In den letzten beiden Jahrzehnten erfreute sich Coaching im deutschen Unternehmertum immer größerer Beliebtheit und ist inzwischen als Instrument der Personalentwicklung etabliert (vgl. Mäthner, Jansen & Bachmann 2005, S. 55). Als Form einer persönlichen Beratungsbeziehung von Führungs- und Fachkräften liegt diese im Trend und „entspricht dem Zeitgeist“ (Böning 2005, S. 23). Coaching dient als Unterstützung für die Bewältigung wachsender beruflicher Herausforderungen. Es ist ein wirksames Mittel zur Beeinflussung und dauerhaften Änderung von individuellen Einstellungen und Verhaltensweisen, um die Herausforderungen bewältigen zu können (vgl. Böning 2005, S. 23). Allerdings müssen Unternehmen wirtschaftlich denken. Coaching als Maßnahme der Personal- und Weiterbildung ist mit finanziellen Ausgaben verbunden, weshalb Unternehmen gefordert sind, den Erfolg derartiger Maßnahmen zu rechtfertigen. In diesem Zusammenhang kommen folgende Fragen auf: Lässt sich Erfolg von individuellen Beratungsbeziehungen messen und wenn ja, auf welche Weise? Welche Instrumente können zur Bewertung eingesetzt werden? Lässt sich die Erfolgsmessung sogar in Zahlen ausdrücken? Die Beantwortung der gestellten Fragen gehört zum Motiv dieser Hausarbeit. Eine Antwort sei jedoch vorweggenommen: Ja, es ist möglich den Erfolg von Coachingmaßnahmen zu messen. Wie eine Bewertung im Einzelnen erfolgt, ist den nachfolgenden Seiten zu entnehmen. Die Ausführungen beschränken sich dabei auf ein Einzelcoaching mit einem externen Coach. Das Unternehmen des Klienten fungiert als Auftraggeber und trägt die Kosten.
Folgende Vorgehensweise wird für die vorliegende Ausarbeitung gewählt: Zunächst gilt es die Voraussetzung der Zielsetzung zu klären, welche für die Durchführung einer Erfolgsmessung im Coaching unerlässlich ist. Dabei wird auf die Festlegung von Zielen und Indikatoren eingegangen. Anschließend wird mit dem Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick auf den Klassiker unter den Evaluationsmodellen zurückgegriffen. Dazu wird eingangs ein allgemeiner Überblick über das Modell gegeben, woraufhin im Kontext des Coachings die vier Stufen näher beschrieben werden. Dabei werden jeweils ein bis zwei geeignete Instrumente betrachtet und damit einhergehende Vor- und Nachteile aufgezeigt. In dem abschließenden Fazit werden die zentralen Ergebnisse kurz und prägnant zusammengefasst und somit die zu Beginn der Arbeit aufgeworfenen Fragen beantwortet. Eine kritische Betrachtung des Evaluationsmodells rundet die
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Erfolgsmessung von Coaching
2.1 Voraussetzung: Zieldefinition
2.2 Stufen der Erfolgsmessung
2.2.1 Das Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick
2.2.2 Stufe 1: Zufriedenheit
2.2.3 Stufe 2: Lernerfolg
2.2.4 Stufe 3: Transfererfolg
2.2.5 Stufe 4: Unternehmenserfolg
3 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Methoden zur Erfolgsmessung von Einzelcoachings in Unternehmen. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie der Erfolg individueller Beratungsbeziehungen objektiv und nachvollziehbar bewertet werden kann und welche Instrumente hierfür geeignet sind.
- Grundlagen der Zieldefinition für Coaching-Maßnahmen
- Anwendung des Vier-Stufen-Modells nach Kirkpatrick auf Coaching
- Methodische Ansätze zur Erfassung von Zufriedenheit und Lernerfolg
- Transfererfolg und Messung betriebswirtschaftlicher Kennzahlen (ROI)
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Stufe 1: Zufriedenheit
Als Reaktion auf die Coaching-Maßnahme beinhaltet diese Stufe die Zufriedenheitsmessung (vgl. Reischmann 2003, S. 111). Aufgrund der Einschränkung bei dieser Ausarbeitung, ein Unternehmen beauftragt einen externen Coach mit der Durchführung des Einzelcoachings, ergibt sich, dass nicht nur der Klient den Prozess auswerten und reflektieren sollte. Die Organisation als Auftraggeber sollte selbstverständlich ebenfalls die Zufriedenheit über die Zielerreichung und die Zusammenarbeit mit dem Coach vornehmen (vgl. Niermeyer 2007, S. 101). Die Wahrnehmungen der Beteiligten sind subjektiver Natur und sollten einen hohen Stellenwert zugewiesen bekommen.
