In Österreich stehen rund ein Fünftel aller Klein- und Mittelunternehmen in den nächsten Jahren vor der Herausforderung der Unternehmensnachfolge. Erfolgten 1996 noch 75 Prozent aller Unternehmensübergaben innerhalb der Familie so waren es im Jahr 2006 nur noch 50 Prozent. Ein möglicher Grund für diese rückläufige Tendenz liegt in der verminderten Übernahmebereitschaft der Nachkommen. Die Übernahme eines Familienbetriebes resultiert nicht aus einem Reflex heraus, sondern ist vielmehr das Produkt eines bewussten Entscheidungsprozesses, der schon lange vor der tatsächlichen Übernahme beginnt.
Diese Arbeit hat das Ziel, jene Faktoren, die die Nachfolgeabsicht von Nachkommen eines Familienbetriebes beeinflussen, zu erheben und deren Wirkungsgefüge zu analysieren. Anhand der Untersuchung von 879 Studierenden an österreichischen Hochschulen wurde die Nachfolgeintention unter Anwendung der „Theory of planned behavior“ untersucht und der beruflichen Intention ein Unternehmen zu gründen, einen familienexternen Betrieb zu übernehmen und einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit nachzugehen, gegenübergestellt. Unterschiede konnten vor allem im Einfluss der Familie und der Verbundenheit mit dem Familienunternehmen festgestellt werden. Entgegen der in der Literatur verbreiteten Meinung konnte festgestellt werden, dass die Nachfolger eines Familienbetriebes dies nicht aus Zweifel an ihren eigenen Fähigkeiten tun, sondern vor allem weil sie wissen, dass sie die dafür notwendigen Fähigkeiten haben und sie diese Fähigkeiten einsetzen wollen, um das zu Erhalten was ihnen am Herzen liegt – das Familienunternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Forschungsmethodik
1.4. Aufbau der Arbeit
2. Definition
2.1. Untersuchungsobjekt
2.1.1. GUESSS
2.1.2. Befragte
2.2. Untersuchungsgegenstand
2.2.1. Begriffsbestimmung „Familienunternehmen“
2.2.2. Kleinere und mittlere Unternehmen (KMU)
2.2.3. Begriffsbestimmung „Unternehmensnachfolge“
2.2.4. Nachfolgeprozess
2.2.5. Theory of planned behavior
3. Theorie
3.1. Entrepreneurship-Kontext
3.2. Theory of planned behavior
3.2.1. Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
3.2.2. Subjektive Norm
3.2.3. Einstellungen
3.2.4. Zusammenwirken der Überzeugungen
3.3. Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
3.3.1. Selbstwirksamkeit
3.3.1.1. Entstehung der Selbstwirksamkeit
3.3.1.2. Quellen der Selbstwirksamkeit
3.3.1.3. Abgrenzung zur wahrgenommenen Verhaltenskontrolle
3.3.1.4. Einfluss der Selbstwirksamkeit
3.3.1.5. Selbstwirksamkeit - Studienergebnisse
3.3.2. Locus of control
3.3.2.1. Einfluss der Kontrollüberzeugung
3.3.2.2. Entstehung der Kontrollüberzeugung
3.3.2.3. Abgrenzung zur Selbstwirksamkeit
3.3.2.4. Abgrenzung zur wahrgenommenen Verhaltenskontrolle
3.3.2.5. Kontrollüberzeugung - Studienergebnisse
3.4. Subjektive Norm
3.4.1. Wahrnehmung der subjektiven Norm
3.4.2. Effekt der subjektiven Norm
3.5. Einstellung
3.5.1. Motive
3.5.2. Einfluss der wahrgenommenen Arbeitskonditionen der Eltern
3.6. Familie als Bezugsrahmen
3.6.1. Ausgeglichenes Familiensystem
3.6.2. Verbundenheit mit dem Familienunternehmen
3.7. Unternehmerische Erfahrung
3.7.1. Einfluss der unternehmerischen Vorerfahrung
3.7.2. Arbeitserfahrung im Familienbetrieb
3.8. Studienübersicht
3.9. Theoretischer Bezugsrahmen
4. Empirie
4.1. Forschungsmethodik
4.1.1. Die quantitative Forschungsmethodik
4.1.2. Erhebungs- und Auswertungstechnik
4.1.3. Methodische Vorgehensweise
4.1.4. Struktur der Untersuchungsobjekte
4.1.5. Eigenschaft Familienunternehmen
