Alternsmanagement: Die zukünftige Herausforderung in der Arbeitswelt


Diplomarbeit, 2012
83 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Aspekte des demografischen Wandels
Entwicklung der Lebenserwartung
Entwicklungen der Geburtenrate
Migrationen
2.1 Auswirkungen der aufgezeigten demografischen Prozesse auf gesellschaftlicher Ebene
2.2 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

3. Konsequenzen des demografischen Wandels
3.1 Konsequenzen auf gesellschaftlicher Ebene
3.2 Verlängerung der Lebensarbeitszeit
3.3 Altersbilder
3.3.1 Das defizitorientierte Bild vom Arbeitnehmer
3.3.2 Einfluss und Wandlung der Altersbilder
3.4 Konsequenzen für Betriebe und Organisationen
3.4.1 Verschiebungen der Organisationsdemografie
3.4.2 Verlust von Wissen und Know How

4. Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Aspekte auf individueller Ebene
4.1 Begriffsklärungen und Konzeptionen
4.1.1 Alter, Altern und ältere Arbeitnehmer
4.1.2 Begriff des Alternsmanagement
4.2 Leistungsfähigkeit und Produktivität älterer Menschen
4.2.1 psychische Leistungsfähigkeit
4.2.2 physische Leistungsfähigkeit
4.2.3 Lernfähigkeit und Motivation
4.2.4 Erfahrungswissen
4.3 Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
4.3.1 Haus der Arbeitsfähigkeit
4.3.2 Beschäftigungsfähigkeit
4.4 Beeinträchtigungen der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
4.4.1 Höheres Krankheitsrisiko älterer Beschäftigter
4.4.1.1 Bedeutung der Krankheitsarten
4.4.1.2 Fehlzeiten unter besonderen Aspekten
4.4.1.3 Höheres Belastungsempfinden
4.4.1.4 Bedeutung des Krankheitsrisikos älterer Beschäftigter
4.4.1.5 Einfluss von Arbeitsbedingungen
4.4.1.6 Positive Effekte auf Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
4.5 Dequalifikationsrisiken
4.6 Fazit: Notwendigkeit von Alternsmanagement

5. Alternsmanagement – ausgewählte zentrale Handlungsfelder und -orientierungen im Betrieb
5.1 Konzeptionierung des Alternsmanagements
5.1.1 Ziele des Alternsmanagements
5.1.2 Handlungsrahmen des Alternsmanagements
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsplatzgestaltung
5.2.1 Konzeptionierung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
5.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung - Strategien für die Umsetzung
5.2.2.1 Implementierung von Projekten
5.2.2.2 Strategien der Gesundheitsförderung in den Unternehmen
5.3 Lernen, Fort- und Weiterbildung - Umsetzungsstrategien

6. Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter nach Altersgruppen

Abbildung 3: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient

Abbildung 4: Der Wandel des Leistungsspektrums im Prozess des Alterns

Abbildung 5: Haus der Arbeitsfähigkeit nach J. Ilmarinen

Abbildung 6: Anzahl der Fälle und Dauer der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder

im Jahr 2009 nach Alter

Abbildung 7: Tage der Arbeitsunfähigkeit je 100 AOK-Mitglieder nach

Krankheitsarten und Alter im Jahr 2009

Abbildung 8: Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit in den

Jahren 2007-2009

Abbildung 9: Arbeitsbelastungen Älterer

Abbildung 10: Weiterbildungsteilnahme unter Erwerbstätigen nach Alter

Abbildung 11: Weiterbildungsquote

Abbildung 12 : Betriebliches System des Alternsmanagements

Abbildung 13: Betriebliche Gesundheitsförderung nach Ulich

1. Einleitung

Der demografische Wandel ist in unserer Gesellschaft heutzutage mittlerweile überall präsent und wird vielfach diskutiert. Insgesamt wird die gesellschaftliche Bedeutung des demografischen Wandels sich auf alle gesellschaftlichen Bereiche und Ebenen auswirken, beispielsweise auf die Arbeits-, Kapital- und Immobilienmärkte ebenso wie auf der individu-ellen Ebene und auf der Ebene der Verbände und Organisationen. Die Bevölkerung in Deutschland und damit auch die Erwerbsbevölkerung wird insgesamt älter und insgesamt auch schrumpfen, und auf dem Hintergrund dieser beiden Prozesse vollzieht sich ein Para-digmenwechsel in der Gesellschaft weg von einer frühzeitigen Ausgliederung älterer Arbeit-nehmer aus dem Erwerbsleben zu einem längerem Verbleib von Älteren im Erwerbssystem. Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Aufgaben werden in Zukunft von weniger und auch im Durchschnitt älteren Menschen bewältigt werden müssen. Die heutigen Älteren sind zumeist gesünder, besser qualifiziert und länger aktiv als frühere Generationen, und ihr An-teil wird weiterhin steigen. Diese zunehmenden Potenziale älterer Menschen werden bislang noch nicht ausreichend wahrgenommen. Angesichts der Herausforderungen, die der Strukturwandel mit sich bringt, wird es immer mehr unverzichtbar, diese Potenziale einzu-beziehen und zu fördern. Seitens der Politik wurden schon bestimmte Anreize geschaffen, beispielsweise mit einer Erhöhung der Lebensarbeitszeit unter dem Begriff „Rente mit 67“. Mit einer Erhöhung des Anteils der älteren Arbeitnehmer an der Zahl der Erwerbstätigen sind auch bereits erste Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt zu verzeichnen. Diese Entwicklung steht noch am Anfang und muss auch dringend noch weiter vorangebracht werden. Auch gilt es, die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer stärker in den Blick zu nehmen, und Bedingungen zu schaffen und zu fördern, die ihren Bedürfnissen entgegenkommt und ihr Engagement förderlich unterstützt. Ältere Arbeitnehmer sind eine zunehmend wichtige Ressource in den Unternehmen, und eine Förderung und Erhöhung ihrer Beschäftigungs-fähigkeit ist zunehmend unabdingbar.

Ausgehend von den Entwicklungen, die der demografische Wandel mit sich bringt, werden die künftigen Folgen dieser Prozesse für das Erwerbssystem aufgezeigt. Nach dieser Einleitung werden im zweiten Kapitel die demografischen Entwicklungen aufgezeigt, ins-besondere die Veränderungen im Bereich des Erwerbspersonenpotenzials und somit die Veränderungen für die Arbeitswelt.

Im dritten Kapitel werden die Konsequenzen auf gesellschaftlicher Ebene aufgezeigt, und ausgesuchte gesellschaftlichen Problematiken zum demografischen Wandel im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit älterer Beschäftigter näher beleuchtet. Die vorherrschenden Altersbilder werden aufgezeigt und die Notwendigkeit, dass der Paradigmenwechsel in der Gesellschaft eine entsprechende Ablösung bisheriger defizitärer Altersbilder notwendig macht. Die Konsequenzen für die Ebene der Unternehmen und Betriebe werden anschließend näher betrachtet.

