Menschen bilden sich Urteile über ihre Mitmenschen, in welcher Situation auch immer sie aufeinander treffen. Bei jeder Begegnung oder in jedem Gespräch wird bewusst oder unbewusst das beurteilt, was der andere gesagt oder wie er sich verhalten hat. Dieser Beurteilungsvorgang, der weitgehend instinktiv aus dem Bauch heraus gesteuert wird, läuft meist automatisch und unbewusst ab. Dabei spielen Vorurteile, Sprache, Gestik und Mimik sowie Sympathie und Antipathie eine wesentliche Rolle. Die Beurteilung der Mitarbeiter gehört zu den in vielen Unternehmen fest verankerten Personalinstrumenten. Dabei stellt sich die Herausforderung, die Beurteilungssysteme im Hinblick einer erfolgreichen Mitarbeiterführung zweckmäßig zu gestalten. Denn motivierte und engagierte Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital eines Unternehmens. Es geht darum, die Beurteilung motivierend zu gestalten und das Leistungspotenzial der Mitarbeiter zur optimalen Erfüllung der Unternehmensziele zu fördern.
Vor diesem Hintergrund haben sich Zielvereinbarungen als modernes und wichtiges Führungs- und Beurteilungsinstrument etabliert. Grundsätzlich handelt es sich bei Zielvereinbarungen um das gemeinsame Festlegen der anzustrebenden Ziele. Dabei stellt sich die Frage, wie man die theoretische Vorgabe in die Praxis umsetzt, so dass die in der Theorie gelobten Vorzüge auch in der Praxis zum Vorschein kommen. Vor diesem Hintergrund setzt sich die vorliegende Arbeit mit der Thematik der mit der Methode der Personalbeurteilung auf der Basis von Zielvereinbarungen auseinander. Dabei besteht die Zielsetzung darin, die Theorie des Zielvereinbarungssystems zu durchleuchten. Hierzu werden zwei zentrale Fragestellungen untersucht:
1. Was genau ist die „Methode der Personalbeurteilung auf Basis von Zielvereinbarungen“ und welche Kriterien sind zu beachten?
2. Wie wird die Beurteilung durchgeführt? Was ist zu beachten?
3. Was sind die Chancen der Methode? Worin bestehen die Risiken und welche Gegenmaßnahmen können ergriffen werden?
Im Vorfeld wird zur besseren Verständlichkeit zunächst allgemein auf das Thema der Personalbeurteilung Bezug genommen. Die drei Kernfragen werden im Anschluss daran der Reihe nach behandelt, wobei jeder Frage ein Kapitel gewidmet ist. Im Fazit werden die Antworten abschließend zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Motivation, Ziel und methodisches Vorgehen der Projektarbeit
2. Grundlagen der Personalbeurteilung
2.1 Zielsetzung und Gegenstand
2.2 Aufgaben, Ziele und Funktionen
2.3 Beurteilungssysteme
2.3.1 Die Form
2.3.2 Der Turnus
2.3.3 Die Beurteilungskriterien
2.3.4 Die Kriteriendifferenzierung
2.3.5 Der Beurteilungsgegenstand
2.3.6 Die Zuständigkeit
3. Die Methode der Personalbeurteilung auf Basis von Zielvereinbarungen
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Theoretische und konzeptionelle Hintergründe der Beurteilungsmethode
3.2.1 Management-by-Objectives
3.2.2 Zieltheorie der Arbeitsmotivation
3.3 Anforderungen an eine erfolgreiche Zielformulierung
3.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung
4. Die Durchführung
4.1 Die Phase der Zielsetzung
4.2 Die Phase der Leistungsfeststellung und der Leistungsbeurteilung
5. Chancen und Risiken der Beurteilungsmethode
5.1 Chancen
5.1.1 Motivation und Identifikation
5.1.2 „Bessere“ Personalbeurteilung
5.1.3 Förderung und Personalentwicklung
5.1.4 Steuerungsinstrument zur Bündelung der Kräfte
5.2 Risiken
5.2.1 Fehlende Operationalisierbarkeit von Zielen
5.2.2 Mangelnde Beeinflussbarkeit der Zielerreichung durch den Mitarbeiter
5.2.3 Niedrig gehaltene Niveaus der Zielerreichung
6. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit analysiert das Konzept der Personalbeurteilung auf Basis von Zielvereinbarungen als modernes Führungsinstrument. Dabei wird untersucht, wie eine erfolgreiche Umsetzung in der Praxis gelingt, welche theoretischen Hintergründe existieren und welche Chancen sowie Risiken mit dieser Methode verbunden sind.
- Theoretische Fundierung von Zielvereinbarungen und Management-by-Objectives.
- Anforderungen an eine effektive Zielformulierung unter Nutzung der SMART-Regel.
- Prozessschritte der Durchführung von Zielsetzung bis zur Leistungsbeurteilung.
- Kritische Reflexion der Motivationswirkungen sowie potenzieller Risiken.
