Employability - Lebenslanges Lernen im Bestreben nach Arbeitsplatzsicherheit in der BRD


Hausarbeit, 2010

14 Seiten, Note: bestanden


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Employability
2.2 Lebenslanges Lernen

3. Employability
3.1 Beispiel: Blended Learning

4. Lebenslanges Lernen
4.1 Anforderungen an den Arbeitgeber
4.2 Anforderungen an den Arbeitnehmer

5. Zukunftsperspektive

6. Resümee

7. Literatur

1. Einleitung

Der Arbeitsmarkt der Bundesrepublik Deutschland hat sich gravierend gewandelt. Das Aufkommen neuer Kommunikationsmedien, Globalisierung und technischer Wandel fordern von der Erwerbstätigkeit, den Betrieben und von den Erwerbstätigen insbesondere Anpassungen und neue Qualifikationen.

Die Berufsbiographien verändern sich. Eine Erwerbstätigkeit im gleichen Beruf oder die Aussicht von der Lehrzeit bis zum Rentenalter in einem Betrieb zu arbeiten scheinen ungewöhnlich wenn nicht unmöglich geworden zu sein.

Wie kann der Arbeitsplatz dennoch gesichert werden?

Für die Berufsbildungsplanung und die Berufsbildungspolitik ist Employability zu einem wichtigen Begriff geworden. Die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung steht im Diskurs mit der gesellschaftlichen Erwartung und der persönlichen Bereitschaft des einzelnen Bundesbürgers.

In dieser Hausarbeit möchte ich aufzeigen, wie durch Employability die Sicherheit des Arbeitsplatzes für den Einzelnen Beschäftigten gesichert werden soll.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Employability

Employability bedeutet für den einzelnen Erwerbstätigen, arbeitsfähig zu bleiben. Dies setzt voraus, dass Qualifikationen und Leistungsfähigkeit von dem Arbeitnehmer immer wieder aktualisiert werden. Diese erforderlichen Kompetenzen lassen sich unterteilen in die

- Fachkompetenz

( berufliche Erfahrungen sowie das erforderliche Fachwissen )

- Sozialkompetenz

( z.B. Teamfähigkeit )

- Methodenkompetenz

( z.B. Lernmethoden zu besitzen, die das Lebenslange Lernen erst ermöglichen). (vgl. Lombriser. 2001. S.127-129)

Der einzelne Beschäftigte trägt eine hohe Mitverantwortung für seinen beruflichen Werdegang. Er muss einerseits die Motivation haben sich weiterzubilden und neue Qualifikationen zu erwerben, andererseits muss er flexibel in der Lage sein sich auf neue Situationen einzustellen, z.B. nach einem Job- oder Betriebswechsel.

Das Employability umschreibt somit die Möglichkeiten der Berufsfähigkeit und dadurch auch der Arbeitsplatzsicherung für den einzelnen Arbeitnehmer.

2.2 Lebenslanges Lernen

Wenn durch das Employability ein hohes Maß an Aktualität in Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen gefordert wird, so geht dies nicht ohne die Bereitschaft und die gegebenen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung.

Dies impliziert aber weiterhin das dieser Aktualisierungsprozess des eigenen Wissens oder der eigenen Kenntnisse und Fertigkeiten sich immer wieder vollziehen muss. Denn nur so bleibt der einzelne arbeitsfähig und ein Übergang zu neuem Wissen schnell realisierbar. Damit meine ich die Schwierigkeit, das neue Wissen auf dem alten aufzubauen. Umso aktueller die eigenen Kenntnisse sind die aktualisiert werden, umso leichter fällt die Umsetzung.

Demnach schlussfolgere ich, dass das Lebenslange Lernen im Mittelpunkt des Employability steht.

