1 Praxisbeispiel 1 Umgestaltung im Bereich der Materialwirtschaft Die Anwendung des 3K-Modells nach Kehr
3.2 Praxisbeispiel 2 Einführung eines ERP-Systems Die Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.3 Praxisbeispiel 3 Strukturierung der Grundorganisation Die Anwendung der Zielsetzungstheorie nach Locke

4. Vergleich der drei Motivationstheorien mit persönlichem Fazit

5. Diskussion und Ausblick .

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Inhalts- und Prozesstheorien

Abbildung 2 Das 3K-Modell

Abbildung 3 Das 8-Stufen-Modell nach Kotter

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Einführung betrieblicher Prozessverbesserungen oder Neuerungen bei den gesetzlichen Rahmenbedingungen sind nur zwei mögliche Gründe für die Durchführung von Change Prozessen.[1] Hierbei zeigen sich häufig Widerstände in der Belegschaft. Die Ursachen liegen oft in der fehlenden Mitarbeitermotivation.[2] Die Mitarbeiter kämpfen mit unbewussten emotionalen Konflikten und sehnen sich nach Stabilität durch die Beibehaltung bewährter Prozesse. Aber es ist der Wandel der Innovationen hervorbringt und die Wettbewerbsfähigkeit erhält.[3] Davon ausgehend, dass das Verfolgen des Veränderungsziels auf lange Sicht das erfolgreichere Vorgehen ist, stellt sich die Frage, wie die vom Wandel betroffenen Mitarbeiter mit Hilfe von Motivationsmodellen für Neuerungen zu gewinnen sind.[4]

Im Zentrum dieser Hausarbeit steht das Motivationsmodell des Münchener Universitätsprofessors Hugo M. Kehr. Im Theorieteil werden Kehr’s Modell und zwei weitere Motivationstheorien vorgestellt und kritisch gewürdigt. Anhand konkreter Beispiele wird im Praxisteil der Frage nachgegangen, wie die drei Motivationsmodelle im Umgang mit Widerständen in Change Prozessen jeweils spezifisch genutzt werden können. Ziel der Arbeit ist die Herausstellung des Anwendungsnutzens des 3K-Modells von Hugo M. Kehr für die betriebliche Praxis.

Im darauffolgenden Kapitel vier erfolgen die persönliche Reflektion der aufgeführten Praxisbeispiele und die Begründung einer persönlichen Präferenz für die Anwendung in der täglichen Führungspraxis. Das Kapitel fünf schließt mit der persönlichen Lernerfahrung der Verfasserin aus dieser Hausarbeit.

2. Theoretische Grundlagen

Das Kapitel beginnt mit einer kurzen Begriffsbestimmung zum breiten Thema Motivation. Anschließend erfolgt die Vorstellung einer gängigen Klassifizierung von Motivationstheorien.

2.1 Motivation und motivationstheoretische Ansätze

Diese Arbeit sieht den Begriff der Motivation als die Frage nach dem Warum des Verhaltens und Erlebens.[5] Das menschliche Verhalten ist komplex und daher ist es schwierig, ein Motiv im konkreten Erleben zu beobachten.[6] Es wird vorausgesetzt, dass die Verhaltensgründe nicht außerhalb des Individuums liegen, sondern in ihm selbst und dessen Handlungen aktiv von ihm ausgehen.[7]

Die Wissenschaft kennt zahlreiche Motivationstheorien und –ansätze. Diese verfolgen jeweils unterschiedliche Ziele.[8] Diese Ausarbeitung orientiert sich an einer gängigen Gliederung von Campbell et al. von 1976. Nachfolgende Abbildung zeigt diese Klassifizierung nach Inhalts- und Prozesstheorien.

Abbildung 1: Inhalts- und Prozesstheorien

(vgl. Betül, K. 2009, S. 16)

Neben der Beschreibung und kritischen Würdigung des modernen 3K-Modells von Kehr aus den 1990er Jahren, beschäftigt sich die Verfasserin mit zwei weiteren Motivationstheorien, welche an die vorbeschriebene Einteilung anknüpfen. Hierbei handelt es sich um die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg aus den 1950er Jahren und die Zielsetzungstheorie nach Locke von 1990.

2.1.1 Das 3K-Modell von Hugo M. Kehr

Das Konzept verbindet den derzeitigen Stand der Motivationsforschung mit neuen Erkenntnissen der Willensforschung.[9] Kehr kategorisiert das Modell als „konfliktorientiertes Prozessmodell von Motivation und Volition“.[10]

Nach der Auslegung des 3K-Modells wird der Mensch von selbst gesetzten, bewussten und rationalen Zielen geleitet. Sie wirken antreibend und unterstützend bei der Umsetzung von Handlungen. Daneben existieren emotionale Motive, die tief im Inneren des Individuums verwurzelt sind und nicht bekannt sind, d.h. sie bleiben für die Person unbewusst.[11] Nachfolgende Darstellung visualisiert Kehr’s Schnittmengenmodell.