Die individuelle Perspektive auf ältere Personen im Erwerbsleben und die Leistungsfähigkeit älterer Menschen werden im vierten Kapitel dargelegt. Nach grundlegenden Begriffsklärun-gen werden die individuellen Voraussetzungen älterer Arbeitnehmer dargelegt und ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unter einzelnen Gesichtspunkten näher betrachtet. Beeinträchtigungen und Risiken im Hinblick auf ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit werden dargelegt und somit die Notwendigkeit von Alternsmanagement in den Unternehmen begründet.

Im fünften Kapitel wird Alternsmanagement in seiner Konzeption und seinem Handlungsrahmen dargestellt. Anhand von zwei ausgewählten Handlungsfeldern, die sich als besonders relevant herausgestellt haben, wird die Handlungsebene von Alternsmanagement in den Unternehmen vor Ort dargestellt. Zum einen wird das betriebliche Gesundheitsmanagement im Rahmen des Alternsmanagements konzeptioniert. Im nächsten Schritt wird der konkrete Handlungsrahmen mit der Implementierung von Projekten im Unternehmen ausgeführt. Zum zweiten werden für den Bereich der beruflichen Weiterbildung wesentliche Leitlinien für die Handlungsebene erarbeitet unter dem Blickwinkel des Alternsmanagements.

In einem letzten Schritt wird ein Ausblick gegeben auf die weiterhin bestehende Notwendigkeit, ein Bewusstsein zu schaffen in den Unternehmen für die Notwendigkeit von Alternsmanagement.

2. Aspekte des demografischen Wandels

Die Entwicklung des „demografischen Wandelns“ stellt für die Gesellschaft in Deutschland eine sehr bedeutsame Entwicklung auf mehreren Ebenen dar, ist insgesamt sehr komplex und wird die Gesellschaft nachhaltig verändern. Insbesondere im Zusammenhang in der Diskussion um die sozialen Sicherungssysteme wird das Schlagwort des demografischen Wandels immer wieder zu Begründungszusammenhängen herangezogen.

Zunächst einmal ist sehr allgemein festzuhalten, dass langfristige Veränderungen von

Bevölkerungsstrukturen auf drei grundlegende Einflussfaktoren zurückzuführen sind:

- die allgemeine Lebenserwartung
- die Geburtenrate
- das Ausmaß der Migration

Ausgehend von diesen drei Entwicklungslinien werden im Folgenden die demografischen Veränderungen in ihren wesentlichen Prozessen aufgezeigt und in ihrer Bedeutung dargestellt. Letztlich sind Bevölkerungsprognosen immer auch mit Unsicherheiten behaftet, haben sich aber in den letzten Jahrzehnten zunehmend als präzise herausgestellt.[1]

Entwicklung der Lebenserwartung

Die durchschnittliche Lebenserwartung von Neugeborenen in Deutschland ist seit Mitte des 20. Jahrhunderts von ca. 45 Jahren bei Männern und ca. 48 Jahren bei Frauen deutlich gestiegen und lag 2009 bei 77,33 Jahren für Jungen und 82,53 für Mädchen. Die 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes geht von einem starken Anstieg der Lebenserwartung auf 87,7 Jahre für Jungen und 91,2 Jahre für Mädchen aus[2], bedingt durch den drastischen Rückgang der Säuglingssterblichkeit und der Verbesserung der allgemeinen Lebensbedingungen und der Entwicklung der Medizin.

Die durchschnittlich zu erwartende ferne Lebenserwartung für die älteren Menschen in Deutschland ist ebenfalls gestiegen und so kann ein heute 65jähriger Mann im Durchschnitt mit einer weiteren Lebenserwartung von 17,1 Jahren, eine gleichaltrige Frau im Durchschnitt weitere 20,4 Lebensjahre erwarten.[3] Es kann davon ausgegangen werden, dass die durchschnittliche Lebenserwartung als auch die durchschnittlich ferne Lebenserwartung weiterhin ansteigen werden, wenn auch von einem langsameren Anstieg als bislang ausgegangen werden kann.

Entwicklungen der Geburtenrate

Die Geburtenrate wird sich auch in Zukunft nicht auf einem Niveau bewegen, das ausreicht, die Bevölkerungszahl konstant zu halten. Für eine Bestandserhaltung der Bevölkerung in Deutschland müsste die Geburtenrate bei 2,1 Geburten pro Frau liegen, wohingegen sie sich derzeit auf einem Niveau von 1,4 Geburten pro Frau befindet.[4] Das bedeutet, dass jede Elterngeneration sich nur zu etwa zwei Dritteln reproduziert.

Migrationen

Der dritte wesentliche Faktor innerhalb des demografischen Wandels ist der der Migration, im Wesentlichen hier die Zuwanderung. Die Migration in Deutschland ist eher von politischen Einflüssen, der Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt und von der Attraktivität Deutschlands als Einwanderungsland in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht bestimmt.

Die Zuwanderung wird von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst und ist dementsprechend mehr oder minder starken Schwankungen unterworfen. Für die weitere Entwicklung kann wahrscheinlich von einem Wanderungsgewinn bis 2050 ausgegangen werden, der als „Verjüngungseffekt“ durch ausländische Migranten geprägt sein wird.[5]

2.1 Auswirkungen der aufgezeigten demografischen Prozesse auf gesellschaftlicher Ebene

Zusammenfassend lässt sich für die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland festhalten, dass es im Wesentlichen um zwei gesellschaftliche Prozesse geht: zum einen geht die Zahl der Geburten deutlich zurück und gleichzeitig steigt die durch-schnittliche Lebenserwartung an.

Somit kann von folgenden Trends für die Zukunft in Deutschland ausgegangen werden:

- Langfristig wird die Zahl der Bevölkerung deutlich sinken.
- Der Bevölkerungsrückgang kann auch durch die Zahl der Zuwanderung nicht aufgehalten, sondern lediglich verlangsamt werden.
- Die Zahl der Älteren und insbesondere der Hochbetagten wird deutlich zunehmen.
- Dadurch werden sich die Relationen zwischen Alt und Jung deutlich verändern, der Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland wird sich grundlegend verändern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur[6]

Das Verhältnis der Altersgruppen untereinander wird sich deutlich verändern. Die einzige Altersgruppe, die in den kommenden Jahrzehnten zulegen wird, sind die der ab 65jährigen Personen. Gleichzeitig werden die anderen Altersgruppen insgesamt abnehmen, wobei insbesondere die Gruppe der 20 - unter 65jährigen im Rahmen dieser Arbeit insbesondere in den Blick zu nehmen ist, da diese Gruppe der Personen im erwerbsfähigen Alter darstellt.

2.2 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die soeben aufgezeigte demografische Entwicklung ist von erheblicher Tragweite für viele Bereiche der Gesellschaft in Deutschland und wird einige grundlegende Veränderungen mit sich bringen. Die allgemeinen Trends der Bevölkerungsentwicklung wirken sich auf die Anteile der Altersgruppen innerhalb der Bevölkerung aus und somit auch auf das Erwerbs-personenpotential[7] und dessen Struktur.

