Die internationalen Wirtschaftsbeziehungen sind seit langem in hohem Maße durch internationale Verflechtungen der Märkte - allgemein bekannt als Globalisierung - gekennzeichnet. Nicht nur die Entwicklung zur Vollendung des europäischen Binnenmarktes im Jahre 1999 und dem einhergehenden europäischen Arbeitsmarkt, sondern auch die wirtschaftliche Aufholjagd vor allem des asiatisch-pazifischen Raumes bedingen die Internationalisierung von Unternehmungen. Kleine und mittelständische Unternehmungen können sich der zunehmenden Dynamik des Wettbewerbs um Kunden und Märkte im Rahmen der Globalisierung sowie der hohen Spezialisierung von Technologien und immer kürzer werdenden Innovations- und Produktlebenszyklen nicht verschließen. Somit wird für mittelständische Unternehmungen eine internationale Vermarktung ihrer Produkte und Dienstleistungen immer wichtiger. Diese Vermarktung wird entweder selbständig oder durch Gemeinschaftsunternehmungen in Form von Kooperationen und Joint Ventures durchgeführt. Nach Schätzungen des Deutschen Industrie- und Handelstages (DIHT) wird sich der Anteil des Auslandsgeschäfts am Gesamtumsatz mittelständischer Unternehmungen bis zum Jahr 2005 nahezu verdoppeln.1
International tätige Unternehmungen transferieren sowohl Finanz- und Humankapital als auch Informationen und Sachmittel. Grenzüberschreitende Personalbewegungen erfolgen zum einen um Know-how, z. B. über Produktionsprinzipien und Qualitätsstandards, zum anderen aber auch über Managementtechniken und Führungsprinzipien an die Mitarbeiter der ausländischen Beteiligungs- bzw. Tochtergesellschaft zu übermitteln und auszutauschen. Für diese grenzüberschreitenden Personalbewegungen werden qualifizierte Fach- und Führungskräfte zur Übernahme von Auslandstätigkeiten intern und extern der Unternehmung rekrutiert. Um erfolgreich durchgeführt werden zu können, müssen diejenigen Fach- und Führungskräfte durch spezielle Auswahlverfahren gewählt werden, da neben der fachlichen Qualifikation auch interkulturelle Kompetenz erforderlich ist. Diese ist besonders wichtig aufgrund der weltweit wirtschaftlichen, politischen, wissenschaftlichen und sozialen Verflechtungen einer mittelständischen Unternehmung mit dem Ausland. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Formen der Internationalisierung mittelständischer Unternehmungen
2.1. Besonderheiten des Mittelstandes
2.2. Motive einer Internationalisierung
2.3. Institutioneller Ansatz der Internationalisierung
2.4. Prozessualer Ansatz der Internationalisierung
3. Anlässe und Arten von Auslandsentsendungen
3.1. Beweggründe für Auslandsentsendungen
3.1.1. Auslandsentsendungsziele von Unternehmungen
3.1.2. Auslandsentsendungsmotive der Mitarbeiter
3.2. Arten von Auslandsentsendungen
4. Personalbeschaffung und Personalauswahl im Mittelstand
4.1. Personalbeschaffungskanäle
4.2. Auswahl geeigneter Mitarbeiter
4.3. Arbeitsvertragliche Änderungen für Auslandsentsendungen
5. Vorbereitung und Betreuung der Entsandten
5.1. Kulturorientierte Vorbereitung
5.2. Informationsorientierte Vorbereitung
5.3. Betreuung während des Aufenthaltes
6. Reintegration nach Auslandsentsendungen
6.1. Beendigungsgründe und Reintegrationsphasen
6.2. Probleme bei der Reintegration
6.3. Lösungsansätze zur Bewältigung von Reintegrationsproblemen
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen der Personalrekrutierung und des Managements von Auslandsentsendungen in mittelständischen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, kritische Erfolgsfaktoren für die vier Phasen einer Entsendung – Rekrutierung, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration – aufzuzeigen, um vorzeitige Abbruchraten zu minimieren und eine erfolgreiche Integration in die Stammorganisation zu gewährleisten.
