Frauen treffen in fast allen Berufsfeldern auf ein Phänomen, dass diese trotz hoher Qualifikation in ihren Berufen über eine bestimmte Hierarchiestufe nicht hinaus kommen. Dieses Phänomen wird gläserne Decke genannt und verhindert den Aufstieg von Frauen in höhere Positionen und Führungspositionen. (Gildemeister, 2005, S. 80) Ein Instrument, um diesem Phänomen entgegenzuwirken, wird aus gleichstellungspolitischer Sicht zunehmend in formellen Mentoringprogrammen gesehen. [...] Mentoring wird damit auch im Rahmen eines bildungspolitischen und ökonomischen Diskurses als Strategie angesehen, in der ältere, erfahrene Führungskräfte ihr Wissen und ihre Erfahrung an jüngere Nachwuchskräfte weitergeben, um diese persönlich und beruflich zu fördern und um zu verhindern, dass dieses Wissen für das Unternehmen verloren geht bzw. aufwendig reproduziert werden muss. In diesem Zusammenhang ist auch ein verstärkter Bedarf an weiblichen Führungskräften aufgrund des prognostizierten Führungskräftemangels wahrzunehmen. Im Mittelpunkt von Mentoring stehen ein Erfahrungslernen der beteiligten Personen sowie ihr gemeinsames Beziehungsverhältnis. Dabei ist bildungswissenschaftlich besonders interessant, wie sich die Erfahrungen auf den angestrebten Lern- und Entwicklungsprozess in positiver oder möglicherweise auch in negativer Weise auswirken. Ist Mentoring also eine gute und erfolgreiche Möglichkeit des informellen, biografischen Lernens im Kontext gesellschaftlicher Transformationsprozesse? Im Rahmen dieser Arbeit wird Mentoring zunächst in einen gesellschaftstheoretischen Zusammenhang gestellt, wobei zwischen informellen und formellen Mentoringformen unterschieden wird. Danach soll Mentoring als Lernfeld der beruflichen Weiterbildung begriffen und die potentiell vorhandenen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mentorinnen und Mentees betrachtet werden. Anschließend wird das im Mentoring systematisch angelegte Erfahrungslernen erläutert. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf den informellen Lernprozess, die soziale Beziehung zwischen den Lernenden und dem Modell-Lernen bei weiblichen Mentoringtandems gelegt. Danach wird das Lernfeld Mentoring hinsichtlich seiner gleichstellungspolitischen und seiner personalwirtschaftlichen Zielsetzung betrachtet und eine Bewertung vorgenommen. Anschließend wird ein Fazit gezogen. In dieser Hausarbeit liegt der Focus auf die Förderung von Frauen durch Mentoring, so dass hier die weiblichen Ausdrucksformen verwendet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Mentoring aus gesellschaftspolitischer Perspektive
3. Mentoring Begriffsdefinition
4. Mentoring-Formen
5. Mentoring als Lernfeld im Bereich der beruflichen Weiterbildung
5.1 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mentee
5.2 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mentorin
5.3 Lernen aus Erfahrung
5.3.1 Lernprozess des informellen Lernfeldes Mentoring
5.4 Beziehungslernen und Modell-Lernen
6. Mentoring als gleichstellungspolitisches Instrument
7. Mentoring als personalwirtschaftliches Instrument
8. Bewertung des Instruments Mentoring im Hinblick auf implizierte, frauenpolitische Zielsetzungen
9. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Potenzial von Mentoring als Strategie zur beruflichen Förderung von Frauen im Kontext von Transformationsprozessen. Dabei wird analysiert, wie Mentoring sowohl als personalwirtschaftliches Instrument zur Kompetenzentwicklung als auch als gleichstellungspolitisches Werkzeug zur Aufbrechung geschlechtsspezifischer Hierarchien fungiert.
- Mentoring als informelle Lernform im beruflichen Kontext
- Wechselseitige Lern- und Entwicklungspotenziale in Mentoring-Tandems
- Die Bedeutung der sozialen Interaktion und Beziehungsgestaltung
- Verknüpfung von Personalentwicklung und Gleichstellungszielen
- Herausforderungen durch informelle Machtstrukturen und Geschlechterstereotype
Auszug aus dem Buch
3. Mentoring Begriffsdefinition
„Mentoring geht auf die griechische Sage des Odysseus zurück. Dieser übertrug die Erziehung seines Sohnes Telemachos in seiner Abwesenheit seinem Freund Mentor. Mentor sollte für Telemachos Vaterfigur, Vertrauter, Lehrer und Berater sein. “ (Schell-Kiehl, 2007, S. 17) Nach Haasen wird Mentoring als kontinuierliche, regelmäßige Eins-zu-Eins-Gesprächs-Beziehung zwischen Mentorin und Mentee mit dem Ziel der Karriere und Persönlichkeitsentwicklung der Mentee verstanden. Charakteristisches Merkmal von Mentoring ist damit die persönliche, berufliche und vertrauliche, von gegenseitigem Respekt und Wohlwollen gekennzeichnete Beziehung. (2001, S. 15-16). In der Phase des Wandels von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft wurde Mentoring als eine erfolgreiche, gesellschaftsinnovative Strategie wieder entdeckt, da der nationale und internationale Arbeitsmarkt aufgrund des wirtschaftlichen Wandels eine solche Dynamik produziert, die permanente Neuorientierungen erfordert. (Peters, 2004, S. 8) Mentoring soll dabei verhindern, dass wertvolles, informelles Wissen über das Unternehmen und den jeweiligen Arbeits- und Aufgabenbereich im Falle des Ausscheidens von Beschäftigten verloren geht. Gleichzeitig sollen die Beschäftigten mit eigenen, selbstgesteuerten Lernprozessen auf den schnellen, organisatorischen und technologischen Wandel reagieren. Daher soll Mentoring neben der klassischen Karriereförderung nun stärker auch die fachlichen und sozialen Fähigkeiten entwickeln. (Schlüter et al., 2008, S. 4) Dabei stehen sowohl informelle als auch formelle Mentoring-Formen zur Verfügung, die nachfolgend erläutert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung benennt das Phänomen der gläsernen Decke für Frauen und führt Mentoring als Strategie zur Karriereförderung sowie als Instrument der Organisationsentwicklung ein.