Insgesamt wird sich die Zahl des Erwerbspersonenpotenzials deutlich verringern, wobei zunächst mit einem Anstieg in der Gruppe der ab 50jährigen zu rechnen ist und einem Rückgang bei den Altersgruppen bis 30 Jahre.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter nach Altersgruppen[8]

Es ist von einer strukturellen Alterung des Erwerbspersonenpotenzials auszugehen. Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird stark durch die Älteren geprägt sein, ältere Arbeitnehmer werden länger im Erwerbsleben verbleiben.

Besonders deutlich werden diese Veränderungen im Aufbau der Bevölkerung bei der Betrachtung der Anteile der einzelnen Altersgruppen an der Gesamtbevölkerung. Im Jahr 2009 kamen noch knapp drei erwerbsfähige (2,9) im Alter von 20-64 Jahre auf einen ab 65-Jährigen. Auch unter Berücksichtigung des Anhebung der Regelaltersgrenze werden im Jahr 2030 etwa zwei Erwerbsfähige (2,3) auf eine Person im Rentenalter kommen.[9]

Angesichts dieser Prognosen ist bis zum Jahr 2060 von einem Sinken des Erwerbsperso-nenpotenzials auszugehen von der Gegenwart an. Aktuell zählen ca. 50 Millionen Menschen in Deutschland zur Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 65 Jahren. Etwa ab dem Jahr 2020 wird ihre Zahl deutlich zurückgehen etwa 20 bis 30 Millionen im Jahr 2030, bzw. bei geringer Zuwanderung sogar auf 27 Millionen.[10]

Die einzelnen Altersgruppen sind davon in unterschiedlichem Ausmaß betroffen, wobei die Gruppe der 50- bis unter 65jährigen Personen bis 2020 als einzige Gruppe zunehmen wird, da ca. ab den Jahren 2020 bis spätestens 2040 die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomergenerationen in das Ruhestandsalter aufrücken werden. Bis zum Jahr 2020 wird die Altersgruppe der über 50jährigen Personen des Erwerbspersonenpotenzials ansteigen auf etwa 40%, ebenso wie die Gruppe der 30- bis unter 50-Jährigen zu diesem Zeitpunkt in etwa einen Anteil von 40% des Erwerbspersonenpotentials ausmachen werden.[11] Alle anderen Altersgruppen werden im gleichen Zeitraum abnehmen, besonders die Gruppe der 40 bis unter 50jährigen Personen.[12]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient[13]

In den Vorausberechnungen spielen die Jugend- bzw. Altenquotienten neben den absoluten Zahlen eine große Rolle, die die Beziehung zwischen den Altersgruppen abbildet.[14] Wird der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter die Anzahl der Personen der jüngeren Bevölkerung gegenübergestellt, für deren Erziehung und Bildung auf gesellschaftlicher Ebene gesorgt werden muss, so ergibt dies den sogenannten Jugendquotienten. Setzt man die Zahl der erwerbsfähigen Bevölkerung in Bezug zu den älteren Personen im Rentenalter, die ebenfalls im Rahmen der gesellschaftlichen Sozialversicherungssysteme versorgt werden, ergibt sich daraus der Altenquotient. Beide Quotienten zusammengenommen ergeben den Gesamtquotienten, der aufzeigt, in welchem Ausmaß die Gruppe der erwerbsfähigen Bevölkerung für die Mitglieder der Gesellschaft zu sorgen hat, die selber nicht im Erwerbsleben aktiv sind.

In Anbetracht dieser Quotienten in den Vorausberechnungen für die kommenden Jahrzehnte ist deutlich zu ersehen, dass der Jugendquotient relativ stabil auf dem gleichen Niveau bleibt. Der Altenquotient wird dagegen deutlich ansteigen von einem derzeitigen Wert von etwa 34 im Jahr 2010 bis zu einem fast doppelt so hohen Wert im Jahr 2060 auf etwa 67. Diese Entwicklung verläuft nicht in einem gleichmäßigen linear ansteigenden Prozess, sondern wird zwischen 2020 und 2040 sehr steil ansteigen auf einen Wert bis ca. 62 und danach wieder langsamer ansteigen. In diesem Zusammenhang wird recht häufig negativ von der sogenannten „Alterslast“ gesprochen, die durch die gesellschaftlichen Sozialversicherungs-systeme versorgt sein möchte.

Auch für das Erwerbspersonenpotential bleibt festzuhalten, dass es in den nächsten Jahren deutlich sinken wird und deutlichen Alterungsprozessen unterliegen wird. Es wird auf jeden Fall zu einem erheblichen Teil aus Personen bestehen, die bereits 50 Jahre und älter sind. Nach dem Jahr 2020 wird das Erwerbspersonenpotential stärker schrumpfen als die Gesamtbevölkerung, da ungefähr ab diesem Jahr die Generation der geburtenstarken „Babyboomer“-Jahrgänge langsam in den Ruhestand übertreten.

Die Anhebung der Regelaltersgrenze sorgt zusätzlich dafür, dass die Anzahl der älteren Personen in der Gruppe der Erwerbstätigen zunimmt, und damit auch mehr Gewicht erhält.

Dementsprechend werden die Herausforderungen in der Arbeitswelt zukünftig mit weniger und mit insgesamt älteren Personen bewältigt werden müssen, was bedeutet, dass Deutschland zukünftig mit einer alternden Erwerbsbevölkerung und somit auch mit alternden Belegschaften konfrontiert sein wird.

Rückgang und Alterung der Bevölkerung ließen sich nicht durch Zuwanderung kompensieren, würden aber diese Prozesse deutlich verlangsamen, was für eine aktive Zuwanderungspolitik und die Anwerbung ausländischer Arbeitnehmer spräche. Engpässe in den einzelnen Bereichen des Arbeitsmarktes können mit der Einführung der Blue Card und den aktuell verbesserten Bedingungen für die Beschäftigung von Arbeitnehmern aus den osteuropäischen Staaten der Europäischen Union zumindest kurzfristig abgefedert werden.

Mit einer Verknappung des Erwerbspersonenpotenzials kann ein eventueller Personalengpass einhergehen, höchstwahrscheinlich ist von einer Verknappung von gut qualifizierten und motivierten Nachwuchskräften auszugehen. Zum einen nimmt das Durchschnittsalter zu, zum anderen wird aber auch die Generationenvielfalt zunehmen. Die vielfach bislang praktizierte Personalpolitik der frühzeitigen Verabschiedung der älteren Mitarbeitenden in den Ruhestand wird in Zukunft nicht mehr möglich sein und anderen Strategien weichen müssen, die gezielt die Potenziale älterer Erwerbstätiger nutzbar machen können. Zukünftig werden etwa drei bis vier Generationen in deutschen Unternehmen zusammenarbeiten[15], und von daher ist es nicht nur sinnvoll, sondern auch geboten, diese zunehmende Altersdiversität in den Blick zu nehmen und zu nutzen.