- Besonderheiten des deutschen Mittelstandes bei der Internationalisierung
- Methoden der Personalbeschaffung und -auswahl unter Berücksichtigung kultureller Kompetenzen
- Bedeutung der Einbeziehung von Familienangehörigen in den Entsendungsprozess
- Strategien zur Vermeidung von Reintegrationsschocks und zur optimalen Wiedereingliederung
Auszug aus dem Buch
3.1.2. Auslandsentsendungsmotive der Mitarbeiter
Seit einigen Jahren wird zunehmend berichtet, dass es schwieriger wird, Mitarbeiter in das Ausland zu entsenden. Es ist äußerst wichtig für Unternehmungen zu erfahren, welche Gründe aus Mitarbeitersicht für und gegen Auslandsentsendungen sprechen. So werden zunächst die Gründe für eine Ablehnung von Auslandsentsendungen dargestellt. Diese sind vorrangig im familiären Umfeld - Ehepartner, Kinder und Freunde - angesiedelt. Abbildung 6 zeigt, wie häufig diese Gründe bei der Befragung von Wirth genannt wurden:
Die Mobilität der Mitarbeiter nimmt mit der Zunahme der Berufstätigkeit der Ehepartner ab. Die ablehnende Haltung der Ehepartner kann folglich als der primäre Grund für die Ablehnung von Auslandsentsendungen sein. Die Berufstätigkeit der Partner („dual-career-couples“) nimmt in der heutigen Zeit einen zunehmend wichtigeren Stellenwert ein. Da die Mehrzahl der Auslandsentsandten männliche Fach- und Führungskräfte sind, liegt die Hauptlast der Anpassung zwangsläufig bei den Ehefrauen und Kindern. Den Ehepartnern können Nachteile dadurch entstehen, dass sie im Ausland keine adäquate Anstellung oder keine Arbeitserlaubnis erhalten. Aus diesem Grund ziehen immer mehr Unternehmungen familiär ungebundene Mitarbeiter bei einer Besetzung von Auslandspositionen vor. Auf die Lösung dieses Problems wird am Ende dieses Abschnitts eingegangen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die zunehmende Bedeutung der Internationalisierung für den Mittelstand und die damit verbundenen Herausforderungen bei der grenzüberschreitenden Personalbewegung.
2. Formen der Internationalisierung mittelständischer Unternehmungen: Dieses Kapitel definiert den Mittelstand und analysiert die institutionellen sowie prozessualen Ansätze zur Internationalisierung.
3. Anlässe und Arten von Auslandsentsendungen: Hier werden die Beweggründe für Entsendungen aus Sicht der Unternehmen und Mitarbeiter sowie die verschiedenen Einsatzarten differenziert.
4. Personalbeschaffung und Personalauswahl im Mittelstand: Das Kapitel untersucht die spezifischen Beschaffungskanäle und Auswahlkriterien, die bei der Besetzung von Auslandspositionen im Mittelstand Anwendung finden.
5. Vorbereitung und Betreuung der Entsandten: Fokus auf kultur- und informationsorientierte Vorbereitung sowie die Betreuung während des Auslandsaufenthalts als Erfolgsfaktoren.
6. Reintegration nach Auslandsentsendungen: Analysiert Phasen und Probleme der Rückkehr sowie Lösungsansätze für eine erfolgreiche Wiedereingliederung.
7. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Betonung der Notwendigkeit einer ganzheitlichen, professionellen Steuerung aller Entsendungsphasen.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Mittelstand, Personalrekrutierung, Internationalisierung, Personalauswahl, interkulturelle Kompetenz, Reintegration, Personalmanagement, Expatriates, Karriereplanung, Unternehmenskultur, Entsendungsmotive, Personalbeschaffung, Doppelbesteuerungsabkommen, Hidden Champions
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Personalrekrutierung und dem Management von Mitarbeitern, die von mittelständischen Unternehmungen in das Ausland entsandt werden, um internationale Geschäftsaktivitäten zu unterstützen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Besonderheiten des Mittelstands, die verschiedenen Internationalisierungsformen, die Rekrutierungsprozesse, Vorbereitungs- und Betreuungsmaßnahmen sowie die Herausforderungen bei der Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel besteht darin, Erfolgsfaktoren für die vier Phasen der Auslandsentsendung (Rekrutierung, Vorbereitung, Betreuung, Reintegration) im Mittelstand herauszuarbeiten, um die Abbruchraten zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender wissenschaftlicher Theorien, die durch empirische Erkenntnisse aus Studien und Umfragen ergänzt werden, um die spezifische Situation mittelständischer Unternehmungen abzubilden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Anlässe für Entsendungen, die Personalbeschaffungskanäle, Auswahlkriterien, die Bedeutung der kulturellen Vorbereitung sowie die Schwierigkeiten und Lösungsstrategien bei der Wiedereingliederung von Rückkehrern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Auslandsentsendung, Mittelstand, Interkulturelle Kompetenz, Personalrekrutierung, Reintegration und Expatriates.
Welche Rolle spielt die Familie des Mitarbeiters bei einer Entsendung?
Die Familie ist ein kritischer Erfolgsfaktor; eine ablehnende Haltung des Ehepartners ist einer der Hauptgründe für die Ablehnung oder den vorzeitigen Abbruch einer Entsendung.
Warum ist die Reintegration oft problematisch?
Die Reintegration scheitert häufig, weil Unternehmen die Rückkehrer nicht adäquat in die Stammorganisation einbinden und die im Ausland erworbenen Erfahrungen nicht als wertvolles Wissen für die Organisation nutzen.
- Citation du texte
- Babette Souchon (Auteur), 2003, Personalrekrutierung für Auslandsengagements mittelständischer Unternehmungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19402
