Badura et al. (2010, S. 11) sehen „Gemeinsinn, Solidarität und moralisches Bewusstsein“ als „Kern sozialen Zusammenhalts“. Denn dies lässt nach ihrer Überzeugung weder „staatlich anordnen noch am Markt erwerben“(Badura et al., S. 11). Zusätzlich warnen sie (Badura et al., S. 11) vor der in dem aktuellem Zeitgeist steckenden Profitgier und deren Konsequenzen wie Vernichtung von Sozialkapital und die Infragestellung von den eigenen Handlungsgrundlagen. In diesem Kontext eingebettet, erscheint es nicht besonders überraschend, dass der Beschäftigte heutzutage mehr potentiellen gesundheitlichen Risikofaktoren ausgesetzt ist.
Enderle und Seidel (2004, S. 171) haben den Eindruck, dass „die betriebliche Suchtkrankenhilfe einen besonderen Stellenwert und besondere Möglichkeiten“ anbieten, da aus ihrer Perspektive Suchtkranke in der Regel „erst in einer späten Phase der Erkrankung Leidensdruck“ empfinden.
Die Belegschaft und das Unternehmen lassen sich als eine Art symbiotischer Beziehung beschreiben. Auf der einen Seite beschäftigen Betriebe Mitarbeiter beispielsweise um Produkte herzustellen oder Dienstleistungen anzubieten. Auf der anderen Seite ist der Beschäftigte interessiert, durch seine Arbeitskraft und den dadurch erworbenen Lohn, seine Existenz zu sichern.
Deutschland ist eine Hochleistungsgesellschaft, dies verdankt sie nicht zuletzt ihrer Stellung als Industrienation. Aus dieser Annahme resultieren starke Beanspruchungen für Arbeiter nahezu aller Branchen. Daher ist es mehr als essentiell die Ressourcen der Beschäftigten zu fördern bzw. die Mitarbeiter zu befähigen mehr Verantwortung, insbesondere über ihre Gesundheit, zu übernehmen.
Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit Suchterkrankungen in Betrieben und es stellt sich die Frage, welche Determinanten maßgeblich das Auftreten von Suchterkrankungen in Betrieben bestimmen. Welche Anzeichen, Faktoren sind in ätiologischer Fragestellung zu berücksichtigen? Welche Interventionsmöglichkeiten sind gegeben? Dabei wird das Augenmerk auf stoffgebundene Süchte begrenzt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmung Sucht
2.1 Ursachen und Hintergründe von Suchtmittelmissbrauch und -abhängigkeiten im Betrieb
2.2 Verhaltensweisen Suchtmittelabhängiger im Betrieb
2.3 Folgen für den Betrieb
2.4 Innerbetriebliche Strategien: Maßnahmen und Interventionen gegen Suchterkrankungen
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Phänomen Sucht in Betrieben unter Public-Health-Gesichtspunkten mit dem Fokus auf stoffgebundene Süchte. Ziel ist es, die Determinanten der Suchtentstehung im beruflichen Kontext zu identifizieren, Verhaltensauffälligkeiten betroffener Mitarbeiter zu analysieren und wirksame präventive sowie interventive Maßnahmen für Arbeitgeber darzulegen.
- Ätiologische Faktoren und Risikobedingungen für Sucht am Arbeitsplatz
- Verhaltensweisen und Arbeitsplatzrelevanz von Suchtmittelabhängigkeit
- Betriebswirtschaftliche und sicherheitstechnische Konsequenzen für Unternehmen
- Präventionsstrategien und Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte
- Rolle der Unternehmenskultur bei der Suchtprävention
Auszug aus dem Buch
2.2 Verhaltensweisen Suchtmittelabhängiger im Betrieb
Drogenkonsumenten sind schwer identifizierbar, da sie „häufig nicht verhaltensauffällig sind“ (Köhler, 2006, S. 9). Köhler (2006, S. 9) nimmt an, dass „Auffälligkeiten erst nach Dauerkonsum“ überhaupt bemerkbar werden.
Die Landeszentrale für Gesundheit in Bayern (LZG in Bayern) (1997) zeigt auf, dass bestimmte Verhaltensweisen auf einen eventuellen Suchtmittelkonsum zurückzuführen sind. So sollten laut der LZG in Bayern (1997) auf häufiges Fernbleiben vom Betrieb geachtet werden (Kühn, 2004, S. 10). Die Berufsgenossenschaft Handel und Warendistribution (BGHW) (2008) beziffert das Fehlen am Arbeitsplatz bei Suchtmittelabhängigen als 16-mal häufiger als ihre nichtabhängigen Kollegen. Suchtmittelkonsumenten sind nach Angaben der BGHW (2008) und Hassler (2008, S. 6) zweieinhalb mal häufiger krank und fehlen 1,4 mal länger nach Unfällen als ihre gesunden Mitarbeiter (Kühn, 2004, S. 10).