3. Konsequenzen des demografischen Wandels

3.1 Konsequenzen auf gesellschaftlicher Ebene

Bei Betrachtung der künftigen Verteilung der Altersgruppen zueinander werden die zu erwartenden gesellschaftlichen und ökonomischen Folgen besonders deutlich erkennbar.[16]

Der Altenquotient, der das Verhältnis der Bevölkerung ab 65 Jahre und älter je 100 Personen im Alter von 20 – 64 Jahren abbildet, wird in starkem Maße zunehmen. So steigt er von 34 im Jahr 2009 auf voraussichtlich 62 im Jahr 2040. Gleichzeitig bleibt der Jugendquotient, der die Zahl der unter 20 Jährigen je 100 Personen im Alter von 20 – 64 Jahren darstellt, relativ stabil bei etwa 31.[17] Bei der Betrachtung dieser Altersgruppenverteilung wird wieder deutlich, dass der Bevölkerung im Erwerbsalter zukünftig immer mehr Personen ab 65 Jahre und älter gegenüberstehen werden. Kommen derzeit noch etwa vier Personen im Erwerbsalter auf zwei Personen im Ruhestand so werden es im Jahr 2030 möglicherweise nur noch zwei Personen sein. Die Gruppe der über 60 Jährigen wird auf einen Anteil von über 40% der Bevölkerung im Jahr 2060 angestiegen sein.

Mit diesen Prozessen innerhalb der Gesellschaft werden einige Problemlagen an Brisanz gewinnen wie beispielsweise die Frage nach der Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung, oder auch die Frage nach der Versorgung der deutlich ansteigenden Zahl der Pflegebedürftigen und der demenzkranken Personen. Nach aktuellen Schätzungen leben heute ca. 1,3 Millionen Menschen mit Demenz in Deutschland und ihre Zahl dürfte sich bis zum Jahr 2050 etwa verdoppelt haben.[18] Die Verteilung der Altersgruppen ist ein höchst interessanter Aspekt bei der Vorausschau der Bevölkerungsentwicklung, wobei davon ausgegangen werden kann, dass die Gruppe der über 60-jährigen auf einen Anteil von über 40% der Bevölkerung im Jahr 2050 angestiegen sein werden. Damit werden sie ungefähr die Hälfte der wahlberechtigten Personen in Deutschland ausmachen, was einige qualitative Veränderungen in der Politik mit sich bringen dürfte. Gerade auch im Bereich der sozialen Sicherungen wird es einige Herausforderungen geben, der Sozialstaat wird erheblichen Belastungen ausgesetzt sein.

3.2 Verlängerung der Lebensarbeitszeit

Wie bereits aufgezeigt, ist die Lebenserwartung in Deutschland in den letzten 50 Jahren deutlich gestiegen, was sowohl für die durchschnittliche Lebenserwartung von Neugebo-renen als auch für die durchschnittlich fernere Lebenserwartung von Personen ab einem bestimmten Alter, beispielsweise ab 65 Jahre, gilt. Die durchschnittliche Lebenserwartung von Neugeborenen ist im Verlauf des letzten Jahrhunderts um ungefähr 30 Jahre gestiegen, die fernere Lebenserwartung von Personen ab 60 Jahren ist je nach Geschlecht um mindestens 20 Jahre gestiegen.[19] Diese Entwicklung wird gleichfalls verstärkt durch die gleichzeitig sinkende Sterblichkeit der älteren Bevölkerung.[20]

Ein weiterer Prozess vollzog sich in Deutschland ungefähr seit den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts, indem die vorzeitige Ausgliederung älterer Arbeitnehmer aus dem Erwerbs-leben forciert wurde. Die Zunahme der Lebenserwartung führte also zu einer Ausweitung des Ruhestandslebens, nicht zu einer Ausweitung der aktiven Zeit der Erwerbstätigkeit. Dieses Phänomen wird auch beschrieben als „Arbeits/Alter-Paradoxon eines immer früheren Berufsaustrittspunktes bei gleichzeitig immer weiter steigender Lebenserwartung einerseits und immer günstigerer gesundheitlicher und qualifikatorischer Ausgangsbedingungen der nachfolgenden Kohorten andererseits“.[21]

Vor dem Hintergrund dieser Prozesse den demografischen Wandel betreffend hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden von einer frühzeitigen Ausgliederung Älterer aus dem Arbeitsleben häufig noch lange vor dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze hin zu einem möglichst langen Verbleib älterer Menschen im Erwerbssystem.

In Wissenschaft und Politik wurden in den letzten Jahren bereits einige Maßnahmen einge-leitet, den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen. In der Forschung wurden vielfach Untersuchungen durchgeführt zur Leistungsfähigkeit älterer Menschen. In der Politik wurde die Vorruhestandsregelung abgeschafft, die Möglichkeiten eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben weiter eingeschränkt und die Altersgrenze der Beschäftigung wurde sukzessive auf bis zum Alter von 67 Jahren angehoben mit dem Ziel der längeren Verweildauer der Älteren im Erwerbsleben.

Mittlerweile hat der demografische Wandel den Arbeitsmarkt erreicht, der Fachkräftemangel ist bereits in einigen Branchen deutlich spürbar, wie die Diskussion um die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften im Zusammenhang mit der „Blue Card“ erkennen lässt.[22] Dieser Fachkräftemangel wird sich langfristig auf dem deutschen Arbeitsmarkt auswirken, was wiederum bedeutet, dass die deutschen Unternehmen langfristig nicht mehr auf das Beschäftigungspotenzial älter Arbeitnehmer wird verzichten können, wie dies bereits in den letzten Jahren schon erkennbar wurde. Die arbeitende Bevölkerung und die Unternehmen finanzieren in diesem als soziale Errungenschaft geltendem Wohlfahrtsstaat ihre älteren Mitmenschen im Ruhestand. Allerdings kann dies nur gelingen, wenn die arbeitende Bevölkerung ausreichenden ökonomischen Wert erwirtschaftet. Zu Recht weist der Fünfte Altenbericht darauf hin, dass ältere Menschen zukünftig länger in der Lage sein werden, einen aktiven Beitrag zum Wohle der Gesellschaft beizutragen, da sich ihre Situation in vielen Bereichen deutlich verbessert hat im Vergleich zu vorherigen Generationen älterer Menschen in Deutschland. Im Hinblick auf ihre Gesundheit, ihr Bildungsniveau und auch ihre finanzielle Lage werden sie eher in der Lage sein, „einen aktiven Beitrag zum Wohle der Gesellschaft zu leisten und „ein gewisses Maß an Reziprozität zwischen den von anderen in Anspruch genommenen und den für andere erbrachten Leistungen aufrecht zu erhalten“.[23]

Die demografische Entwicklung hat einen Strukturwandel eingeleitet, demzufolge im letzten Jahrzehnt eine deutlich steigende Erwerbsbeteiligung aller Altersgruppen oberhalb von 50 Jahren stattgefunden hat. Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen ab 55 Jahre um ca. 14% gesteigert werden konnte, und die Experten des sechsten Altenberichtes gehen davon aus, dass es sich hierbei um den Beginn einer eindrucksvollen Trendwende handelt.[24] Allerdings hat Deutschland in Bezug auf die Erwerbstätigenqoten älterer Menschen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern durchaus noch Handlungsbedarf, da die Arbeitslosenquote älterer Arbeitnehmer immer noch deutlich höher liegt als in anderen europäischen Ländern.[25] Auch sollte die Diskussion um die Verlängerung der Lebensarbeitszeit sehr differenziert geführt werden. Unter Berücksichtigung der Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer sollten flexible Lösungen in Betracht gezogen werden, die die unterschiedlichen Bedürfnisse aber auch Problemlagen innerhalb der sehr heterogenen Gruppe der älteren Erwerbstätigen in den Blick nehmen. So sollte Arbeitnehmern, die jahrzehntelange einseitige körperliche Belastung in ihrer Berufstätigkeit erfahren haben, auch weiterhin die Möglichkeit offenstehen, frühzeitig in den Ruhestand einzutreten, oder aber eine angemessene Alternative wählen zu können.

3.3 Altersbilder

Im Arbeitsleben werden zukünftig notwendigerweise neue Wege beschritten werden müssen und es wird in deutlich stärkerem Maße als bisher darum gehen, den Anteil der aktiven Lebenszeit zu vergrößern. Dies verlangt aber auch von allen Beteiligten eine andere Sichtweise auf das Alter und analog zum Paradigmenwechsel in der Politik für ältere Arbeitnehmer einen Paradigmenwechsel in Bezug auf die vorherrschenden Altersbilder auf allen Ebenen der Gesellschaft. In den Unternehmen wird es auf allen Ebenen darauf ankommen, aktiv an der Beförderung von neuen Altersbildern mitzuwirken, also von Vorgesetzten und andere Verantwortlichen aller Ebenen, allen Mitarbeitern, aber auch von den älteren Arbeitnehmern selbst.

„Altersbilder sind individuelle und gesellschaftliche Vorstellungen vom Alter (Zustand des Altseins), vom Altern (Prozess des Älterwerdens) oder von älteren Menschen (die soziale Gruppe älterer Personen). In einer pluralisierten und differenzierten Gesellschaft gibt es immer eine Vielzahl von Altersbildern“[26], ebenso wie es individuell, aber auch innerhalb der Gesellschaft eine Vielzahl unterschiedlicher Vorstellungen vom Alter, Altern und den älteren Menschen gibt.

In der Gerontologie werden unter dem Begriff der „Altersbilder“ einerseits „Meinungen und Überzeugungen über Veränderungen der Persönlichkeit im Alter und charakteristische Merkmale älterer Menschen“, andererseits auch in der Gesellschaft vorhandene Vorstellungen in der Gesellschaft zu Alter und Altern verstanden.[27]

Neuere Forschungen haben ergeben, dass in unserer Gesellschaft nicht durchweg ein negatives Bild vom Alter und Altern vorzufinden ist[28], sondern dass sich auf der individuellen Ebene ebenso wie im öffentlichen Diskurs differenzierte, unterschiedliche und vielfältige Altersbilder gibt, die positiv wie auch negativ anzusehen sind.[29]

Altersbilder, die auf gesellschaftlicher bspw. politischer Ebene kommuniziert und diskutiert werden, können auf diesem Wege auch in die Institutionen und Organisationen eingehen und dort das Handeln im Alltag beeinflussen. Altersbilder werden als Vorstellungen und Sichtweisen über die Kommunikation transportiert, finden so Verbreitung und prägen das Handeln im Alltag und die Interaktion mit den älteren Menschen. Umgekehrt kann auch das Handeln im Alltag die Vorstellungen über das Altern prägen und beeinflussen, Altersbilder verfestigen oder verändern. Altersstereotype können subtil wirken und eine Wirkung auf die älteren Personen haben, die denen nicht bewusst sein muss. Ebenso wie die eigenen Vorstellungen vom Ältern und Alter können die von bestimmten Altersbildern geprägten Verhaltensweisen anderer Personen auf die älteren Personen erhebliche Auswirkungen haben. Menschen mit einem positiven Blick auf Alter und das eigene Älterwerden zeigen bessere kognitive Leistungen, zeigen einen gesünderen, aktiveren Lebensstil, der auch mit einer besseren und längeren Gesundheit einhergeht. Ebenso werden ältere Personen insofern beeinflusst, dass die ihnen nahegebrachten negativen Assoziationen vom Alter ihre kognitiven und körperlichen Leistungen negativ beeinflussen. Die eigene Sicht auf das Älterwerden hat mit großer Wahrscheinlichkeit auch erhebliche Konsequenzen für diesen Prozess.[30] So schneiden ältere Menschen, die vor einem Gedächtnistest einen Bericht über negative Aspekte des Alterns lesen gegenüber den Personen die vorher einen Bericht über positive Aspekte des Alterns lesen, nachweislich schlechter ab.[31]

3.3.1 Das defizitorientierte Bild vom Arbeitnehmer

Die heutigen Altersbilder sind immer noch deutlich geprägt durch das Defizitmodell des Alterns, das sich auf die ersten alternspsychologischen Untersuchungen Anfang des letzten Jahrhunderts stützt. Demnach ist Altern gleichbedeutend mit dem zwangsläufigen Abbau wichtiger geistiger und körperlicher Funktionen, und galt als ein irreversibler, nicht wesentlich aufzuhaltender Prozess. Nach einer positiven Entwicklung in Kindheit und Jugend, wird etwa im dritten Lebensjahrzehnt der Höhepunkt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit erreicht, um danach dann langsam und unaufhaltsam in einen Abstieg überzugehen, der gekennzeichnet ist durch den Abbau und Verlust von geistigen und körperlichen Fähigkeiten und Kompetenzen. Wie im nächsten Abschnitt noch aufzuzeigen sein wird, ist die Entwicklung der kognitiven und der körperlichen Leistungsfähigkeit über den Verlauf des Erwachsenenlebens differenziert zu betrachten und es kann keinesfalls davon ausgegangen werden, dass mit zunehmendem Alter generell und gleichsam naturgesetzlich ein Nachlassen dieser Fähigkeiten stattfindet.

