Role Motivation Theory

Abstract

Unser Thema behandelt verschiedene Arten von Motivation und Motivationstheorien. Zum einen werden verschieden Arten von Motivation erläutert wie zum Beispiel „Die Motivation aus dem Ich“ oder die „Motivation aus der Führung“. Der zweite Abschnitt unseres Themas sagt was über die Motivationstheorien nach Maslow und Herzberg. Unter diesem zweiten Abschnitt werden zum Beispiel die „Ursache für Zufriedenheit und Unzufriedenheit“ beschrieben, die „Bedürfnispyramide und die Bedürfnishierarchienach Maslow“, sowie „Motivation versus Hygiene“. Der letzte Teil unseres Themas sind verschieden Motivationstheorien. Hier werden „Mclelland und seine Persönlichkeitstheorie“ angesprochen, aber auch andere Theorien wie „Ausdauer“, „Intelligenz der Motivation“, „Leistungsmotivation in der Gesellschaft“ mit einem Schaubild und „ Motivationsforschung“.

Einleitung

Ist es heutzutage wichtig, dass der Vorgesetzte seine Mitarbeiter motiviert? Wenn ja, wie sollte ein Vorgesetzter dies machen? Wie kann der Mitarbeiter sich selber motivieren?

Es gibt einige Einflussfaktoren, bzw. Motivatoren, die bei der Motivation eine wichtige Rolle spielen. Die Führungsart und die Beeinflussung des Vorgesetzten, die Bedürfnisse und die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit beider, Angst und die Leistungsbereitschaft sind wichtige Indikatoren.

Mit einigen wichtigen Theorien, wie z.B: von Maslow und Herzberg und von McClelland, kann man genau diese Fragen beanworten, bzw. erklären, wie Motivation zu Stande kommt, wie wir von Kindesbeinen auf motiviert werden und wie wir uns selber motivieren können.

1. Was ist Motivation?

Motivation bewegt zum Handeln, dies kann entweder gut oder schlecht sein. Unsere Motivation gibt uns unsere Ziele an und treibt uns immer wieder aufs Neue dazu an. Sie gibt uns die Kraft den Zielen treu zu bleiben und bestimmt dabei unsere Gefühlslage.

Die Richtung, die Intensität und die Dauer unseres Handelns und unseres Verhaltens spielen dabei eine wichtige Rolle, denn die Motivation ist der Schlüssel bzw. der Beweggrund dieser Indikatoren. [1 Rosenstiel S. 1 ; 2]

1.1 Bedingungen des Verhaltens

Unser Verhalten ist ein Zusammenspiel von uns selbst, also der Person, und der Situation, in der wir uns befinden. Dabei ist es wichtig, was wir persönlich wollen und was wir können.

Das „Wollen“ ist eine wichtige Einflussgröße, es gibt uns die Kraft ein Ziel zu erreichen. Wertorientierung, Wünsche und Bedürfnisse spielen dabei eine wichtige Rolle. Das „Können“ verrät uns unsere kennzeichnenden Fähigkeiten und Fertigkeiten bzw. unser Verfahrenswissen, kurz gesagt unsere Kompetenz. Das „Wollen“ und das „Können“ sind erforderlich, wenn ein verhaltenstechnisch gewünschtes Ergebnis erzielt werden soll. Kurz gesagt:

Verhaltensergebnis = Wollen x Können

Eine ebenso wichtige Einflussgröße ist die Situation, wie schon angesprochen. Situationelle Einflussgrößen können sein:

- Die Gesellschaft, bzw. das soziale Dürfen und Sollen
- Geschriebene oder ungeschriebene, bewusste oder als Selbstverständlichkeit betrachtete Regeln und Normen
- Situative Ermöglichung
- Situative Bedingungen, die uns fördern oder behindern.

Aus diesen Erkenntnissen kann man nun Einflussfaktoren erkennen, die unsere Verhalten erklären bzw. leiten:

- Lag es am Wollen?
- Lag es am Können?
- War es erlaubt?
- Ließ die Situation es zu?

[1 Rosenstiel S. 1 - 5]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Einflussfaktoren von Verhalten

1.2 Zielgerichtetes Beeinflussen

Menschen kann man grundsätzlich motivieren, indem man sie grundsätzlich prägt und erzieht und indem man eine bestimmte Situation aktivierend gestaltet. Antoine de Saint- Exupery schrieb dazu:

„ Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle die Männer nicht zusammen, um Holz zu beschaffen und Werkzeuge vorzubereiten […] , sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen Meer. “

Voraussetzungen für Motivation sind eine motivierte bzw. zu motivierenden Person und eine motivierende Situation. Die Volition spielt dabei eine entscheidende Rolle, denn ohne Willen, gibt es meist keinen Weg.