- Ableitung notwendiger Voraussetzungen für Führungskräfte und Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.3 Anforderungen an eine erfolgreiche Zielformulierung
Im Zusammenhang mit der Zieltheorie der Arbeitsmotivation sind für eine starke Motivationswirkung der Ziele folgende Bedingungen ausschlaggebend (vgl. Bungard 2002, S. 24f):
Schwierigkeitsgrad
Anspruchsvollere Ziele führen zu besseren Leistungen als einfache. Das bedeutet, dass Ziele eine Herausforderung für den Betreffenden darstellen, aber unter realistischen Bedingungen noch erreichbar sind
Exaktheit der Zielbestimmung
Klare und spezifische Ziele führen zu besseren Ergebnissen als vage Vorgaben. Dies stärkt die Handlungsdetermination und damit das Leistungsergebnis. Der Betreffende sollte wissen, was in welcher Qualität bis wann von ihm erwartet wird.
Zielakzeptanz und –commitment
Die Zielakzeptanz beschreibt das Ausmaß, zu dem der Betreffende das Ziel verinnerlicht hat und es als sein eigenes ansieht. Der Betreffende soll ein persönliches Interesse an der Zielerreichung entwickeln, da mit einer hohen Zielbindung die Leistung wächst. Vor diesem Hintergrund wird die Bedeutung des Zielvereinbarungsgesprächs zwischen Führungskraft und Mitarbeiter deutlich, das an späterer Stelle (vgl. 3.4.1 Die Phase der Zielsetzung) erläutert wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Motivation, Ziel und methodisches Vorgehen der Projektarbeit: Einleitung in die Relevanz der Personalbeurteilung als Führungsinstrument und Definition der zentralen Forschungsfragen.
2. Grundlagen der Personalbeurteilung: Erläuterung der Funktionen, Aufgaben und der Systematik von Beurteilungssystemen in Unternehmen.
3. Die Methode der Personalbeurteilung auf Basis von Zielvereinbarungen: Darstellung des Begriffs, der theoretischen Hintergründe (wie Management-by-Objectives) sowie notwendiger Voraussetzungen.
4. Die Durchführung: Beschreibung der zwei Hauptphasen: die Zielsetzung sowie die anschließende Leistungsfeststellung und -beurteilung.
5. Chancen und Risiken der Beurteilungsmethode: Kritische Analyse der Vorteile bezüglich Motivation und Steuerung sowie der Herausforderungen durch mangelnde Beeinflussbarkeit oder Zieloperationalisierung.
6. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Methode als populäres Führungsinstrument mit dem Hinweis auf die notwendige hohe Sozialkompetenz der Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Zielvereinbarungen, Management-by-Objectives, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterführung, Zielsetzung, Zielakzeptanz, Motivation, Zielerreichung, Führungsinstrument, Zielhierarchie, Personalentwicklung, Leistungssteuerung, Soll-Ist-Vergleich, SMART-Regel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit der Personalbeurteilung auf Basis von Zielvereinbarungen als Führungsinstrument und analysiert dessen theoretische Grundlagen, praktische Umsetzung sowie Vor- und Nachteile.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Systematik der Personalbeurteilung, das Konzept des Management-by-Objectives, die psychologischen Aspekte der Zieltheorie sowie die praktische Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel der Arbeit ist es, die Theorie von Zielvereinbarungssystemen zu durchleuchten, Kriterien für deren Erfolg zu definieren und aufzuzeigen, wie Chancen genutzt und Risiken vermieden werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit existierenden personalwirtschaftlichen Managementmethoden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Hintergründe der Zielvereinbarung, die Anforderungen an eine erfolgreiche Zielformulierung sowie die konkreten Phasen der Durchführung und die kritische Abwägung von Chancen und Risiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Personalbeurteilung, Zielvereinbarungen, Management-by-Objectives, Motivation und Leistungssteuerung.
Was besagt die SMART-Regel in diesem Kontext?
Die SMART-Regel dient als Hilfestellung bei der Zielformulierung: Ziele sollen spezifisch, messbar, anspruchsvoll, realistisch und terminiert sein.
Warum ist das Zielvereinbarungsgespräch so bedeutsam?
Es gilt als wichtigster Baustein, da hier Führungskraft und Mitarbeiter die Ziele gemeinsam festlegen, was die Identifikation und die Verbindlichkeit für den Mitarbeiter deutlich erhöht.
Wie gehen Unternehmen mit nicht beeinflussbaren Faktoren um?
Da externe Faktoren (z.B. Konjunktur) das Ergebnis verfälschen können, sind unterjährige Zwischengespräche notwendig, um Ziele bei Bedarf an die veränderte Situation anzupassen.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei dieser Methode?
Die Führungskraft ist entscheidend, da sie sowohl die strategischen Unternehmensziele durchsetzen als auch einen konstruktiven Dialog führen muss; dies erfordert ein hohes Maß an Sozialkompetenz.
- Arbeit zitieren
- Christian Seitz (Autor:in), 2011, Die Methode der Personalbeurteilung auf der Basis von Zielvereinbarungen , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192533