Dieses defizitorientierte Bild vom älteren Menschen konnte bereits vielfach widerlegt werden[32], und ist deswegen heutzutage nicht mehr von wissenschaftlichem Interesse. Die Erkenntnisse dieser Untersuchungen aus der frühen Intelligenzforschung, die dem Modell zugrunde liegen, verselbständigten sich aber im Laufe des letzten Jahrhunderts und prägen auch heute noch das Bild des älteren Menschen und auch des älteren Arbeitnehmers. Ältere Arbeitnehmer gelten in der Berufswelt als weniger produktiv und leistungsfähig als jüngere Kollegen, Leistungsfähigkeit wurde und wird auch heute noch am kalendarischen Alter festgemacht. Weiter wird ihnen eine eingeschränkte Gesundheit mit häufigeren, oftmals chronischen Erkrankungen zugeschrieben, sowie Veränderungen im psychischen Bereich, die sich auf die sozialen Bereiche auswirken, wie „Altersrigidität“ oder auch zunehmende Ängstlichkeit.[33]

Altersbilder in der Berufswelt sind immer auch im Kontext der Arbeitsmarktpolitik, der Rentenpolitik und der Altersgrenzenpolitik zu betrachten, denn „immer dann, wenn es sozia-, arbeitsmarkt- oder rentenpolitisch opportun war, ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen möglichst früh in die Rente zu schicken, haben negative Altersbilder dominiert, und umgekehrt. […] Entwicklung und Verbreitung von Altersbildern in der Arbeitswelt sind somit immer auch zweckgebunden und mithin (politisch) beeinflussbar.“[34]

In der frühen Phase der Politik für ältere Arbeitnehmer ca. ab dem Ende der 1950er Jahre galt der ältere Arbeitnehmer als schutzbedürftig und in der sozialwissenschaftlichen Gerontologie dieser Zeit wurde der ältere Arbeitnehmer entsprechend als typische soziale Problemgruppe gesehen.[35] In diese Zeit fallen die ersten Regelungen zu besonderen beschäftigungs- oder rentenpolitischen Schutzmaßnahmen Älterer in der Berufswelt. Auch wurden sie Zielgruppe von Maßnahmen der Humanisierung des Arbeitslebens.

In der zweiten Phase der Arbeitsmarktpolitik für Ältere wurde verstärkt die vorzeitige Ausgliederung älterer Arbeitnehmer angestrebt, wobei das Bild vom älteren Arbeitnehmer als einem „leistungsgeminderten“, und deshalb nicht mehr gebrauchten Arbeitnehmer befördert wurde. Diese vorzeitige Freisetzung der Älteren wurde zwar immer begründet mit der Bewäl-tigung konkreter Leistungsprobleme und der mangelnden Fähigkeit Älterer, die Anforderun-gen neuer Technologien zu bewältigen, wurde aber häufig aus völlig anderen Anlässen prak-tiziert, die mit dem älteren Arbeitnehmer zumeist nicht im Zusammenhang standen. Das Bild des „wohlverdienten Ruhestands“ wurde befördert, die vielfach praktizierte Politik der Früh-verrentung wurde aber auch seitens der Betroffenen selbst gerne angenommen, galt doch diese Zeit der „späten Freiheit“ als gerechter Ausgleich für jahrzehntelange Erwerbstätigkeit unter oft harten Arbeitsbedingungen.

In der dritten Phase der Politik für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurde die Frühverrentung offiziell als arbeitsmarktpolitisches Regulierungsinstrument eingesetzt, um Arbeitslosigkeit abzubauen und die Arbeitsmarktchancen jüngerer Arbeitnehmer zu erhöhen. Allerdings haben sich diese Erwartungen zumeist nicht erfüllt, die Frühverrentungspraxis wurde zumeist als personalpolitisches Regulationsinstrument benutzt, um die Belegschaften zu reduzieren, nicht aber, um dann auch Jüngere wieder einzustellen. Das Altersbild war wiederum geprägt vom Defizit-Modell, also von Leistungseinbußen und mangelnder Produk-tivität gekennzeichnet. Die Realität älterer Arbeitnehmer ist geprägt von allgemeinen bildungs- und beschäftigungspolitischen sowie von institutionellen Rahmenbedingungen, die noch deutlich den Einfluss der Defizithypothese vom Altern aufweisen. Ältere Arbeitnehmer sind beispielsweise sehr häufig nicht mehr Zielgruppe für die betriebliche Weiterbildung, und die Arbeitsbedingungen sind ihnen und ihren Kompetenzprofilen häufig nicht angemessen. Die Jugendorientierung ist in den Betrieben meist alltäglich noch sehr präsent. Insgesamt werden den älteren Arbeitnehmern in Bezug auf Produktivität zumeist negative Eigenschaf-ten zugeschrieben und es wird davon ausgegangen, dass der ältere Arbeitnehmer eine sinkende Arbeitsproduktivität aufweist einhergehend mit dem Rückgang der körperlichen und auch der geistigen Leistungsfähigkeit. Ältere sind weniger flexibel, können sich schlechter anpassen und können auch nur noch in sehr geringem Maß innovativ sein. Sie zeigen eine geringere Bereitschaft zu Lernen und Weiterbildung als jüngere Kollegen, haben ein gerin-geres Selbstvertrauen und auch deutlich höhere Fehlzeiten als diese. Diese gängigen Vorurteile ältere Arbeitnehmer bzw. Kollegen betreffend sind allerdings nicht durch die Realität begründbar, sondern, wie später noch aufgezeigt wird, wissenschaftlich bereits mehrfach widerlegt worden.

Seit Mitte der 1990er Jahre nun ist das avisierte politische Ziel die Verlängerung der Lebens-arbeitszeit auf dem Hintergrund des demografischen Wandels. Entsprechend dem Paradig-menwechsel in der Politik wird nun auch ein Wechsel der Altersbilder besonders im Arbeits-leben angestrebt und soll den zu bewältigenden Strukturwandel auf allen Ebenen der Gesellschaft bewältigen helfen.

3.3.2 Einfluss und Wandlung der Altersbilder

Die subjektiven Vorstellungen über das Altern und das eigene Leben im Alter haben einen wesentlichen Einfluss auf die tatsächliche kognitive und physische Leistungsfähigkeit einer Person. Das Handeln und das Engagement einer Person werden wesentlich beeinflusst von dem Selbstbild einer Person und dem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen.[36] Im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung können diese Altersbilder wieder zurückwirken auf die Wahrnehmung und Verarbeitung von Erlebtem und Erfahrungen. In diesem Sinne bestätigen sie sich unter Umständen auch immer wieder selbst, und schreiben diese Stereotype fort bzw. lassen sie zu Überzeugungen werden. Mittlerweile konnte auch der Einfluss der subjektiven Vorstellungen über die Lebensphase Alter und der Vorstellungen über die damit zusammenhängenden Prozesse, die sozialen Auswirkungen und die entsprechenden Rollenzuteilungen innerhalb der Gesellschaft auf die eigene Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden im Alter nachgewiesen werden.[37] Ein defizitäres Bild vom eigenen Altern kann sich also nur im negativen Sinne auswirken, wobei davon auszugehen ist, dass dieses Bild bislang noch nicht aus der betrieblichen Personalpolitik verdrängt werden konnte. Diese Altersbilder in den Unternehmen sind auch als Resultate von Rahmenbedingungen zu sehen und können auch nur im ihrem Zusammenhang erklärt werden. Bislang wurden die älteren Arbeitnehmer in den Unternehmen zur Problemgruppe gemacht, insbesondere von denen, die wenig Kontakt zu den Älteren haben. Diese negativen Altersstereotype haben wiederum einen Einfluss auf die Produktivität älterer Arbeitnehmer, denn in Unternehmen, in denen ein negatives Altersbild vorherrscht, konnte eine signifikant niedrigere Produktivität nachgewiesen werden.[38]

Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die zunehmend alternden Belegschaften in den Unternehmen machen eine Revision der bisherigen Altersbilder unbedingt notwendig und fordern geradezu dazu auf, die Personalpolitik entsprechend strategisch zu gestalten. Das Bild vom leistungsgeminderten Arbeitnehmer scheint in Anbetracht der demografischen Entwicklung und den damit einhergehenden Konsequenzen für die Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß und auch nicht mehr haltbar.

