Ein großer Trend in den modernen Volkswirtschaften ist die Entwicklung weg von einer industriebasierten hin zu einer technologiebasierten Wirtschaft. Durch diese Entwick-lung verlieren die klassischen materiellen Vermögenswerte an Bedeutung. Dementgegen nehmen immaterielle Werte zunehmend die Rolle eines wesentlichen Wertetreibers ein. Im Zuge dieser Entwicklung erhöht sich der Stellenwert der Unternehmensmitarbeiter, sowie deren Qualifizierung und Bindung an das Unternehmen, da diese maßgeblich den immateriellen Vermögenswert bestimmen. (vgl. Schmidt 2002, S.296; Weber 2002, S.324)
In den folgenden Ausführungen soll vorrangig die Fragestellung beantwortet werden, welche Möglichkeiten der Humankapitalbewertung es gibt und wie eine Darstellung in Form einer Humankapitalbilanz erfolgen kann. Dabei ist anzumerken, dass die ange-führten Verfahren nur einen Auszug der Möglichkeiten darstellen. Zudem wird Bezug auf die aktuelle Praxis in Klein- und Mittelständische Unternehmen (kurz: KMU) und bei der Deutsche Bank AG zu diesem Thema genommen.
Um sich der Beantwortung der Fragestellung zu nähern, beginnt diese Arbeit mit der Definition der Begriffe: Humankapital und Humankapitalbilanz. Anschließend wird erläutert, welche Zielsetzung das Vorhaben der Humankapitalbewertung und -bilanzierung verfolgt. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt in der darauf folgenden Ausar-beitung möglicher Quantifizierungsmöglichkeiten, wobei im dritten Kapitel vertieft das Verfahren der Saarbrücker Formel erörtert wird. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Betrachtung der Humankapitalbilanz in der gegenwärtigen Rechts- und Unterneh-menspraxis. Dabei wird auf der Praxisseite vorrangig auf KMU und die Deutsche Bank AG eingegangen. Abschließend findet ein Resümee des gegenwärtigen Diskussions-standes von Literatur und Praxis statt.
Diese Ausarbeitung stellt im Ergebnis eine prägnante Zusammenfassung der aktuellen themenbezogenen Literatur dar und soll einen Einblick in die Thematik der Humankapi-talbewertung bzw. der Humankapitalbilanz auf wissenschaftlicher und praxisorientierter Ebene liefern.
Inhaltsverzeichnis
1. Fragestellung und inhaltliche Einordnung
2. Grundlagen der Humankapitalbilanz
2.1 Begriffsklärung der Haupttermini
2.2 Zielsetzung der Humankapitalbilanz
2.3 Verfahren zur Quantifizierung von Humankapital
2.3.1 Rechnungswesenorientierte Ansätze
2.3.2 Marktwertorientierte Ansätze
2.3.3 Indikatorenbasierte Ansätze
2.3.4 Zusammenfassung weiterer Verfahren
2.4 Kritische Würdigung der Humankapital-Quantifizierungsverfahren
3. Saarbrücker Formel
3.1 Ursprung und Grundgedanke
3.2 Einzelkomponenten der Formel
3.3 Zusammenwirken der Komponenten
3.4 Rechenbeispiel
3.5 Kritische Würdigung der Saarbrücker Formel
4. Humankapitalbilanz in der Praxis
4.1 Bilanzieller Ausweis nach HGB
4.2 Anwendungstendenzen und Bedeutung von HK für KMU
4.3 Humankapitalbilanz bei der Deutsche Bank AG
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Möglichkeiten zur monetären Bewertung des Humankapitals bestehen und wie eine Humankapitalbilanz (HKB) in der Unternehmenspraxis umgesetzt werden kann, wobei insbesondere die Saarbrücker Formel sowie die Anwendung bei KMU und Großunternehmen wie der Deutschen Bank AG analysiert werden.
- Grundlagen und Definitionen des Humankapitals
- Vergleich verschiedener Quantifizierungsverfahren
- Detaillierte Analyse der Saarbrücker Formel
- Rechtliche Rahmenbedingungen nach dem HGB
- Praxisbeispiele zur Humankapitalbilanzierung
Auszug aus dem Buch
3.2 Einzelkomponenten der Formel
Die Saarbrücker Formel besteht aus vier einzelnen Komponenten (siehe Abb. 1), die jeweils einem anderen Humankapitalbewertungsansatz entstammen.
