Interkulturelle Trainings scheinen in den letzten Jahren „in Mode“ gekommen zu sein. Immer mehr Unternehmen lassen diese Bestandteil ihres Trainingsangebots werden oder verpflichten gar ihre Mitarbeiter, an Trainings dieser Art teilzunehmen. Da die meisten interkulturellen Trainings aufwendig und deshalb mit hohen Kosten verbunden sind werden sie meist für Personen in Führungsfunktionen konzipiert. Leider kommt es oft vor, dass diese Vorbereitungen auf einen längeren Arbeitsaufenthalt in einem fremden Land nicht ernst genommen werden und Mitarbeiter die Seminarteilnahme als Zeitverschwendung ansehen. Im folgenden möchte ich auf verschiedene Konzepte und Methoden der Auslandsvorbereitung in Form von Trainings eingehen und die Vielfalt und somit die Komplexität dieses Gebietes vorstellen. Dabei muss bedacht werden, dass bereits existierende Probleme auf nationaler Ebene im internationalen Feld verstärkt werden können und anderweitige Personaltrainings den interkulturellen Trainings vorangestellt werden müssten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalentwicklung
2.1 Personalentwicklung im Bereich Personalmanagement
2.2 Interkulturelle Trainings in der Personalentwicklung
3. Interkulturelle Kompetenz
3.1 Der Begriff
3.2 Trainerkompetenz
3.3 Teilnehmerkompetenz
4. Management-Trainings
4.1 „On the job“
4.2 „Off the job“
5. Trainingskonzepte und –methoden
5.1 Simulationsmethode
5.2 „Cross Cultural Training“
5.3 „Culture-Assimilator“
5.4 „Sensitivity Trainings“
6. Transfersicherung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die wachsende Bedeutung interkultureller Trainings als integralen Bestandteil der modernen Personalentwicklung, um Auslandseinsätze von Führungskräften erfolgreicher zu gestalten und die Effektivität in interkulturellen Arbeitsumfeldern zu steigern.
- Bedeutung der Personalentwicklung für den internationalen Unternehmenserfolg
- Anforderungen an interkulturelle Kompetenz bei Trainern und Teilnehmern
- Unterscheidung zwischen „On-the-job“- und „Off-the-job“-Trainingskonzepten
- Methodische Vielfalt der Auslandsvorbereitung (Simulationsmethoden, Assimilator-Ansätze)
- Strategien zur Sicherung des Wissenstransfers nach interkulturellen Trainings
Auszug aus dem Buch
2.2 Interkulturelle Trainings in der Personalentwicklung
Interkulturelle Trainings werden erstellt, um Interaktionen jeglicher Art mit fremden Kulturen zu „üben“ und ein Aufeinandertreffen effektiv und mit möglichst wenig Zwischenfällen bzw. Misserfolgen zu gestalten. Ziele dieser Vorbereitung kann man nach Clermont/Schmeisser in drei verschiedene Ebenen einteilen.
Auf der kognitiven Ebene soll eine Veränderung im Denken „antrainiert“ werden, d.h. Stereotypen, die man mit der fremden Kultur verbindet, sollen abgebaut werden, indem man sich zunächst die eigene Kultur bewusst macht und lernt, über andere Kulturen ebenso komplex nachzudenken. Gerne wird in diesem Zusammenhang von einer „intercultural awareness“ gesprochen, dem kognitiven Verstehen von kulturellem Wissen.
Die Verhaltensebene soll entsprechend eine Veränderung im Verhalten bewirken, d.h. im Ausland sollte die gleiche Produktivität wie zu Hause gewährleistet sein, die Verständigung innerhalb kulturell gemischter Arbeitsgruppen sollte aufgrund des Trainings besser sein und der entsandte Mitarbeiter sollte weniger befangen gegenüber seinen Kollegen sein. „Intercultural competence“ würde demnach bedeuten, sich durch sein Handlungsvermögen an die neue Kultur anzupassen.