Abbildung 2: Das 3K-Modell

(vgl. Kehr Management Consulting (27. Februar 2012), http://www.kehrmc.de/3k-

modell.html)

Für die erfolgreiche Durchführung einer Arbeitshandlung bedarf es neben der Übereinstimmung von expliziten und impliziten Zielen außerdem des Vorhandenseins der richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und des fachgemäßen Wissens. Die Schnittmenge impliziter und expliziter Komponenten bezeichnet Kehr als „intrinsische Motivation“. Der Mitarbeiter ist hoch motiviert, konzentriert und erledigt die geplante Arbeit gerne. Fehlt eine dieser Komponenten, ist eine Durchführung der geplanten Arbeitshandlung schwer umzusetzen und nur durch den Einsatz starker Willenskraft möglich.[12] Durch Volition und Problemlösung wird die mangelnde Motivation kompensiert. Ebenfalls berücksichtigt das Modell mögliche Handlungskonflikte durch Zielkonflikte und zeigt auch hier volitionale Bewältigungsstrategien auf. Weiter integriert es Gedanken zur intrinsischen Motivation, zum Flow und Erkenntnisse zur Selbstwirksamkeit.[13] Sein Fundament basiert auf der kritischen Auseinandersetzung mit der aktuellen Motivations- und Volitionsforschung, einer Vielzahl praxisnaher Studien und der Entwicklung eines Selbstmanagementtrainings.[14]

2.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Der wesentliche Kern der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg liegt auf dem Inhalt der Arbeitstätigkeit.[15] Dies erklärt die Zuordnung zu den Inhaltstheorien. Deren Ziel ist die Benennung von Motiven und Anreizen von Arbeitsverhalten.[16] Die Autoren Herzberg et al. postulieren eine Unterscheidung nach Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsfaktoren. Die Zufriedenheits- oder auch Hygienefaktoren genannt, wirken durch ihre positive Ausprägung der Vermeidung unangenehmer Erfahrungen entgegen.[17] Sie entsprechen den Bedürfnissen nach Selbstverwirklichung und regen als Motivatoren zur Leistung an.[18] Das Ergebnis einer empirischen Untersuchung von Herzberg verdeutlicht, dass die Hygienefaktoren vorrangig im Leistungserleben, in der Arbeit selbst und in der Anerkennung für die Arbeit liegen. Unzufriedenheit entsteht durch die äußeren Rahmenbedingungen wie z.B. die Unternehmenspolitik oder die Führungsqualitäten des Managements. Die Hauptaussage des Modells ist die entscheidende Bedeutung der Zufriedenheitsfaktoren.. Mehrfache Kritik findet sich im Bereich des methodischen Vorgehens, wonach die Wiederholbarkeit nur exakt unter den von Herzberg durchgeführten Bedingungen gegeben ist.[19]

[...]


[1] vgl. ComTeamAG (25. Februar 2012), http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de

[2] vgl. Winkler, B.: 2008, S. 2.

[3] vgl. von Rosenstiehl, L.: 2011, S. 258.

[4] vgl. von Rosenstiehl, L.: 20011, S. 259.

[5] vgl. Thomae, 1965, zitiert nach von Rosenstiehl L.: 2011, S 5

[6] vgl. von Rosenstiehl, L.: 2011, S. 6.

[7] vgl. Heckhausen, 2006, zitiert nach von Rosenstiehl L., 2011, S. 5.

[8] vgl. von Rosenstiehl, L.: 2011, S. 37

[9] vgl. Kehr, H. M.: 2004, S. 6.

[10] vgl. Kehr, H. M.: 1999, S. 20f.

[11] vgl. Kehr, H. M./Rawolle, M.: 2009, S. 24.

[12] vgl. Kehr, H. M./Rawolle, M.: 2009, S. 24.

[13] vgl. Kehr, H. M.: 2005, S. 134.

[14] vgl. Kehr, H. M.: 2004, S. VI.

[15] vgl. Ulrich, E.: 1991, S. 41.

[16] vgl. Betül, K.: 2009, S. 15.

[17] vgl. Ulrich, E.: 1991, S. 40f.

[18] vgl. Ulrich, E.: 1991, S. 40f.

[19] vgl. Ulrich, E.: 1991, S. 158.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Umgang mit Widerständen in Change Prozessen
Untertitel
Der Anwendungsnutzen des 3K-Modells von Hugo M. Kehr
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Veranstaltung
Organisationspsychologie
Note
2,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
19
Katalognummer
V191392
ISBN (eBook)
9783656161776
ISBN (Buch)
9783656162094
Dateigröße
542 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Widerstände Change Prozesse, Motivation, Arbeitspsychologie
Arbeit zitieren
Astrid Matejka-De Jonghe (Autor), 2012, Umgang mit Widerständen in Change Prozessen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/191392

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Umgang mit Widerständen in Change Prozessen


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden