Die Führungskonzepte der transaktionalen Führung basieren auf der Austauschidee. Der
Mitarbeiter bekommt von seiner Führungskraft ein spezifisches Zielbündel, während die
Führungskraft ebenfalls ein spezifisches Zielbündel hat, welches übergeordnete
Unternehmensziele enthält. So motiviert die Führungskraft ihren Mitarbeiter seine
Führungskraftwünsche zu befolgen; dadurch entsteht ein Austausch zwischen der
Führungskraft und dem Mitarbeiter, eine Transaktion.
Wirksame Führung basiert auf dem gekonnten Einsatz von Führungsinstrumenten, wie
beispielsweise dem 360° Grad Feedback oder der Zielvereinbarung.
Dieser Führungsansatz ist elementarer Bestandteil der transaktionalen Führungsmodelle, die
auf dem wechselseitigen Austausch zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter basieren.
Ein bisschen hört sich das an wie: „Gibst Du mir was, dann gebe ich Dir was.“
Und tatsächlich sieht es so aus, als ob es im beruflichen, speziell im vertrieblichen Alltag ein
kultiviertes Geben und Nehmen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gibt. Dieser
scheinbar dauerhafte Prozess stellt den Unternehmenserfolg sicher und soll helfen die Ziele zu
erreichen.
Diese Ansätze werden in dem transaktionalen Führungsmodell dargestellt welches ich in der
vorliegenden Arbeit erläutere und nachfolgend einen Praxisbezug zum vertrieblichen Alltag
eines Netzbetreibers in der Finanzdienstleistungsbranche herstelle.
Resultierend aus der Analyse der transaktionalen Führungsmodelle möchte ich im weiteren
Verlauf meiner Arbeit den Bogen spannen zu den eher modernen Führungsstielen, wie dem
Charismatischen- und dem Führungsstiel „Führen von unten“.
Diese werde ich ebenfalls analysieren und auf ihre tägliche Anwendbarkeit in der vertrieblichen
Praxis eines Netzbetreibers prüfen.
Ich habe die modernen Führungsstiele ausgewählt, da ich der Meinung bin, dass diese im
Vertrieb eines Netzbetreibers täglich zur praktischen Anwendung kommen. Besonders das
Führen von unten ist ein verbreitetes Führungsmodell, welches aus meiner Sicht geradezu
verführt mit den transaktionalen Führungsmodellen verglichen zu werden.[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinitionen
2.1 Führung
2.2 Transaktionale Führung
2.3 Führungskraft
2.4 Vertrieb
3. Grundlagen
3.1 Darstellung des Vertriebs eines Netzbetreibers in der Finanzdienstleistungsbranche
3.2 Ohio-State-Studie
4. Das transaktionale Führungsmodell
4.1 Der eindimensionale Ansatz, das Führungskontinuum von Tannenbaum/Schmidt
4.1.1 Modell
4.1.2 Praxisbezug
4.1.3 Kritische Würdigung
4.2 Der zweidimensionale Ansatz von Blake / Moutton
4.2.1 Modell
4.2.2 Praxisbezug
4.2.3 Kritische Würdigung
4.3 Das Reifegradmodell von Hersey / Blanchard
4.3.1 Modell
4.3.2 Praxisbezug
4.3.2.1 Praktische Umsetzung des Reifegradmodells bei Nachwuchsführungskräften
4.3.3 Kritische Würdigung
4.4 Das Effektivitätsmodell (3-D-Konzepz) von William Reddin
4.4.1 Modell
4.4.2 Praxisbezug
4.4.3 Kritische Würdigung
5. Moderne Führungstheorien
5.1 Die charismatische Führung
5.2 Führung des Chefs, die Führung von unten
5.2.1 Modell
5.2.2 Praxisbezug
5.2.3 Kritische Würdigung
6. Conclusio
Zielsetzung & Themen
Diese Masterarbeit analysiert die praktische Anwendung von transaktionalen Führungsmodellen im vertrieblichen Alltag eines Netzbetreibers in der Finanzdienstleistungsbranche. Ziel ist es, die Relevanz klassischer Führungsansätze zu bewerten und den Bogen zu modernen Führungsstilen wie der charismatischen Führung und der „Führung von unten“ zu spannen, um Führungskräften eine Orientierungshilfe für die Praxis zu bieten.
- Analyse transaktionaler Führungsmodelle im Vertrieb
- Vergleich von Führungsstilen (Tannenbaum/Schmidt, Blake/Mouton, Hersey/Blanchard, Reddin)
- Untersuchung der Führung in der Praxis eines Netzbetreibers
- Evaluation moderner Ansätze wie der charismatischen Führung und Führung von unten
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte im Vertrieb
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Praxisbezug
Wenn wir uns den eindimensionalen Ansatz von Tannenbaum / Schmidt noch einmal vor Augen führen, dann geht dieser davon aus, dass es zwei extreme Führungsstile gibt, auf der einen Seite der autoritäre Stil, auf der anderen Seite den kooperativen, teilautonomen Stil. Wenn ich davon aus gehe, es gäbe keine der beschriebenen Zwischenstufen, kann ich mich in einer konkreten Führungssituation nur zwischen einem dieser beiden extremen Führungsstile entscheiden.
