Einleitung
„Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.“
Viele Unternehmen haben die Möglichkeiten und den Nutzen von Social Media im Rahmen der Personalarbeit erkannt und erweitern ihren medialen Auftritt im Internet auch außerhalb der regulären Unternehmens-Homepage. Dazu möchten die Unternehmen die Chancen in der unten stehenden Abbildung nutzen. Besonders die „Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber“ steht im Fokus der Unternehmen.
Um die volle Aufmerksamkeit und das Interesse von potentiellen Mitarbeitern im Zeitalter des Webs 2.0 zu wecken, sind klassische Print-Medien nicht mehr der geeignete Weg. Unternehmen benötigen eine ansprechende Homepage und diverse internetbasierte Kommunikationskanäle um die breite Masse der Internetnutzer insbesondere die talen-tierten Kandidaten systematisch anzusprechen und das Unternehmen als Arbeitgebermarke zu profilieren und somit als Erlebnis darzustellen. Eine Vielzahl von Unternehmen hat dies für die Personalarbeit erkannt und nutzt Social Media Plattformen.
Eine verwendete Social Media Plattform ist Twitter. Die Bearbeitung und Betreuung von Twitter steckt jedoch noch „[…] mehrheitlich in den Kinderschuhen.“ und ist nicht immer mit Erfolg gekrönt. Die erfolgskritischen Merkmale sind derzeit nicht eindeutig definiert.
Diese Seminararbeit hat das Ziel eine vergleichende Analyse von verschiedenen Karriere-Twittern darzustellen. Es werden die Hintergründe und Faktoren für den quantitativen Erfolg eines Karriere-Twitters anhand von qualitativen Erfolgsfaktoren dargestellt und somit den Inhalt anhand von Karriere-Twittern der Deutsche Bahn AG und der Daimler AG analysiert.
Im zweiten Kapitel „Was ist Personalmarketing?“ wird Personalmarketing im engeren Sinne erläutert.
Das dritte Kapitel „Twitter im Kontext von Personalmarketing Instrumenten“ definiert Twitter, welche Nutzergruppe Twitter gebraucht und welche Grenzen und Möglichkeiten Twitter im Rahmen von Personalmarketing mit sich bringt.
Innerhalb des vierten Kapitels „Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern“ wird Twitter als Social Media Plattform im betrieblichen Kontext anhand der beiden Unternehmen Deutsche Bahn AG und Daimler AG aufgeführt. Es erfolgt eine Kategorisierung und Analyse von jeweils 55 Tweets der beiden Unternehmen nach diversen Gesichtspunkten.
Das Ende dieser Seminararbeit besteht aus einem Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist Personalmarketing?
3. Twitter im Kontext von Personalmarketing Instrumenten
3.1. Was ist Twitter?
3.2. Wer nutzt Twitter?
3.3. Möglichkeiten und Grenzen in Bezug auf Personalmarketing
4. Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, eine vergleichende Analyse von Karriere-Twittern durchzuführen, um die Hintergründe und Faktoren für den quantitativen Erfolg von Unternehmens-Twitter-Kanälen anhand qualitativer Erfolgsfaktoren zu identifizieren und zu bewerten.
- Grundlagen des Personalmarketings und dessen Bedeutung im Web 2.0
- Twitter als Instrument im Personalmarketing: Funktionen, Nutzergruppen und Potenziale
- Methodik der Kategorisierung von Tweets für eine qualitative Erfolgsanalyse
- Vergleichende Fallstudie der Karriere-Twitter-Kanäle der Deutsche Bahn AG und der Daimler AG
- Analyse der Korrelation zwischen inhaltlicher Gestaltung und quantitativen Follower-Zahlen
Auszug aus dem Buch
3.3. Möglichkeiten und Grenzen in Bezug auf Personalmarketing
Das Microblogging hat sich dank Twitter im privaten und beruflichen Bereich ausgeweitet und zum beliebtesten Microblogging Tool entwickelt. Unternehmen können Tweets unkompliziert und schnell an andere Twitter-Nutzer (z. B. potenzielles neues Personal) verschicken. Ein Twitter-Kanal besteht aufgrund der öffentlichen und kurzen Tweets grundsätzlich aus ungezwungenen und authentischen Konversationen zwischen den Beteiligten. Twitter kann mit Hilfe von Tools zur aktiven Personalsuche genutzt werden, da die Twitter-Nutzer ein Profil mit hilfreichen Informationen hinterlegen und diese eine bestimmte Zeit lang durchsucht werden können. Weiterhin kann das Unternehmen Stellenanzeigen, sogenannte Jobtweets, bei Twitter posten, die meist eine Weiterleitung zum eigenen Karrierebereich haben. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Twitter-Nutzer den Jobtweet anderen Nutzern retweeten können und so ein Multiplikator-Effekt für das Unternehmen entsteht und die Reichweite erhöht wird. Wie schon im vorherigen Unterkapitel genannt, ist der durchschnittliche Twitter-Nutzer zwischen 24 und 34 Jahre alt, sodass diese Zielgruppe spezifisch und systematisch angesprochen werden kann. Twitter kann somit die Phase ‚Kontaktanbahnung‘ des externen Personalmarketings unterstützen und die Arbeitgebermarke intensivieren und erlebbar machen.