Besonderen Einfluss auf das individuelle Altersbild haben intergenerationelle Kontakte und der Austausch mit anderen Generationen. Angehörige aller Generationen haben ein jeweils positiveres Bild von der Lebensphase Altern allgemein und dem eigenen Altern, wenn sie regelmäßigen Kontakt zu den anderen Altersgruppen haben.[39] In Unternehmen, in denen altersgemischte Teams regelmäßig praktiziert werden, sind ältere Mitarbeiter nachweislich seltener krank.[40] Dieser Austausch kann innerhalb der Gesellschaft auf allen Ebenen initiiert und gefördert werden, wie dies beispielsweise das Projekt der Mehrgenerationenhäuser zeigt. Für die Unternehmen wäre es ein deutlicher Gewinn, den Kontakt von älteren und Jüngeren Mitarbeitern regelmäßig anzuregen und zu fördern.

Auch die Altersbilder der Führungskräfte und Personalverantwortlichen haben Einfluss auf die beruflichen Entwicklungschancen und sind maßgeblich für die Integration der älteren Arbeitnehmer in Maßnahmen der Personalentwicklung.[41] Das Verhalten und die Einstellung älterer Arbeitnehmer werden tendenziell beeinflusst von dem vorherrschenden Altersbild auf der Ebene der Unternehmensleitung und der Personalverantwortlichen. Insofern kann sich ein defizitäres Altersbild auf dieser Ebene auch wieder im Zuge einer sich selbsterfüllenden Prophezeiung selbst bestätigen, indem ein defizitäres Altersbild die Älteren demotiviert, an Weiterbildungen und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen teilzunehmen. Das Potenzial älterer Arbeitnehmer steht also in engem Zusammenhang mit den eigenen Vorstellungen und Bildern von der Lebensphase Altern mit allem was dazugehört, aber in ebenso bedeutsamen Ausmaß von dem am Arbeitsplatz vorherrschenden Altersbild, den dazugehörigen Bedingungen und der entsprechenden Unternehmenskultur. Eine Gestaltung des Arbeitsplatzes, die sich an den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer orientiert und somit seine spezifischen Kompetenzen zur Entfaltung kommen lässt, und die den Kontakt mit den Kollegen aller Generationen untereinander fördert und pflegt, kann sich wiederum positiv auswirken. So können beispielsweise unternehmensinterne Weiterbildungen oder auch generationsübergreifende Projekte und Gruppenarbeiten nachhaltig die Kontakte der Generationen untereinander anregen und fördern, und zu einem positiven Altersbild beitragen. In der Folge werden dann auch eigene Beobachtungen und Erfahrungen in das eigene Altersbild integriert. Dieses wird sich dann wieder positiv auf die Produktivität und das Verhalten auswirken und anregen.

Eine Unternehmenskultur, die durch bestimmte Elemente eine Kultur der Wertschätzung älterer Mitarbeitenden vermittelt, wie die altersgemischte Gruppenarbeit oder der Einsatz der älteren, erfahrenen Mitarbeitenden als Trainer oder Berater, hat nachweislich einen positiven Effekt auf die Altersbilder in den Unternehmen.[42]

Interessanterweise fällt die Beurteilung Älterer insgesamt positiver aus bei Belegschaften mit einem höheren Anteil Älterer als in Unternehmen mit weniger älteren Arbeitnehmern. Von daher liegt die Vermutung nahe, dass sich mit zunehmend älterer Belegschaft in den Unter-nehmen auch das Unternehmensklima gegenüber Älteren zunehmend positiv entwickelt, wenn die begleitenden Maßnahmen seitens der Verantwortlichen initiiert und gefördert wer-den, und die Rahmenbedingungen entsprechend angepasst werden. Die bislang vorherr-schenden defizitär geprägten Altersbilder können abgelöst werden durch realistischere Vorstellungen, die eher positiv geprägt sind. Seitens der Politik und der Medien wird das Bild von einer „aktiven Lebensphase Alter“ zunehmend unterstützt, und es gibt erste Anzeichen für eine Ablösung der alten Altersbilder hin zu positiveren und differenzierteren Altersbildern.[43]

3.4 Konsequenzen für Betriebe und Organisationen

Die Betriebe, Unternehmen und Organisationen sind zum einen von den demografischen Prozessen betroffen, die eine Alterung der Belegschaften mit sich bringen. Zum anderen sind sie auf der politischen Ebene vom sogenannten Paradigmenwechsel betroffen, indem beispielsweise keine Frühverrentungsprogramme oder Regelungen zur Altersteilzeit mehr staatlicherseits gefördert werden, mit dem Ziel des längeren Erhalts der älteren Mitarbeiten-den in der Erwerbstätigkeit.

Mittlerweile sind unter anderem durch den zu beobachtenden Strukturwandel infolge der demografischen Veränderungen grundlegende Veränderungen in der Erwerbsintegration eingeleitet. In den letzten 13 Jahren hat die Erwerbsbeteiligung der Älteren ab 50 Jahre um ca. 14 % zugenommen, und dies nicht nur in einzelnen, sondern in vielen Branchen, was sich tatsächlich zumeist aus einem längerem Verbleib in der Erwerbstätigkeit erklären lässt.[44] Der sechste Altenbericht spricht in diesem Zusammenhang von einer erkennbaren „tatsächlichen Trendänderung“, wenngleich in Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Staaten durchaus noch Potenzial bezüglich der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer vorhanden ist.[45]

3.4.1 Verschiebungen der Organisationsdemografie

Es ist also davon auszugehen, dass die Belegschaft in den Betrieben zunehmend älter wird. Mit dem Rückgang der Bevölkerung wird auch das Erwerbspersonenpotential knapper, der Nachwuchs an qualifizierten, jüngeren Arbeitnehmern wird langfristig ebenfalls deutlich knapper, und es kann in den Betrieben zu Personalengpässen kommen. Auch ist davon auszugehen, dass in bestimmten Regionen und auch Branchen der Fachkräftemangel zunehmen und sich verstärken wird. Seit dem Jahr 2006 wurde ein deutlicher Fachkräfte-mangel sichtbar, der einen erheblichen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften, besonders im Bereich der Hochqualifizierten, offenbarte, und in verschärfter Form auch zukünftig zu erwarten ist.[46] Weiterhin wird es aufgrund der demografischen Prozesse zu einer Verknap-pung von gut qualifizierten und motivierten Nachwuchskräften kommen, was den Wett-bewerb um junge, gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte noch weiter verschärfen dürfte.

