Das Verhalten von Führungskräften vermittelt den Mitarbeitern Ziele und Werte des Unternehmens und gehört zu den wesentlichen psychosozialen Einflussfaktoren des Arbeitslebens. Darüber hinaus hat das Führungsverhalten Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, auf ihre Gefühle, Einstellungen, Verhaltensweisen und das Wohlbefinden. Damit beeinflusst das Verhalten des Vorgesetzten auch die Qualität der Dienstleistung und wirkt sich auf den Unternehmenserfolg aus.
Aus diesem Zusammenhang heraus wird das Phänomen der Arbeitszufriedenheit näher betrachtet. Anhand der Motivationstheorie von Herzberg (1959) und dem Zürcher Modell von Agnes Bruggemann (1974) werden die Entstehungsprozesse von Arbeitszufriedenheit verdeutlicht. Die unterschiedlichen Auswirkungen von Arbeitszufriedenheit auf berufliche Aspekte und das Wohlbefinden der Mitarbeiter werden erläutert. Das Führungsverhalten wird in grundlegenden Führungsdimensionen betrachtet und im Hinblick auf den Führungserfolg und weitere Folgen untersucht. Die Autorin führt Führungsverhalten auf Persönlichkeitseigenschaften der Führungsperson zurück. Sie stellt die Hypothese auf, dass Mitarbeiter Ansprüche an das Führungsverhalten formulieren und die Nichterfüllung dieser Ansprüche negative Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit hat. Um die Bedeutung des Führungsverhaltens anhand von Persönlichkeitsmerkmalen zu untersuchen und mögliche Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit festzustellen, hat die Autorin eine quantitative Forschungsmethode in Form der Mitarbeiterbefragung verwendet. Aus Persönlichkeitsmerkmalen wurden Verhaltensweisen der Führungsperson abgeleitet, die in einem Online-Fragebogen von Mitarbeitern im Hinblick auf Wichtigkeit, Beeinträchtigung der Arbeitszufriedenheit und das aktuelle Führungsverhalten beurteilt wurden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Aufbau
1.2. Grundlagen
2. Arbeitszufriedenheit
2.1. Motivationstheorie von Herzberg
2.2. Zürcher Modell von Agnes Bruggemann
2.3. Auswirkungen von Arbeitszufriedenheit
2.3.1. Auswirkungen auf die Leistung
2.3.2. Auswirkungen auf Fehlzeiten und Fluktuation
2.3.3. Auswirkungen auf das Wohlbefinden
2.3.4. Fazit
3. Führung
3.1. Führungsverhalten
3.2. Führungserfolg
3.3. Anforderungen an die Führungsperson
3.4. Folgen von Führung
4. Methodik
5. Ergebnisse
6. Interpretation
7. Schlussteil
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung eigenschaftsbedingter Aspekte des Führungsverhaltens und deren Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern in der Dienstleistungsbranche, um zu klären, inwiefern die Nichterfüllung spezifischer Führungsansprüche die Mitarbeiter belastet.
- Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Arbeitszufriedenheit
- Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Führungsqualität
- Analyse der Erwartungshaltung von Mitarbeitern
- Quantitative Mitarbeiterbefragung in Schweizer Dienstleistungsunternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1. Führungsverhalten
Rosenstiel (2010) unterscheidet drei grundlegende Formen von Führungsverhalten. Die erste Form ist die aufgabenorientierte Führung. Sie stellt betriebliche Aufgaben in den Vordergrund und definiert Ziele; die Rollen der Mitarbeiter sind klar und strukturiert. Diese Form des Führungsverhaltens ist auf optimale Leistungserbringung ausgerichtet. Die zweite Form des Führungsverhaltens ist mitarbeiterorientiert, betont zwischenmenschliche Beziehungen bei der Aufgabenerfüllung und räumt mehr Handlungsspielraum ein. Die Individualität der Mitarbeiter wird akzeptiert, ihre persönliche und berufliche Entwicklung unterstützt. Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten erhöht die Arbeitszufriedenheit, senkt Fehlzeiten und Fluktuation und hat positive Effekte auf die Leistung. Die dritte Form des Führungsverhaltens ist mitbestimmungsorientiert und erhöht durch die Beteiligung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozessen die Bindung an die Aufgabe, steigert die Einsatzbereitschaft bei Widerstand und erzieht zur Selbstständigkeit. In einigen wissenschaftlichen Werken wird noch eine vierte Form des Führungsverhaltens ergänzt. Stadler und Spiess (2003) beschreiben sie nach Rosenstiel (1994) als veränderungsorientiertes Führungsverhalten. Es vermittelt den Mitarbeitern den Sinn und die Bedeutung der eigenen Arbeit. Dieses Führungsverhalten setzt sowohl hohe ethische und moralische Standards bei der Führungskraft als auch beim Mitarbeiter eine entsprechende Reife und Selbstständigkeit voraus. Ergänzend wird festgestellt, dass das veränderungsorientierte Führungsverhalten die Identifikation mit dem Unternehmen verbessert (Nerdinger 2000; zitiert nach Stadler und Spiess, 2003). Die unterschiedlichen Dimensionen von Führungsverhalten sind voneinander unabhängig und können in jeder Kombination auftreten. Rosenstiel (2010) ergänzt, dass sich Führungsverhalten in Abhängigkeit von der Persönlichkeit des Führenden und der jeweiligen Situation entwickelt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Das Kapitel führt in das Spannungsfeld zwischen Führung und Mitarbeitenden ein und begründet die Relevanz der Dienstleistungsbranche für die Forschung.