Twitter ist ein schnelllebiges und kurzweiliges Kommunikationsnetzwerk, sodass Tweets schnell nicht mehr wahrgenommen und mehrmalige Wiederholungen als störend empfunden werden. Die Filterung von relevanten Informationen für das Unternehmen ist aufgrund der Informationsflut eine Herausforderung. Weiterhin besteht die Gefahr für Unternehmen, dass missbilligende Nutzer mit vorgetäuschter Identität Rufschädigung gegenüber dem Unternehmen betreiben und andere Twitter-Nutzer dies für Wahr nehmen. Dies könnte das Image und die Arbeitgebermarke des Unternehmens schädigen. Weiterhin sind die Pflege und die Kommunikation zu anderen Twitter-Nutzern zeitintensiv und ressourcenbindend, sodass mehr oder freigestelltes Personal dafür benötigt wird. Dies verursacht Personalkosten und ist ein ökonomischer Faktor, der in Betracht gezogen werden muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Social Media für das Personalmarketing und formuliert die Zielsetzung einer vergleichenden Analyse von Karriere-Twittern.
2. Was ist Personalmarketing?: Hier werden die Grundlagen des Personalmarketings, insbesondere das externe Personalmarketing, sowie dessen Phasenmodell theoretisch definiert.
3. Twitter im Kontext von Personalmarketing Instrumenten: Dieses Kapitel untersucht Twitter als Instrument, definiert Nutzercharakteristika und beleuchtet Chancen sowie Risiken beim Einsatz im HR-Bereich.
4. Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern: Der Hauptteil bietet eine empirische Analyse und Kategorisierung von jeweils 55 Tweets der Deutsche Bahn AG und der Daimler AG.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die zukünftige Bedeutung von Social Media im Personalwesen.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Social Media, Twitter, Recruiting, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Karriere-Twitter, Microblogging, Web 2.0, Externe Kommunikation, Personalrekrutierung, Deutsche Bahn AG, Daimler AG, Qualitative Analyse, Kontaktanbahnung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht den Einsatz der Plattform Twitter als Instrument des modernen Personalmarketings bei großen deutschen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen des Personalmarketings, der Funktionsweise von Twitter und der Analyse inhaltlicher Erfolgsfaktoren bei Recruiting-Kanälen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, durch einen Vergleich der Karriere-Twitter-Kanäle der Deutschen Bahn AG und der Daimler AG zu ermitteln, welche inhaltlichen Kategorien einen positiven Einfluss auf den Erfolg der Arbeitgebermarke haben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde eine vergleichende Inhaltsanalyse von jeweils 55 Tweets pro Unternehmen nach einem fest definierten Kategorienraster durchgeführt.
Was steht im inhaltlichen Mittelpunkt des Hauptteils?
Im Zentrum steht die detaillierte Kategorisierung nach Veranstaltungen, Retweets, Dialog-Tweets, Jobangeboten und „Lesenswertem“, ergänzt durch einen Abgleich mit Follower-Zahlen.
Welche Keywords beschreiben die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Schlagworten zählen Personalmarketing, Social Media Recruiting, Employer Branding, Karriere-Twitter und die qualitative Analyse von Kommunikationsinhalten.
Wie unterscheidet sich die Twitter-Strategie der Deutschen Bahn von der Daimler AG?
Die Deutsche Bahn agiert stärker im Dialog und nutzt Retweets zur breiten Informationsvermittlung, während Daimler primär Fakten und Markeninformationen sendet, jedoch weniger in den direkten Dialog tritt.
Welches Fazit zieht der Autor in Bezug auf den Zusammenhang von Inhalt und Followern?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass ein qualitativ hochwertigerer, sympathischerer und individuellerer Inhalt tendenziell mit einer höheren Follower-Zahl korreliert.
- Citation du texte
- Artur Weintritt (Auteur), 2012, Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/196496