2. Mentoring aus gesellschaftspolitischer Perspektive: Das Kapitel verortet Mentoring in einer sich wandelnden Wissensgesellschaft und diskutiert den Paradigmenwechsel von der klassischen Frauenförderung hin zu Diversity Management und Gender Mainstreaming.
3. Mentoring Begriffsdefinition: Es erfolgt eine Herleitung des Begriffs Mentoring sowie eine Abgrenzung des Konzepts als kontinuierliche Beziehungsarbeit zur beruflichen und persönlichen Entwicklung.
4. Mentoring-Formen: Hier wird zwischen informellen und formellen sowie internen und externen Mentoring-Varianten unterschieden und deren jeweilige Zielsetzung erläutert.
5. Mentoring als Lernfeld im Bereich der beruflichen Weiterbildung: Das Kapitel betrachtet Mentoring als informelle Lernform, die an bestehende Erfahrungszusammenhänge anknüpft und individuelles Lernen am Arbeitsplatz fördert.
6. Mentoring als gleichstellungspolitisches Instrument: Es wird kritisch hinterfragt, inwieweit Mentoring geeignet ist, durch „doing gender“ reproduzierte, diskriminierende Strukturen in Organisationen aktiv zu verändern.
7. Mentoring als personalwirtschaftliches Instrument: Dieses Kapitel analysiert den Nutzen von Mentoring für Unternehmen und Mentees, insbesondere hinsichtlich der Vermittlung von implizitem Wissen und der Karriereoptimierung.
8. Bewertung des Instruments Mentoring im Hinblick auf implizierte, frauenpolitische Zielsetzungen: Hier wird resümiert, dass Mentoring ohne begleitende Genderexpertise und institutionelle Unterstützung oft hinter dem Anspruch einer gleichstellungspolitischen Wirkung zurückbleibt.
9. Fazit und Ausblick: Das Fazit betont, dass Mentoring zwar ein hilfreiches Instrument für individuelle Karrieren ist, ein echter sozialer Wandel jedoch nur durch die Verknüpfung mit Konzepten der Organisationsentwicklung erreicht werden kann.
Schlüsselwörter
Mentoring, berufliche Weiterbildung, Gender Mainstreaming, informelles Lernen, Personalentwicklung, Führungskräfte, Wissensgesellschaft, gläserne Decke, Organisationsentwicklung, Karriereförderung, Geschlechterhierarchien, Empowerment, Mentee, Mentorin, soziale Interaktion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Einsatz von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung und dessen Wirksamkeit hinsichtlich der beruflichen Förderung von Frauen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Untersuchung deckt die Bereiche berufliche Weiterbildung, gesellschaftlicher Strukturwandel, Gleichstellungspolitik und die Dynamik informeller Lernprozesse ab.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es zu untersuchen, ob Mentoring eine geeignete Strategie darstellt, um diskriminierende Strukturen abzubauen und Frauen individuell in ihrer Karriere zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse, um Mentoring in gesellschafts- und bildungstheoretische Zusammenhänge einzuordnen und kritisch zu reflektieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Begriffsbestimmung, den verschiedenen Formen von Mentoring, den Lernprozessen in Tandems sowie der Bewertung des Instruments aus personalwirtschaftlicher und gleichstellungspolitischer Sicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Mentoring, Gender Mainstreaming, informelles Lernen, berufliche Weiterbildung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung.
Warum reicht ein Mentoring-Programm allein oft nicht aus, um Gleichstellung zu erreichen?
Ohne eine Einbettung in ein Bildungsprogramm mit Genderexpertise laufen Mentoring-Beziehungen Gefahr, lediglich bestehende, hierarchische Machtstrukturen zu reproduzieren, anstatt sie aufzubrechen.
Welche Rolle spielt die „Community of Practice“ in diesem Kontext?
Der Ansatz der Community of Practice dient als Modell für situiertes Lernen, bei dem durch soziale Interaktion und gemeinsamen Wissensaustausch aus primären Erfahrungen sekundäre Erkenntnisse gewonnen werden können.
- Arbeit zitieren
- Andrea Schulte (Autor:in), 2011, Berufliche Bildung unter besonderer Betrachtung von Genderaspekten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/197214
