Betrachtet man die zukünftigen Entwicklungen des Gesundheitswesen, so stellt sich nicht die Frage, ob die Krankenhäuser darauf reagieren müssen, sondern nur wie sie es am optimalsten umsetzen sollten (Loffing und Geise, 2005). Die Personalentwicklung
(PE) ist ein Instrument mit dem verschiedene Herausforderungen gemeistert werden können- die Qualitätssicherung (QS) ist ein weiteres.
In dieser Arbeit wird die Verbindung hergestellt als eine Art Symbiose dieser beiden Konzepte: Wie kann die PE als
Instrument zur QS genutzt werden?
Anhand von Literaturanalysen werden in den ersten beiden Kapiteln die Grundlagen zu diesen beiden Themen erläutert um die Konzepte im dritten Teil zu verknüpfen.
Die Personalentwicklung ist ein Konzept, das aus den drei Bereichen Bildung, Förderung und Arbeitsstrukturierung besteht; nicht nur aus der Bildung wie es leider noch in vielen Betrieben gelebt wird. Um erfolgreich sein zu können, muss es im Unternehmen von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt werden und es sollte entsprechend
der Unternehmensstrategie zielführend und systematisch umgesetzt werden (Becker, 2005; Bröckermann und Müller-Vorbrüggen, 2010).
Um Struktur- Prozess- und Ergebnisqualität stetig zu verbessern, ist der Prozess der Qualitätssicherung notwendig(Prakke und Flerchinger, 1999).
In der QS wird sich dazu verschiedener Instrumente bedient. Dazu gehört u.a. auch die PE. Sie kann intern dazu genutzt werden, dass sich die Qualität stetig verbessert, indem Qualitätsziele der PE definiert werden, deren Erreichung regelmäßig evaluiert wird und entsprechende Maßnahmen zur Anhebung der Qualität umgesetzt werden.
Auch in der externen QS (Überprüfung durch externe Organisationen) wird die PE z.T. als Instrument verwendet. Um dies herauszustellen werden die Verfahren von KTQ und EFQM (zwar ein internes QM-System, aber auch extern überprüfbar) verglichen und hierbei stellen sich Gemeinsamkeiten und auch Unterschiede der Verfahren heraus. Das Thema der PE ist daher durchaus als Instrument zur QS möglich und auch z.T. bereits umgesetzt. In der internen QS ist es jedem Krankenhaus selbst überlassen es zielführend einzusetzen- allerdings ist es durchaus möglich und im Hinblick auf die zukünftigen Herausforderungen zu empfehlen. In der externen
QS ist eher die traditionelle Ansicht (PE sei nur Bildung) vertreten. Hier ist Aufholbedarf um das moderne Konzept der PE abbilden und damit überprüfen zu können.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Personalentwicklung
1.1 Begriffsbestimmung
1.2 Gründe für die Einführung einer Personalentwicklung
1.3 Personalentwicklung als Strategieprozess
1.4 Instrumente der Personalentwicklung
1.4.1 Bildung
1.4.2 Förderung
1.4.3 Arbeitsstrukturierung
1.4.4 Übersicht Personalentwicklungsinstrumente
2 Qualitätssicherung
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Qualität
2.1.2 Qualitätssicherung
2.2 Prozess der Qualitätssicherung
2.3 Ökonomische Aspekte der Qualitätssicherung
2.4 Interne Qualitätssicherung
2.5 Externe Qualitätssicherung
2.6 Zentrale Qualitätssicherung
2.7 Dezentrale Qualitätssicherung
3 Personalentwicklung als Instrument zur Qualitätssicherung
3.1 Personalentwicklung in der internen Qualitätssicherung
3.2 Personalentwicklung in der externen Qualitätssicherung
3.2.1 Personalentwicklung in KTQ
3.2.2 Personalentwicklung in EFQM
3.2.3 Vergleich der Einbettung der Personalentwicklung in KTQ und EFQM
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelor-Thesis ist es, die Personalentwicklung (PE) als ein strategisches Instrument zur Qualitätssicherung (QS) im Krankenhaus zu etablieren. Die Arbeit untersucht, wie eine systematische PE genutzt werden kann, um Qualitätsstandards intern zu erhöhen und externe Zertifizierungsverfahren wie KTQ und EFQM zu unterstützen.
- Grundlagen und Definitionen der Personalentwicklung im Krankenhaus.
- Prozess der Qualitätssicherung und dessen ökonomische Bedeutung.
- Systematische Verknüpfung von PE und Qualitätssicherung.
- Analyse der Einbettung von PE-Instrumenten in KTQ und EFQM.
- Identifikation von Potenzialen zur Qualitätsverbesserung durch moderne PE-Konzepte.
Auszug aus dem Buch
1.4.2 Förderung
„Förderung umfasst alle auf das individuelle berufliche Weiterkommen des Einzelnen gerichteten Maßnahmen, die bedarfsorientiert, zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ (Becker, 2005, S.296). Im Gegensatz zur Bildung betrifft Förderung also nicht die Wissensvermittlung, sondern ist vielmehr eine Unterstützung zur Kompetenzentwicklung für den Mitarbeiter (Bröckermann und Müller-Vorbrüggen, 2010). Förderung soll den Mitarbeiter dabei unterstützen seine Qualifikation (das Wissen) richtig anzuwenden und damit umzugehen (Becker, 2005). So soll z.B. eine bereits qualifizierte Pflegedienstleitung (durch Bildung) im Krankenhaus durch ein Feedback (Förderung) unterstützt werden sich selbst zu reflektieren, um somit kompetenter handeln zu können.