Nachfolgend werden die Aussagekraft, die Bestandteile und der grundlegende Bewertungsansatz für die Einzelkomponenten kurz erläutert.
In der ersten Komponente - HK-Wertbasis - wird versucht, den monetär bezifferten Marktwert einer Unternehmensbelegschaft abzubilden. Um diesen Wert zu erhalten, sind zwei Bestandteile zu ermitteln: Zum einen sind die Mitarbeiter eines Unternehmens zu Vollzeitkräften, nachfolgend Full-Time-Equivalent (FTE) genannt, aufzusummieren, zum anderen ist ein Arbeitsmarktreferenzpreis, hier verkörpert durch entsprechende branchenübliche Durchschnittsgehälter (l), für die Mitarbeiter zu bestimmen. Durch eine multiplikative Verknüpfung beider Teile ergibt sich die HK-Wertbasis. (vgl. Scholz, et al. 2004, S.226f.; Streich 2006, S.118)
Dieser Ansatz rührt aus den marktwertorientierten Bewertungsansätzen für HK (z.B. Human Capital Market Value-Ansatz) her. (vgl. Scholz, et al. 2004, S.224)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Fragestellung und inhaltliche Einordnung: Einführung in den Trend zur technologiebasierten Wirtschaft und die damit steigende Bedeutung immaterieller Werte sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Grundlagen der Humankapitalbilanz: Definition von Humankapital und HKB sowie Darstellung verschiedener Ansätze zur Quantifizierung des Humankapitals.
3. Saarbrücker Formel: Erläuterung des Aufbaus, der mathematischen Zusammensetzung und der kritischen Bewertung dieses speziellen Bewertungsverfahrens.
4. Humankapitalbilanz in der Praxis: Untersuchung der rechtlichen Rahmenbedingungen nach HGB sowie Analyse der Anwendung von Humankapital-Informationen bei KMU und der Deutschen Bank AG.
5. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Erkenntnisse und kritische Einschätzung zur Zukunft einer einheitlichen Humankapitalbilanzierung.
Schlüsselwörter
Humankapital, Humankapitalbilanz, Saarbrücker Formel, Humankapitalbewertung, immaterielle Werte, KMU, Deutsche Bank AG, Personalmanagement, Bilanzierung, HGB, Wissensbilanz, Motivationsindex, Personalentwicklungskosten, Werttreiber, Humankapital-Quantifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der monetären Bewertung von Humankapital in Unternehmen und der Frage, wie dieses in Form einer Humankapitalbilanz dargestellt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Humankapitalbegriffs, die Analyse verschiedener Bewertungsmethoden sowie die Untersuchung der Praxisrelevanz in KMU und Großunternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Möglichkeiten der Humankapitalbewertung aufzuzeigen und zu prüfen, wie Unternehmen diese Informationen – trotz fehlender gesetzlicher Verankerung – in ihre Berichterstattung integrieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse der bestehenden Bewertungstheorien und eine vergleichende Betrachtung von Praxisbeispielen, insbesondere der Saarbrücker Formel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der Grundlagen, eine detaillierte Beschreibung der Saarbrücker Formel sowie die Darstellung der Anwendungspraxis und der rechtlichen Rahmenbedingungen nach HGB.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Humankapitalbilanz, Saarbrücker Formel, immaterielle Vermögenswerte, Personalmanagement und die Abgrenzung nach HGB.
Warum ist die Saarbrücker Formel ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit?
Sie dient als prominentes Beispiel dafür, wie verschiedene Bewertungsebenen kombiniert werden können, um einen monetären Wert für das Humankapital eines Unternehmens zu ermitteln.
Welches Fazit zieht der Autor in Bezug auf die Bilanzierung?
Der Autor steht der Einführung einer einheitlichen, gesetzlich verpflichtenden Humankapitalbilanz in naher Zukunft kritisch gegenüber, da es derzeit noch an einem allgemein akzeptierten und ausgereiften Verfahren mangelt.
- Arbeit zitieren
- Paul Jung (Autor:in), 2012, Humankapitalbilanz - Von der Idee bis zur Umsetzung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/194795