Wie jedoch sieht eine konkrete Zufriedenheitsmessung aus? Dies geschieht mit Hilfe von Feedbackbögen, auch „happiness sheets“ genannt (vgl. Hölbling, Stößel & Bohlander 2010, S. 14). Wie vielfach in der Literatur beschrieben, ist der Einsatz des Fragebogens am Ende einer Weiterbildungsmaßnahme geplant. Wesentliche Aspekte, die ein Feedbackbogen abdecken sollte, sind Inhalt und Verlauf der Maßnahme, Eignung der angewendeten Methoden, Zufriedenheit mit dem Coach, möglicher persönlicher Lernerfolg und die Rahmenbedingungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt Coaching als etabliertes Instrument der Personalentwicklung vor und begründet die Notwendigkeit einer Erfolgsmessung aus wirtschaftlicher Perspektive.
2 Erfolgsmessung von Coaching: Dieses Kapitel erläutert die Voraussetzungen der Zielsetzung und führt detailliert in das Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick ein, welches als Rahmen für die Evaluation dient.
2.1 Voraussetzung: Zieldefinition: Hier werden die Kriterien für eine präzise Zielformulierung (SMART, PURE, CLEAR) und die Bedeutung von Indikatoren für eine messbare Evaluation beschrieben.
2.2 Stufen der Erfolgsmessung: Dieser Abschnitt beschreibt die theoretische Einteilung der Erfolgsmessung in vier aufeinander aufbauende Ebenen der Evaluation.
2.2.1 Das Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick: Es wird der Ursprung des Modells erläutert und die Übertragbarkeit von Trainingsevaluationen auf personenorientierte Beratung in Organisationen begründet.
2.2.2 Stufe 1: Zufriedenheit: Dieses Kapitel thematisiert die Erfassung der subjektiven Reaktion der Beteiligten mittels Feedbackbögen und die quantitative Auswertung qualitativer Einschätzungen.
2.2.3 Stufe 2: Lernerfolg: Der Fokus liegt hier auf der Steigerung von Wissen und Kompetenzen, wobei das Rollenspiel als geeignetes Instrument für Coaching-Settings hervorgehoben wird.
2.2.4 Stufe 3: Transfererfolg: Dieses Kapitel behandelt die Umsetzung des Erlernten in die betriebliche Praxis unter Nutzung von Selbst- und Fremdeinschätzungsverfahren.
2.2.5 Stufe 4: Unternehmenserfolg: Die abschließende Stufe untersucht die ökonomische Wirkung des Coachings anhand monetärer Kennzahlen und der ROI-Berechnung.
3 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgsmessung zusammen und betont die Notwendigkeit einer kritischen Betrachtung bei der Rechtfertigung von Coaching-Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Coaching, Erfolgsmessung, Personalentwicklung, Vier-Stufen-Modell, Kirkpatrick, Zieldefinition, Bildungscontrolling, Transfererfolg, ROI, Kennzahlen, Mitarbeiterentwicklung, Evaluation, Beratung, Feedbackbögen, Lernziel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der theoretischen und praktischen Fundierung der Erfolgsmessung bei Coaching-Maßnahmen im betrieblichen Umfeld.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Zieldefinition, Evaluationsmethoden, die Anwendung des Kirkpatrick-Modells und die betriebswirtschaftliche Bewertung durch ROI-Berechnungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie der Erfolg einer individuellen Beratungsbeziehung durch geeignete Messinstrumente und Indikatoren operationalisiert und bewertet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine strukturierte Literaturanalyse, um das Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick als Evaluationsrahmen für Einzelcoachings zu explizieren und kritisch zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden nacheinander die vier Stufen des Evaluationsmodells – Zufriedenheit, Lernerfolg, Transfererfolg und Unternehmenserfolg – detailliert analysiert und hinsichtlich ihrer Anwendung im Coaching bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Schlüsselbegriffe sind Erfolgsmessung, Personalentwicklung, Bildungscontrolling, Coaching, Kirkpatrick-Modell und ROI.
Warum ist eine Zieldefinition für die Erfolgsmessung so wichtig?
Ohne präzise und messbare Ziele, die idealerweise nach Formeln wie SMART definiert sind, lässt sich der Erfolg einer Maßnahme nicht objektiv bewerten, da kein Abgleich zwischen Soll-Zustand und erreichtem Ist-Zustand möglich ist.
Welche Probleme bestehen bei der ROI-Berechnung im Coaching?
Die Ermittlung ist aufgrund der Schwierigkeit, Coaching-Erfolge isoliert von anderen betrieblichen Faktoren zu betrachten und weiche Faktoren (z.B. Betriebsklima) monetär zu beziffern, in der Praxis oft problematisch und aufwendig.
- Quote paper
- Verena Stockel (Author), 2011, Erfolgsmessung von Coaching mit dem Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192199