3. Employability

Zu Beginn des 21.Jahrhunderts befinden sich die Wirtschaft und die Gesellschaft in einem Wandel. Die Bundesrepublik Deutschland ist durch die Globalisierung der Märkte, einer digitalen Revolution und dem damit einhergehenden technologischen Fortschritt zu einer Wissensgesellschaft geworden. Die personalintensive Produktion schwerindustrieller Güter wurde von der Vorbereitung von Informationstechnologien auf hohem fachlichem Niveau abgelöst. (vgl.Speck.2004. S. VII) Nach Andreas Liegerers Meinung ist nicht mehr das Besiegen des Marktes, sondern das Nutzen des Marktes mit seinen Ressourcen ist das Ziel. Dies bringt u.a. personalpolitische Lösungsansätze für eine Wandlung des Arbeitsmarktes mit sich. Einer neuen Ökonomie und einer neuen Form der Mitarbeiterorientierung. Der Arbeitnehmer tritt in Eigenverantwortung als Gestalter seiner individuellen Zukunft und Karriere auf, wobei Ziele und Gesetzmäßigkeiten der Organisation im Mittelpunkt stehen. Der Erwerbstätige wandelt sich so nach Liegerers Meinung zum Leistungsgeber. Zweit- und Drittkarrieren werden dadurch möglich und lösen den klassischen Verlauf des Berufslebens ab. Die Employability der Mitarbeiter kann sich dann erhöhen, wenn die Personalarbeit des Betriebes Wege für die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit geht.

Arbeitsplatzsicherung steht so in Zusammenhang mit der Bereitschaft, eine neue Beschäftigungsstruktur zu akzeptieren und zu leben. ( vgl. Liegerer in Lombriser. 2001. S. V-XV)

Wie bereits die Begrifflichkeit „Wissensgesellschaft“ impliziert, wird es für die Arbeitsplatzsicherheit unumgänglich Wissen anzueignen und sich so seinen Platz in dieser Gesellschaft zu sichern. Jeder einzelne Erwerbstätige hat die Möglichkeit, seine Berufsbiographie zu gestalten, indem er sein Wissen stetig aktualisiert und erweitert und dadurch für den Arbeitsmarkt interessant bleibt. Die Bereitschaft des Lebenslangen Lernens ist somit nicht mehr nur die Affinität von Karriere und einer angestrebten Position, sondern letztlich eine Not-wendigkeit. Dies wiederum lässt meiner Meinung nach die Schlussfolgerung zu, dass gerade ungelernte Arbeitnehmer im Vergleich zu Facharbeitern eingeschränkte Möglichkeiten haben Zusatzqualifikationen zu erwerben, da sie Zugangsvoraussetzungen nicht erfüllen, um an allen Weiterbildungsmöglichkeiten teilnehmen zu können. Die Möglichkeit in der BRD auf dem zweiten Bildungsweg einen Berufsabschluss zu erwerben wird so gleichzeitig zur Chance auf dem neuen Arbeitsmarkt bestehen zu können. Es stellt sich zudem nicht die Frage, ob der einzelne dies konkret für seine Lebensbiographie wünscht, denn letztlich hat der Arbeitsmarkt sich bereits gewandelt und Employability ist das Resultat.

3.1 Beispiel: Blended Learning

Blended Learning wird aus dem englischen abgeleitet ( Blender= Mixer) und umschreibt damit das Konzept. Es sollen keine klassischen Lernformen ersetzt, sondern durch einen Methodenmix ergänzt und bereichert werden(vgl. Speck, Peter; Employability, S.182). Ich wählte dieses Beispiel aus, weil ich mir vorstellen kann, dass sich dieser Methodenmix durchaus in der Zukunft durchsetzen kann. Dafür sprechen meiner Meinung nach die Tatsachen, dass verschiedene Methoden einerseits verschiedene Lerntypen ansprechen, andererseits sich dieses Lernen für Betriebe anbietet. Das Blended Learning schließt ein Selbststudium, meist durch e-learning mit ein, welches in Seminaren, Gruppenarbeiten und im Erfahrungsaustausch weitererarbeitet wird. Die Phase des Selbststudiums spart Seminarzeit und Entgelt, da in der Regel davon auszugehen ist, dass der „Blended Learner“ diese Vorbereitungen nicht während der Arbeitszeit erarbeitet.

Blended Learning ist für mich deshalb ein Beispiel der Employability, weil es hohe Eigenmotivation der Lernenden voraussetzt ( Selbst-studium ), der Betrieb aber seinen Mitarbeitern die Seminare anbietet und somit eine Möglichkeit schafft, seinen Stab weiterzubilden aber damit gleichzeitig auch seinen Betrieb auf einem aktuellen Wissenstand halten kann ( vgl. Speck. 2004. S.181-194)