4.2. Untersuchungsergebnisse
4.2.1. Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
4.2.1.1. Selbstwirksamkeit
4.2.1.2. Kontrollüberzeugung
4.2.2. Subjektive Norm
4.2.3. Einstellung
4.2.4. Familiensystem
4.2.5. Identifizierung mit dem Familienunternehmen
4.2.6. Wahrgenommene Arbeitskonditionen der Eltern
4.2.7. Arbeitserfahrung im Familienunternehmen
4.2.8. Einflussfaktoren der Einstellung
4.2.9. Einflussfaktoren der subjektiven Norm
4.2.10. Einflussfaktoren der Selbstwirksamkeit
4.2.11. Einfluss der Arbeitserfahrung
4.3. Untersuchungsauswertungen
4.3.1. Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
4.3.1.1. Selbstwirksamkeit
4.3.1.2. Kontrollüberzeugung
4.3.2. Subjektive Norm
4.3.3. Einstellung
4.3.4. Familiensystem
4.3.5. Identifizierung mit dem Familienunternehmen
4.3.6. Wahrgenommene Arbeitskonditionen der Eltern
4.3.7. Arbeitserfahrung im Familienunternehmen
4.3.8. Einflussfaktoren der Einstellung
4.3.9. Einflussfaktoren der subjektiven Norm
4.3.10. Einflussfaktoren der Selbstwirksamkeit
4.3.11. Einfluss der Arbeitserfahrung
4.4. Modell-Übersicht
4.5. Zusammenfassendes Ergebnis
5. Diskussion und Ausblick
5.1. Diskussion
5.2. Limitationen
5.2.1. Inhaltliche Abgrenzung
5.2.2. Methodische Abgrenzung
5.2.3. Regionale Abgrenzung
5.3. Ausblick
5.3.1. Implikationen für die Theorie
5.3.2. Implikationen für die Praxis
5.3.2.1. Familie
5.3.2.2. Hochschule
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Faktoren, die die familieninterne Nachfolgeintention von Studierenden an österreichischen Hochschulen beeinflussen. Unter Anwendung der „Theory of planned behavior“ werden die Determinanten analysiert, die Nachkommen eines Familienbetriebes dazu bewegen, das Unternehmen zu übernehmen oder sich gegen diese Karriereoption zu entscheiden.
- Anwendung der „Theory of planned behavior“ auf Unternehmensnachfolge
- Einfluss der Familie (Familiensystem und Verbundenheit)
- Rolle der unternehmerischen Selbstwirksamkeit
- Bedeutung von Arbeitserfahrung im Familienbetrieb
- Gegenüberstellung von Karriereoptionen (Nachfolge, Gründung, Anstellung)
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Laut einer Hochrechnung der KMU-Forschung Austria stehen mehr als 57.000 kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit insgesamt rund 501.000 selbstständig und unselbstständig Beschäftigten in der Dekade 2011 bis 2020 vor der Herausforderung der Unternehmensnachfolge. Dies entspricht in etwa einem Fünftel der Unternehmen bzw. fast zwei Drittel der Arbeitsplätze der gewerblichen Wirtschaft in Österreich. Ob und wie sie die Herausforderung der Unternehmensnachfolge meistern, hängt insbesondere von einem geeigneten und gewillten Unternehmensnachfolger ab. Die Frage, ob diese Unternehmen einen Nachfolger finden oder nicht, ist nicht nur für den Fortbestand des Unternehmens und für die Sicherung der damit verbundenen Arbeitsplätze von Bedeutung sondern – in Anbetracht des gewaltigen anstehenden Übergabepotenzials der österreichischen KMUs – für die gesamte österreichische Wirtschaft (vgl. Voithofer, 2008, S.1f).
Kam der Übernehmer im Jahr 1996 noch zu 75 Prozent aus der Familie des Übergebers, so wurden im Jahr 2006 nur mehr 50 Prozent der Unternehmensübertragungen innerhalb der Familie durchgeführt. Als Gründe für den stark rückläufigen Trend werden neben der sinkenden Kinderzahl vor allem die mangelnde Übernahmebereitschaft der Nachkommen angeführt, die andere Berufe, der Nachfolge im Familienbetrieb, vorziehen (vgl. Mandl et al., 2008, S. 5f).