Entweder wird das Fehlen „als Kurzerkrankung ohne ärztlichen Nachweis meistens durch Dritte entschuldigt“ oder es offenbart sich als „unentschuldigtes Fehlen, das nachträglich mit einem Urlaubstag abgegolten werden soll“ (Pegel-Rimpl, 2001, S. 13; Tschanz, 2003, S. 3; Kühn, 2004, S. 10). Kühn (2004, S. 10) begründet die „Zunahme von Fehl- bzw. Krankentagen“ und „wiederholtes Kurzzeitfehlen“ mit einer potentiellen Betäubungsmittelabhängigkeit. „Regelmäßig auftretender verspäteter Arbeitsbeginn, vor allem an einem Montag oder nach dem Zahltag“, kann für die LZG in Bayern (1997) ebenfalls ein etwaiges Kennzeichnen für Suchtmittelkonsum sein.
Rupp (2007, S. 24) dagegen räumt ein, dass hinter dem „blauen Montag“ auch andere Hintergründe als Suchtmittelkonsum stehen könnten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz betrieblicher Suchtkrankenhilfe im Kontext einer modernen Leistungsgesellschaft und definiert den Untersuchungsgegenstand der Arbeit.
2. Begriffsbestimmung Sucht: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Definitionen von Sucht und Abhängigkeit, basierend auf medizinischen und gesundheitswissenschaftlichen Standards.
2.1 Ursachen und Hintergründe von Suchtmittelmissbrauch und -abhängigkeiten im Betrieb: Hier werden die betrieblichen Risikofaktoren wie Arbeitsbedingungen, Unternehmensklima und Verfügbarkeit von Suchtmitteln analysiert.
2.2 Verhaltensweisen Suchtmittelabhängiger im Betrieb: Das Kapitel beschreibt spezifische Verhaltensmerkmale wie Fehlzeiten, Arbeitsleistungsschwankungen und soziale Isolation von suchtkranken Mitarbeitern.
2.3 Folgen für den Betrieb: Es werden die wirtschaftlichen Schäden, Sicherheitsrisiken und die Beeinträchtigung des Betriebsklimas durch Suchtmittelmissbrauch verdeutlicht.
2.4 Innerbetriebliche Strategien: Maßnahmen und Interventionen gegen Suchterkrankungen: Das Kapitel stellt verschiedene Handlungsoptionen vor, von Kündigungen über generelle Verbote bis hin zu modernen Präventions- und Interventionskonzepten.
3. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit ganzheitlicher Gesundheitsförderung und partizipativer Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Betriebliche Suchtkrankenhilfe, Suchtprävention, Abhängigkeit, Arbeitsplatz, Gesundheitsförderung, Intervention, Fehlzeiten, Public Health, Suchtmittelmissbrauch, Unternehmenskultur, Arbeitssicherheit, Suchtberatung, Führungskompetenz, Co-Abhängigkeit, Betriebsklima.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Thema Suchtmittelabhängigkeit aus betrieblicher Perspektive und beleuchtet dabei, wie Unternehmen mit suchtkranken Mitarbeitern umgehen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Ursachenforschung am Arbeitsplatz, die Identifikation von Verhaltensweisen bei Abhängigkeit und die Implementierung von betrieblichen Präventionskonzepten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, Determinanten für Sucht am Arbeitsplatz aufzuzeigen und Lösungsstrategien zu entwickeln, die über reine Sanktionen hinausgehen und Gesundheit fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze und empirische Daten zu Sucht und Suchthilfe im Betrieb verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Entstehung von Sucht durch Arbeitsbedingungen, die Symptome am Arbeitsplatz, die daraus resultierenden Kosten für Betriebe und verschiedene Interventionsmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Suchtprävention, betriebliche Gesundheitsförderung, Intervention, Suchtmittelmissbrauch, Arbeitssicherheit und Unternehmenskultur.
Warum ist das "klärende Gespräch" für Vorgesetzte so wichtig?
Es dient als zentrales Instrument, um Verhaltensauffälligkeiten direkt anzusprechen, die Eigenverantwortung des Mitarbeiters zu stärken und gemeinsam Hilfsangebote zu erarbeiten.
Welches Dilemma beschreibt die Arbeit für Arbeitnehmervertretungen?
Betriebsräte geraten oft in einen Konflikt zwischen ihrer Rolle als Arbeitnehmervertreter und dem notwendigen betrieblichen Eingreifen bei Suchtproblemen, um nicht als arbeitgebernah wahrgenommen zu werden.
Wie bewertet der Autor die Wirksamkeit von reinen Alkoholverboten?
Der Autor stuft reine Alkoholverbote als nur begrenzt wirksam ein, da sie keine Einstellungsänderung bewirken und niemals lückenlos kontrollierbar sind.
- Citar trabajo
- Germraj Nagendearajah (Autor), 2011, Die Betriebliche Suchtkrankenhilfe unter Public Health relevanten Gesichtspunkten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195704