2. Arbeitszufriedenheit: Es werden theoretische Modelle zur Arbeitszufriedenheit vorgestellt und die Auswirkungen auf Leistung, Fluktuation sowie Wohlbefinden analysiert.
3. Führung: Dieser Teil beleuchtet die Definitionen von Führungsverhalten, Führungserfolg und die Anforderungen an Führungspersonen aus eigenschaftstheoretischer Sicht.
4. Methodik: Beschreibung des Forschungsdesigns unter Verwendung eines Online-Fragebogens zur Erhebung der Einschätzungen von Mitarbeitern.
5. Ergebnisse: Darstellung der erhobenen Daten zur Bedeutung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale für das Führungsverhalten.
6. Interpretation: Kritische Analyse der Studienergebnisse und Einordnung in den theoretischen Kontext der Arbeitszufriedenheit.
7. Schlussteil: Zusammenfassende Rückbetrachtung der Forschungsarbeit und Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Schlüsselwörter
Führungsverhalten, Arbeitszufriedenheit, Dienstleistungsbranche, Persönlichkeitsmerkmale, Mitarbeiterbefragung, Vertrauensentwickler, Motivanreger, Verträglichkeit, Führungserfolg, Mitarbeiterbindung, psychisches Wohlbefinden, Eigenschaftstheorie, Führungsqualität, Absentismus, Fluktuation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht den Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften auf das Führungsverhalten und wie dieses die Arbeitszufriedenheit von Angestellten in der Dienstleistungsbranche beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Arbeitszufriedenheitstheorien (Herzberg, Bruggemann), Führungsstile, die Eigenschaftstheorie der Führung sowie die empirische Analyse von Mitarbeitererwartungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Bedeutung ausgewählter, eigenschaftsbasierter Verhaltensweisen für Mitarbeiter zu identifizieren und zu prüfen, ob die Nichterfüllung dieser Anforderungen die Arbeitszufriedenheit negativ beeinträchtigt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin wählte eine quantitative Forschungsmethode in Form einer anonymen Online-Mitarbeiterbefragung, bei der 68 vollständig ausgefüllte Fragebögen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Arbeitszufriedenheit und Führung sowie in den empirischen Teil, in dem die Ergebnisse der Befragung präsentiert und interpretiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Führungsverhalten, Arbeitszufriedenheit, Persönlichkeitsmerkmale, Mitarbeiterbefragung und Führungserfolg.
Welche Persönlichkeitsmerkmale bewerteten die Mitarbeiter als besonders wichtig?
Die Auswertung ergab, dass die Merkmale Vertrauensentwickler, Motivanreger und Verträglichkeit von den Befragten am häufigsten als wichtig eingestuft wurden.
Wie hoch ist die Abweichung zwischen Soll- und Ist-Führungsverhalten?
Der Vergleich zwischen den Anforderungen der Mitarbeiter und der tatsächlichen Umsetzung durch die Vorgesetzten zeigte eine Abweichung von 37,2 %.
Was ist die zentrale Schlussfolgerung der Autorin?
Die Autorin folgert, dass zwischenmenschliche Qualitäten keine bloßen Hygienefaktoren sind, sondern essenzielle Bedürfnisse darstellen, deren Nichterfüllung die Arbeitszufriedenheit signifikant senkt.
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- Sanela Trnovac (Autor), 2012, Was wünschen sich Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193889