Es werden einige Beispiele aus dem Bereich der Förderung erläutert, die auch besonders im Setting eines Klinikums angewandt werden können.
Bei der Einführung neuer Mitarbeiter (Training into the job) soll dem neuen Mitarbeiter der Einstieg am neuen Arbeitsplatz erleichtert werden. Dadurch kann er sich schneller eingewöhnen und die Arbeitsleistung entsprechend seiner Qualifikation schneller erbringen. Zu Beginn muss er zunächst das Haus kennen lernen, er muss sich räumlich zurechtfinden und alle wesentlichen Ansprechpartner und Prozesse kennenlernen. Dabei kann es ohne Unterstützung schnell zu einer Überforderung kommen, die den Mitarbeiter unzufrieden werden lässt und die Bindung zur Klinik negativ beeinflussen kann. Langfristig führt dies zu einer Senkung des Leistungsniveaus. Dies gilt sowohl für eine Überforderung wie aber auch für eine Unterforderung durch eine Schonstrategie von Seiten des Arbeitgebers (Übertragung leichter Aufgaben, wenig Verantwortung). Wichtig ist, dass es ein Einführungskonzept für neue Mitarbeiter gibt, in dem alle Vorgänge geregelt und erklärt werden. Zudem besteht die Möglichkeit, dass der neue Mitarbeiter für einen gewissen Zeitraum einen Ansprechpartner erhält. Ein erfahrener Mitarbeiter wird ihm zur Seite gestellt (als Mentor/Pate), der ermöglichen soll, dass sich beide in regelmäßigen Feedback-Gesprächen über die bisherige Entwicklung austauschen können (Becker, 2005).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Personalentwicklung: Erläutert das Konzept der Personalentwicklung, ihre Bedeutung als Strategieprozess und stellt verschiedene Instrumente der Bildung, Förderung und Arbeitsstrukturierung vor.
2 Qualitätssicherung: Definiert die Begriffe Qualität und Qualitätssicherung, beschreibt den QS-Zyklus sowie ökonomische Aspekte und unterscheidet zwischen verschiedenen internen und externen Ansätzen.
3 Personalentwicklung als Instrument zur Qualitätssicherung: Verknüpft die beiden Bereiche, analysiert die praktische Umsetzung anhand des QS-Zyklus und vergleicht die Integration von PE-Instrumenten in den Zertifizierungsmodellen KTQ und EFQM.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Qualitätssicherung, Krankenhausmanagement, Bildung, Förderung, Arbeitsstrukturierung, KTQ, EFQM, Strategieprozess, Prozessqualität, Mitarbeiterorientierung, Qualitätssicherungszyklus, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Personalentwicklung als notwendiges und wirksames Instrument zur Sicherung und Verbesserung der Versorgungsqualität in Krankenhäusern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalentwicklung, Qualitätssicherung, strategisches Management im Gesundheitswesen sowie die Zertifizierungsverfahren KTQ und EFQM.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Krankenhäuser durch eine systematische Personalentwicklung nicht nur ihre Mitarbeiter binden, sondern auch die Qualität der Patientenversorgung messbar steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse und einem vergleichenden analytischen Vorgehen, um die theoretischen Konzepte mit den Anforderungen der Praxis zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der PE und der QS sowie die praktische Verknüpfung dieser Stränge zu einem funktionalen Instrument zur Qualitätssicherung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalentwicklung, Qualitätssicherung, Krankenhaus, KTQ, EFQM, Strategieprozess und Mitarbeiterorientierung.
Wie unterscheidet sich die Einbettung der Personalentwicklung bei KTQ und EFQM?
Während KTQ eher die praktische Durchführung und Erfüllung spezifischer PE-Maßnahmen fokussiert, betont EFQM stärker die strategische Ausrichtung, die Unternehmenskultur und die übergeordnete Führungsperspektive.
Warum ist eine interne Personalentwicklung für Krankenhäuser ökonomisch sinnvoll?
Trotz anfänglicher Investitionskosten führt eine gut umgesetzte Personalentwicklung langfristig zur Reduzierung von Fluktuation und Krankheitstagen sowie zur Steigerung der Produktivität, was sich ökonomisch positiv auswirkt.
Welchen Stellenwert nimmt die Personalentwicklung in der externen Qualitätssicherung ein?
In der gesetzlichen externen QS (AQUA-Institut) ist die PE-Konzeption bisher kaum explizit verankert; bei freiwilligen Systemen wie KTQ oder EFQM spielt sie jedoch eine zentrale Rolle als „Befähiger“ für exzellente Ergebnisse.
- Arbeit zitieren
- Anja Hellmann (Autor:in), 2012, Personalentwicklung - Ein Instrument zur internen und externen Qualitätssicherung: am Beispiel von KTQ und EFQM, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195979