Aus der Forschung wissen wir, dass man versucht Vorgesetzte nach ihrem individuellen Führungsstil zu unterscheiden. Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale lassen sich in bestimmten Anregungssituationen als kennzeichnendes Verhalten einer Person beobachten. Die für eine Person typische Führungsverhaltensweise lässt sich in diesem Sinne als Ausdruck einer ganz bestimmten personalen Disposition deuten.40
Auf der Grundlage dieser Forschung ist davon aus zu gehen, dass eine Führungskraft, die ein autoritäres Persönlichkeitsmerkmal hat auch nur autoritär führen kann, von daher also, von seiner personalen Disposition her, schwerlich in der Lage sein wird partizipativ zu führen.
Man stelle sich vor, ein Kunde ruft im Vertrieb eines Netzbetreibers an und beschwert sich darüber, dass er schon seit langer Zeit nicht mehr persönlich besucht wurde und möchte einen Besuchstermin mit seinem Vertriebsmitarbeiter vereinbaren. Als Folge wird aus diesem Telefonat von der Führungskraft ein Fehlverhalten des Mitarbeiters abgeleitet. Dieser wird zur Rede gestellt und heftig darüber in Kenntnis gesetzt, dass alle Kunden regelmäßig zu besuchen sind. Hier wird nicht gefragt, welchen Grund es hat, dass der Kunde nicht besucht wurde. Es wird nicht darüber gesprochen, welche Potentiale der Kunde hat und ob sich ein Besuch dort lohnt.
In der praktischen Umsetzung einer Führungssituation im Vertriebsalltag wäre ein solches Führungsverhalten undenkbar und im Besonderen geschuldet der unterschiedlichen Vertriebssituationen der Situation nicht angemessen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die transaktionale Führung ein und stellt den Bezug zum vertrieblichen Alltag eines Netzbetreibers her.
2. Begriffsdefinitionen: Es werden grundlegende Begriffe wie Führung, Führungskraft und Vertrieb definiert und in den Kontext der Arbeit gesetzt.
3. Grundlagen: Das Vertriebsumfeld eines Netzbetreibers wird beschrieben und der theoretische Hintergrund der Ohio-State-Studien erläutert.
4. Das transaktionale Führungsmodell: Verschiedene Führungsmodelle (Tannenbaum/Schmidt, Blake/Mouton, Hersey/Blanchard, Reddin) werden detailliert analysiert und auf ihre Praxistauglichkeit geprüft.
5. Moderne Führungstheorien: Der Fokus liegt auf neuen Ansätzen wie der charismatischen Führung und der Führung von unten, die den Wertewandel in Unternehmen reflektieren.
6. Conclusio: Die Ergebnisse werden zusammengefasst und die Übertragbarkeit der theoretischen Modelle in die praktische Führungspraxis wird kritisch reflektiert.
Schlüsselwörter
Führung, transaktionale Führung, Vertrieb, Netzbetreiber, Finanzdienstleistungsbranche, Führungsstil, Mitarbeiterführung, Führung von unten, situative Führung, Reifegradmodell, Management, Coaching, Zielvereinbarung, Kundennähe, Führungskraft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Anwendung transaktionaler Führungsmodelle und moderner Führungsansätze im vertrieblichen Alltag eines Netzbetreibers der Finanzdienstleistungsbranche.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Führungstheorien, Vertriebsprozesse, Personalführung, situatives Führen und die Bedeutung von Vertrauen und Unternehmertum im Vertrieb.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Praxistauglichkeit theoretischer Führungsmodelle zu untersuchen und Empfehlungen für Führungskräfte im dynamischen Umfeld des Netzbetriebs abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse wissenschaftlicher Führungsmodelle und verknüpft diese kritisch mit seiner langjährigen praktischen Erfahrung im Vertrieb.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit verschiedenen Modellen wie dem Führungskontinuum, dem Managerial Grid, dem Reifegradmodell und dem 3-D-Konzept sowie dem Konzept der charismatischen Führung und Führung von unten.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Typische Schlüsselbegriffe sind Führungskraft, transaktionale Führung, Vertriebsalltag, Führung von unten und situative Führungskompetenz.
Inwieweit spielt das "Führen von unten" eine besondere Rolle?
Der Autor sieht in der "Führung von unten" eine zeitgemäße, praxisnahe Form der Zusammenarbeit, die dem modernen Wertewandel entspricht und die klassische, rein hierarchische Führung ergänzt oder teilweise ersetzt.
Warum hält der Autor viele klassische Modelle für theoretisch?
Der Autor argumentiert, dass die Modelle oft zu komplex für den hektischen Vertriebsalltag sind und die individuellen Persönlichkeitsstrukturen der Führungskräfte sowie die situative Dynamik nur begrenzt berücksichtigen.
Wie wichtig ist die Rolle der persönlichen Kompetenz?
Für den Autor ist die persönliche Kompetenz der Führungskraft, insbesondere Selbstwahrnehmung, Kommunikationsfähigkeit und Fingerspitzengefühl, entscheidender für den Erfolg als die strikte Anwendung eines einzelnen theoretischen Modells.
- Arbeit zitieren
- Kai Früchtenicht (Autor:in), 2012, Kritische Analyse transaktionaler Führungsmodelle: Am praktischen Beispiel eines Netzbetreibers der Finanzdienstleistungsbranche, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/196439