Führungskräfte können ihre Mitarbeiter motivieren, indem sie ihre Mitarbeiter für neue Sachen motivieren und sie „dort abholen, wo sie sich befinden“. Wissen, was Mitarbeiter motiviert und dort anknüpfen, kurz und langfristig. Aufbau fachlicher Qualifikationen, Stärkung der Schlüsselqualifikationen und gezielter Aufbau wünschenswerter Motivziele sind eine Möglichkeit.

Andererseits kann man mit Hilfe vom Modell-Lernen die Mitarbeiter motivieren. Wenn der Vorgesetzte erfolgreich angesehen wird und die Mitarbeiter erkennen, in welcher Art und Weise dies geschieht, hat der Vorgesetze die Möglichkeit seine Mitarbeiter mit seiner Motivation anzustecken.

[1 Rosenstiel S. 5 - 13; 3 ]

2. Motivation aus dem Ich

Der Glaube kann Berge versetzen. Jeder hatte schon mal die Situation, in der er nicht motiviert war. Berge von Akten liegen auf dem Tisch, doch das Wetter lädt zu einem Spaziergang ein. Um die Arbeit erledigen zu können, sollte man sich selbst motivieren(intrinsisch) und eine motivierende Umgebung schaffen (extrinsisch). Eine Hilfe könnte die Selbstreflexion sein. Sich selber reflektieren, sein Verhalten werten und Stellung dazu nehmen. Dem Bewusstsein eine Sperre setzen. Wer in der Arbeitswelt führt, sollte sich deswegen selber führen. Um „gut“ führen zu können, sollte jeder Vorgesetzte ein gewisses Selbstmanagement aufweisen. Selbstmanagement setzt voraus, dass man weiß, wie die eigenen Antriebskräfte funktionieren und wie man Handlungsblockaden überwinden kann. Phantasie ist der Schlüssel zur menschlichen Seele. Nicht nur Träume spielen dabei eine wichtige Rolle, sondern auch Tagträume. Beide lassen die persönlichen Motive einer Person erkennen. Um diese beeinflussen zu können sind diese Faktoren entscheidend:

1. Welche Themen kommen in den Phantasien vor?
2. Will man diese ändern, sollte man seine Gedanken stoppen und Leistungsphantasien begünstigen
3. Z.B. von Anstrengung, Mühe und Leistung träumen und in der Phantasie dafür belohnt werden
4. Schwierige aber realistische und konkret formulierte Ziele setzten, die messbar und verbindlich sind
5. Mit anderen darüber reden; dies festigt das Anstreben
6. Wenn das Ziel erreicht wurde, sich dafür belohnen
7. Motivation für andere anspruchsvollere Ziele

[1 Rosenstiel S. 47 - 51 ; 4 ]

2.1 Einflussgrößen menschlichen Verhaltens

Es gibt verschiedene Einflussgrößen, die unser Verhalten bestimmen.

- Bedingungen, innerhalb derer sich das Verhalten abspielt
- Konsequenzen, die dem Verhalten folgen

Menschen kann man über tadeln und loben ihr Verhalten beeinflussen. Dies kann aber auch schief gehen. Es gibt Situationen, in denen man im Umgang mit sich selbst oder mit anderen „sündigt“. Ein Beispiel: ein Mitarbeiter versagt und der Vorgesetzte führt mit ihm ein konstruktiv förderndes Gespräch. Die Konsequenz kann daraus sein, dass einige Mitarbeiter mit Absicht versagen, damit der Vorgesetzte sich ausführlich mit einem unterhält.

[1 Rosenstiel S. 51 - 53]

2.2 Lösungen von Zielkonflikten

Wir alle haben häufiger viele Ziele. Doch es kann dazu kommen, dass sie inkongruent sind, d.h. nicht miteinander vereinbar. Solch ein Konflikt verbraucht Zeit zum Nachdenken und viel Energie. Um aus solchem Konflikt herauszukommen, sollte man diese Schritte gehen.

1. Problem bewusst erkennen
2. Problem präzise verdeutlichen
3. Prioritäten setzten
4. Konzentration auf die besonders wichtigen Ziele
5. Nicht an die zunächst zurückgestellten Ziele nachdenken
6. Rasch handeln

Mit den Zielen der Arbeit, meint man meistens die Ziele der Organisation, der Abteilung, der Arbeitsgruppe usw. Um jedoch einen Erfolg im Unternehmen zu gelangen, sollten die Unternehmensziele ähnlich sein, wie die individuellen Ziele der Mitarbeiter.

Die individuellen bzw. persönlich beruflichen Ziele gewinnen mehr an Bedeutung, je mehr die Mitarbeiter bzw. die Vorgesetzten eigenständig handeln müssen. Da nicht alle Personen die gleichen Ziele haben, kommt es zum Konflikt, wenn zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern Ziele vorgegeben oder vereinbart werden. Der Mitarbeiter ist dem Vorgesetzten fachlich meist überlegen.

Die Aufgaben des Vorgesetzten bestehen meist darin, die Mitarbeiter zu koordinieren. Somit ist ein Konfliktpotenzial vorhersehbar.

[1 Rosenstiel, S.58 - 61]

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