4. Lebenslanges Lernen

4.1 Anforderungen an den Arbeitgeber

Lebenslanges Lernen und Employability wären ohne einander nicht möglich. Beschäftigungsfähig zu bleiben schließt mit ein, durch ein ständiges Aktualisieren seines ( Fach- ) Wissens ein Leben lang zu lernen. Lebenslang zu Lernen fördert die Weiterentwicklung unserer Wissensgesellschaft und macht einzelne Erwerbstätige zu Facharbeitern mit einem aktuellen Wissensstand. Meiner Meinung nach ist dies gerade in den Zeiten eines demografischen Wandels wichtig, da Menschen älter und entsprechend auch länger im Berufsleben stehen werden. Ich denke bei unterschiedlichen Wissensständen könnte es so zu Generationenkonflikten im Betrieb kommen bei denen die älteren Mitarbeiter auf ihre Berufserfahrung setzten, die jüngeren Mitarbeiter auf ihr aktuelleres Fachwissen. Dies ist sicher ein in Betrieben üblicher Konflikt, dem ein gleicher oder zumindest ähnlicher Wissenstand entgegenwirken könnte. Desweiteren könnten Mitarbeiter untereinander voneinander lernen, da Qualifikationen nicht immer identisch erworben werden. Da die Employability das Bestreben nach Wissen bei jedem einzelnen Mitarbeiter voraussetzt, müsste ein ständiges Interesse darin bestehen vom anderen zu lernen. Davon kann meiner Meinung nach der Betrieb profitieren.

Kriegesmann und Kottmann sehen eine erhebliche Veränderung der Stellung deutscher Unternehmen auf den nationalen und internationalen Märkten. Es wird teilweise kostengünstiger produziert, organisatorisch besser gearbeitet und Innovationen besser und schneller genutzt als es in der BRD derzeit der Fall ist. Kriegesmann und Kottmann sehen wegen dieser Entwicklungs-analythik für die Neustrukturierung des deutschen Arbeitsmarktes eine absolute Notwendigkeit. Es geht ihnen um eine nachhaltige Employability. Sie sehen auch die Gesundheit in Zusammenhang mit der dem Lebenslangen Lernen und der Arbeitsfähigkeit. Zum Beispiel: Mit seinen eigenen Ressourcen haushalten zu können, damit diese als Gestaltungs- und Bewältigungsstrategien genutzt werden können (vgl. Kriegesmann & Kottmann in Krauss-Hoffmann. 2006. S.39-44 ).

Meiner Ansicht nach ist die Gesundheit ein ganz wesentlicher Faktor im Gelingen des Employability. Nur ein gesunder Mensch kann seiner Erwerbstätigkeit zufriedenstellend nachkommen oder darüber hinaus an Weiterbildungsmaßnahmen erfolgreich teilnehmen. Die Verantwortung dafür sehe ich nicht allein bei jedem einzelnen sondern unbedingt auch im Betrieb, welcher zwar fördern, auffordern aber ein gesundheitsschädigendes Konkurrenzdenken auch im Sinne des Betriebes unterbinden sollte.

4.2 Anforderungen an den Arbeitnehmer

Wie bereits ausgeführt erwartet die Employability von jedem einzelnen Erwerbstätigen ein hohes Maß an Selbstmotivation und Flexibilität. Katrin Kraus erweitert diese Anforderungen um ein bildungspolitisches Kernkonzept des Lebenslangen Lernens. Sie führt dazu notwendige Elemente auf:

- Selbstorganisation des Lernprozesses durch den Lernenden, denn dadurch wird der Lernende zum Mittelpunkt des Lernprozesses.
- Lernfähigkeit ist der zentralste Lerninhalt
- Lernfähigkeit sollte bereits in der Kindheit und Jugend gelernt werden
- Es wird gefordert, die Institutionen des Bildungswesens und vor allem der Schule, zu öffnen.

(vgl. Kraus. 2001. S.107)

Je früher ein Mensch an das regelmäßige Lernen oder das weiterqualifizierende Lernen herangeführt wird, umso eher kann er es verinnerlichen und für sich weiter ausbilden.

[...]

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Employability - Lebenslanges Lernen im Bestreben nach Arbeitsplatzsicherheit in der BRD
Hochschule
FernUniversität Hagen  (Berufs- und Wirtschaftspädagogik)
Note
bestanden
Autor
Jahr
2010
Seiten
14
Katalognummer
V194489
ISBN (eBook)
9783656197928
ISBN (Buch)
9783656200581
Dateigröße
435 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
employability, lebenslanges, lernen, bestreben, arbeitsplatzsicherheit
Arbeit zitieren
Stefanie Kniese (Autor), 2010, Employability - Lebenslanges Lernen im Bestreben nach Arbeitsplatzsicherheit in der BRD, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/194489

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