Somit wird deutlich, dass die deutsche Wirtschaft langfristig auch nicht auf das Beschäfti-gungspotential der älteren Arbeitnehmer, insbesondere der älteren Fachkräfte, verzichten können wird. Damit werden bislang zumeist erfolgreich praktizierte personalpolitische Maßnahmen der Betriebe, die ältere Arbeitnehmer gezielt von Fort- und Weiterbildungen oder auch von Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit ausgrenzen, zukünftig nicht mehr tragbar sein. Die Unternehmen müssen den anstehenden Paradigmenwechsel größtenteils noch nachvollziehen und in die Praxis umsetzen weg von der bislang eher jugendzentrierten Personalpolitik hin zu einer Unternehmenspraxis, die Konzepte entwickelt für eine zunehmend altersdifferenzierte Mitarbeiterschaft. Die bislang eher einseitig auf jüngere Mitarbeiter ausgerichtete Sichtweise auf das Mitarbeiterpotential sollte modifiziert werden hin zu einer altersdifferenzierten Sichtweise, die die deutlich zunehmende Gruppe der älteren Mitarbeiter in ihrer zukünftig steigenden Bedeutung auch deutlich mehr in den Blick nimmt, und Strategien entwickelt, die Potenziale dieser Gruppe gezielter zu entwickeln und zu nutzen. Seitens des Personalmanagements sind innovative, alternsdifferenzierte Maßnahmen gefragt, die den älteren Mitarbeitenden der Belegschaften ermöglichen, leistungsfähig, produktiv und innovativ zu handeln.

Zukünftig werden die Belegschaften in den Betrieben und Unternehmen geprägt sein von zunehmender Altersdiversität, denn es werden zukünftig drei bis vier unterschiedliche Generationen zusammen arbeiten. Von daher besteht eine weitere Herausforderung darin, die Chancen und Potentiale, die damit einhergehen, zu erkennen und mit entsprechenden Maßnahmen gezielt zu nutzen. Jede Generation oder Altersgruppe hat unterschiedliche Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen, die die Führungs- und Managementebene in den Unternehmen vor die Herausforderung stellt, diese gezielt zur Entfaltung kommen zu lassen. Allerdings kann große Heterogenität in Bezug auf die Altersstruktur in Teams und Unternehmen auch negative Effekte mit sich bringen, sodass es zu Abgrenzungstendenzen, Kommunikationsproblemen und Konflikten kommen kann, die wiederum die Produktivität des Teams oder des Unternehmens schwächen können.[47] Damit stellt sich eine zentrale Herausforderung für die Führungsebenen der Unternehmen, diese negativen Effekte zu vermeiden und die positiven Potenziale zu fördern.

[...]


[1] Im Folgenden wird für die Bevälkerungsprognose die Variante 2-W2 zugrunde gelegt.

[2] Statistisches Bundesamt, 2009, S. 31; Die Qualität einer Prognose der Bevölkerungsentwicklung ist immer in Abhängigkeit vom betrachteten Zeithorizont zu sehen, d.h. die Prognose ist umso realistischer, je kürzer der berechnete Zeitraum ist. Man kann davon ausgehen, dass Prognosen von bis zu dreißig Jahren schon recht genau möglich sind, wobei generell unvorhersehbare Ereignisse nicht ausgeschlossen werden können. Zumeist werden Bevölkerungsprognosen in mehreren Varianten erstellt, die unterschiedliche Entwicklungsmöglichkeiten zu berücksichtigen versuchen und somit einen Korridor aufzeigen mit den wahrscheinlichsten Entwicklungen. In diesem Fall der vorausberechneten Lebenserwartung wurde die weitergehende Variante bzw. die obere Grenze berücksichtigt, Variante 2-W1.

[3] Statistisches Bundesamt, 2009, S. 31

[4] Statistisches Bundesamt, 2011, S. 15

[5] Statistisches Bundesamt, 2009, S. 36

[6] verfügbar unter: http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61541/altersstruktur [12.12.2011]

[7] setzt sich zusammen aus den Erwerbstätigen, den Arbeitslosen und der sogenannten „Stillen Reserve“, bei der es sich um eine geschätzte Zahl „versteckter Arbeitsloser“ handelt; vgl. Gabler Wirtschaftslexikon

[8] Statistisches Bundesamt 2009, S. 19

[9] Statistisches Bundesamt, 2011a, S. 43

[10] Statistisches Bundesamt 2009, S. 17

[11] Statistisches Bundesamt 2009, S. 18

[12] Statistisches Bundesamt 2009, S. 17

[13] Statistisches Bundesamt 2009, S. 20

[14] vgl. im Folgenden Statistisches Bundesamt 2009, S. 19

[15] Bruch et. al., 2010, S. 44

[16] s. Abbildung 3

[17] Statistisches Bundesamt 2009, S. 20

[18] Berlin-Institut 2011, S. 8

[19] vgl. DZA, 2006, S. 4

[20] DZA, 2006, S. 9

[21] Naegele, 2000, S. 24

[22] vgl. a. BMFSFJ, 2010, S. 98

[23] BMFSFJ, 2005, S. 48

[24] BMFSFJ, 2010, S. 99f.

[25] Staudinger, 2006, S. 2

[26] BMFSFJ, 2010, S. 27

[27] Schmitt, 2006, S. 43

[28] BMFSFJ, 2010, S. 35

[29] BMFSFJ, 2010, S. 36

[30] BMFSFJ, 2010, S. 40

[31] Roßnagel, 2007, S. 79 f.

[32] vgl. Lehr, 2003, S. 47ff., Lehr, 2006, S. 161

[33] vgl. a. Backes, 1998, S. 57

[34] BMFSFJ, 2010, S. 100

[35] vgl. im Folgenden die Ausführungen zur Entwicklung von Altersbildern in der Arbeitsmarktpolitik seit Mitte des letzten Jahrhunderts: BMFSFJ, 2010, S. 100 ff.

[36] Schmidt, 2011, S.21

[37] Schmidt, 2011, S. 23

[38] Staudinger 2006, S. 9

[39] Schmidt, 2011, S. 24

[40] Flüter-Hoffmann, 2011, S. 35

[41] Schmidt, 2011, S. 28

[42] Flüter-Hoffmann, 2011, S. 35

[43] BMFSFJ, 2010, S. 41, Flüter-Hoffmann, 2011, S. 29

[44] BMFSFJ, 2010, S. 93 ff.

[45] BMFSFJ, 2010, S. 100

[46] BMFSFJ, 2010, S. 98

[47] Bruch, H., Kunze, F., Böhm, St., 2010, S. 44

Ende der Leseprobe aus 83 Seiten

Details

Titel
Alternsmanagement: Die zukünftige Herausforderung in der Arbeitswelt
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta  (Gerontologie)
Note
2,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
83
Katalognummer
V195225
ISBN (eBook)
9783656214960
ISBN (Buch)
9783656218166
Dateigröße
1074 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
altersmanagement, betrieb, arbeitsbelastungen, handlungsorientierungen
Arbeit zitieren
Ursula Gündisch (Autor), 2012, Alternsmanagement: Die zukünftige Herausforderung in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195225

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