Was sind die möglichen Beweggründe die immer mehr Nachkommen davon abhalten den Betrieb ihrer Eltern zu übernehmen? Dass eine Unternehmensübernahme für den Übernehmer eine Herausforderung darstellt, ist unumstritten. Er muss sich auf ein etabliertes Unternehmen mit historisch (fest-)gewachsenen Strukturen einlassen. D. h. auf eine Organisation, die auf Seniorpersönlichkeit zugeschnitten ist und die den Nachfolger an den Leistungen des Übergebers misst. Dies erfordert vom Übernehmer Kompromissbereitschaft, Konfliktfähigkeit und vor allem Vertrauen in die eigenen unternehmerischen Fähigkeiten. Hinzu kommt die enge Verbindung des Unternehmens mit der Familie. Unstimmigkeiten, die bei der Übergabe zwischen Übergeber und Nachfolger entstehen können, belasten nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Beziehungen in der Familie. Diese Problemfelder machen deutlich, dass die Unternehmensnachfolge in einem Familienbetrieb mit anderen Herausforderungen verbunden ist als beispielsweise eine Unternehmensgründung (vgl. Fueglistaller et al., 2010, S. 168ff).
Zusammenfassung der Kapitel
KAPITEL I: Einführung in die Problemstellung der Unternehmensnachfolge in Österreich sowie Definition von Zielsetzung, Methodik und Aufbau der Arbeit.
KAPITEL II: Abgrenzung des Untersuchungsobjekts durch Definitionen von KMU, Familienunternehmen, dem Nachfolgeprozess und der theoretischen Basis, der „Theory of planned behavior“.
KAPITEL III: Theoretische Herleitung der Nachfolgeintention unter Einbettung in den Entrepreneurship-Kontext und Vorstellung der verschiedenen Einflussfaktoren wie Selbstwirksamkeit, Familie und Erfahrung.
KAPITEL IV: Darstellung der empirischen Untersuchung, der angewandten Forschungsmethodik und Analyse der erhobenen Daten hinsichtlich der Hypothesen.
KAPITEL V: Diskussion der Ergebnisse, Interpretation der Befunde sowie Ableitung von Implikationen für die Theorie und die Praxis.
Schlüsselwörter
Unternehmensnachfolge, Familienunternehmen, Studierende, Theory of planned behavior, Nachfolgeintention, Selbstwirksamkeit, Kontrollüberzeugung, Familiensystem, Unternehmertum, Karrierewahl, Österreich, Entrepreneurship, Arbeitserfahrung, KMU.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die berufliche Intention von Studierenden in Österreich, insbesondere im Hinblick auf die Entscheidung, das elterliche Familienunternehmen zu übernehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Einflussfaktoren der Unternehmensnachfolge, die Rolle der Familie, die unternehmerische Selbstwirksamkeit sowie die psychologischen Entscheidungsprozesse nach der „Theory of planned behavior“.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist zu klären, ob sich Studierende, die eine familieninterne Nachfolge bevorzugen, von jenen mit anderen beruflichen Absichten unterscheiden und welche Einflussfaktoren hierfür maßgeblich sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung durchgeführt, basierend auf Datensätzen der GUESSS-Studie 2011, die mittels deskriptiver Statistik und Varianzanalysen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil, der Forschungsansätze zusammenfasst, und einen empirischen Teil, der Hypothesen über Einflussfaktoren (z.B. Selbstwirksamkeit, Familiensystem) testet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Unternehmensnachfolge, Familienunternehmen, Nachfolgeintention, Theory of planned behavior und Selbstwirksamkeit.
Wie wirkt sich das Familiensystem auf die Nachfolgeabsicht aus?
Die Studie belegt, dass ein ausgeglichener Familienzusammenhalt und eine offene Kommunikation die Identifikation mit dem Familienunternehmen und somit die positive Nachfolgeintention der Nachkommen stärken.
Welchen Einfluss haben Entrepreneurship-Kurse an Hochschulen?
Es zeigt sich, dass diese Kurse die unternehmerische Selbstwirksamkeit bei Angestellten und Gründern steigern können, bei familieninternen Nachfolgern jedoch kaum einen Einfluss auf die Selbstwirksamkeit ausüben.
- Quote paper
- Sonja Zainzinger (Author), 2012, Unternehmensnachfolge - ein Karriereziel für Studierende?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192588