Veränderungen gefühlsbedingter Reaktionen werden auf der affektiven Ebene bewirkt. „Intercultural sensitivity“ bezieht sich auf das affektive Vermögen, kulturelle Unterschiede zu erkenne, anzuerkennen und zu respektieren. Wird z.B. eine im Vorfeld entstandene Angst nun bei der Zusammenarbeit abgebaut und positive Gefühle im Bezug auf das Arbeitsverhältnis verstärkt war das interkulturelle Training erfolgreich.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtet den steigenden Stellenwert interkultureller Trainings in Unternehmen und die Notwendigkeit einer fundierten Auslandsvorbereitung.
2. Personalentwicklung: Definiert Personalentwicklung als strategisches Instrument und erläutert die Relevanz interkultureller Trainings zur Vermeidung von Fehlbesetzungen und indirekten Kosten.
3. Interkulturelle Kompetenz: Analysiert die Anforderungen an Trainer und Teilnehmer hinsichtlich kognitiver, verhaltensbezogener und affektiver Fähigkeiten.
4. Management-Trainings: Unterscheidet zwischen arbeitsbegleitenden („On-the-job“) und externen („Off-the-job“) Qualifizierungsmaßnahmen für Fach- und Führungskräfte.
5. Trainingskonzepte und –methoden: Stellt konkrete Trainingsformate wie Simulationen, Cross-Cultural-Trainings, Culture-Assimilator und Sensitivity-Trainings vor.
6. Transfersicherung: Erörtert die Herausforderungen, das erlernte Wissen in die Praxis zu übertragen und die Rolle der Vorgesetzten bei der langfristigen Integration.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Interkulturelle Trainings, Interkulturelle Kompetenz, Auslandsvorbereitung, On-the-job Training, Off-the-job Training, Simulationsmethode, Kulturwahrnehmung, Sensitivity Training, Wissenstransfer, Führungskräfte, Unternehmenskultur, globale Manager, Auslandseinsatz, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Durchführung interkultureller Trainings innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung, um Mitarbeiter optimal auf den Einsatz in fremden Kulturkreisen vorzubereiten.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition interkultureller Kompetenz, der Differenzierung verschiedener Trainingsmethoden sowie der praktischen Sicherung des Transfers des erlernten Wissens in den Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Komplexität und Vielfalt der Auslandsvorbereitung aufzuzeigen und zu verdeutlichen, wie Unternehmen durch gezielte Trainings Misserfolge bei Auslandsentsendungen minimieren können.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung mit der Fachliteratur zu den Themen Personalentwicklung und interkulturelle Kommunikation, um die verschiedenen Konzepte und Ansätze systematisch einzuordnen.
Was wird im Hauptteil detailliert beleuchtet?
Der Hauptteil gliedert sich in die Anforderungen an Trainer und Teilnehmer, die Darstellung spezifischer Management-Training-Formate und eine detaillierte Auflistung verschiedener methodischer Ansätze wie Simulationen und Culture-Assimilator.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind interkulturelle Kompetenz, Auslandsvorbereitung, Personalentwicklung sowie der Transfer von interkulturellem Wissen im Unternehmenskontext.
Wie unterscheiden sich „On the job“ und „Off the job“ Trainings?
„On the job“-Trainings finden direkt am Arbeitsplatz statt und setzen auf arbeitsbegleitendes Lernen durch Erfahrung, während „Off the job“-Trainings konventionelle Schulungsmaßnahmen außerhalb des Arbeitsalltags bezeichnen.
Warum ist die Transfersicherung für den Erfolg eines Trainings entscheidend?
Die Transfersicherung ist notwendig, um sicherzustellen, dass die während der Vorbereitung erworbenen Fähigkeiten trotz der hohen Belastung und der beruflichen Unsicherheit eines Auslandseinsatzes erfolgreich in der neuen Umgebung angewendet werden können.
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- Sabine Krieg (Author), 2001, Interkulturelle Trainings im Bereich der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19684
