Analyse der Anforderungen erfahrener Arbeitnehmer an eine Region als Arbeitsort

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Wer oder Was ist ein Erfahrener Arbeitnehmer?
2.2 Was ist eine Region?
2.3 Anforderungen = Bedürfnisse?!

3 Hauptteil
3.1 Polythematische Motivtheorie
3.2 Athematische Motivtheorie
3.3 Standortfaktoren
3.3.1 Harte Standortfaktoren
3.3.2 Weiche Personenbezogene Standortfaktoren
3.4 Das Pendlerkriterium
3.5 Der Einfluss Sozialer Netzwerke
3.6 Des Pudels Kern: Die Lebensqualität

4 Schlussbemerkungen

5 Literaturverzeichnis

1. Einleitung:

Seit längerer Zeit haben viele Regionen weltweit mit großen Veränderungen zu kämpfen. Stichwörter wie demographischer Wandel, Urbanisierung und Fachkräftemangel sind allgegenwärtig. Es ist nahezu sicher, dass sich diese langfristigen Trends in Zukunft noch verstärken werden. Periphere Regionen sind besonders vom Rückgang und gleichzeitiger Alterung ihrer Bevölkerung betroffen aber auch Metropolregionen stehen im ständigen Wettkampf miteinander. Die Regionen buhlen um Unternehmen und attraktive Einwohner, wie beispielsweise finanzstarke Bürger oder hoch qualifizierte Fachkräfte.

Im Zuge dessen betreiben zahlreiche Regionen Standortmarketing um ein positives Image zu kreieren, das die gerade genannten Bezugsgruppen ansprechen und anziehen soll. Aber nicht nur diese Art von gezielter Werbung und Positionierung ist allein ausreichend um zukünftige Immigration zu fördern und Abwanderung zu verhindern. Es muss auch eine dahinter stehende Struktur vorhanden sein.

Diese Abhandlung soll helfen zu verstehen worauf Arbeitskräfte, genauer gesagt erfahrene Arbeitnehmer, Wert legen bei der Wahl ihrer Arbeitsregion. Da Wohn- und Arbeitsort im Normalfall sehr stark miteinander vernetzt sind (also in der selben Region liegen), wird sich eine einseitige Betrachtung als schwierig und fehlerhaft erweisen. Auch wird sich zeigen, dass es nicht ausreichend ist, die individuellen Anforderungen des Arbeitnehmers alleine zu betrachten. Im Wesentlichen können die hier gesammelten Erkenntnisse nur auf Regionen im Deutschen Raum übertragen werden, die aber auf Grund homogener Faktoren auch richtungsweisend für kulturähnliche Regionen in Europa und der Welt angesehen werden können.

Am Anfang werden die zentralen Begriffe abgegrenzt und definiert. Daraufhin werden einige allgemeingültige Theorien auf das hier behandelte Thema übertragen. Folgend soll ein Überblick über die für das Thema relevanten, wissenschaftlich bestätigten Faktoren geliefert werden.

2. Grundlagen

2.1 Wer oder was ist ein erfahrener Arbeitnehmer?

Zur Klassifizierung der hier zu betrachtenden Personengruppe müssen mehrere Kriterien berücksichtigt werden. Auf der einen Seite spielt das Lebensalter und die Berufserfahrung eine tragende Rolle. Auf der anderen Seite die Art der beruflichen Beschäftigung. Nicht ganz unbedeutend ist hierbei auch die Betrachtung der privaten Situation, da das Leben eines Menschen nicht nur aus Arbeit besteht. Mit Hinblick auf das Alter und die Erfahrung kann das Lebensphasenmodell von Levinson, sowie das Karrierestufenmodell von Super betrachtet werden Die beiden Modelle teilen die Lebenszeit, bzw. die Arbeitslebenszeit in mehrere Phasen (Stufen), entsprechend der unterschiedlichen Lebenssituationen ein.

Nach Levinson gibt es vier Epochen mit teilweise mehreren Untergruppen. (Levinson, 1978, zitiert nach Ornstein/Cron/Slocum 1989, S. 118 ff) Jede Phase hat seinen einmaligen, bestimmenden Charakter und beinhaltet spezifische Lebensaufgaben. Es gibt stabile und Übergangsphasen, je nachdem ob eine Lebensstruktur aufgebaut oder verändert wird. Übergangsphasen werden zur Reflexion genutzt. Die hier relevante Lebensphase ist das „mittlere Erwachsensein“, das Levinson in die Altersspanne von 40 bis 65 Jahren einordnet. Die Untergruppen dieser Phase mit ihren einzelnen Hauptaufgaben sind nur von nebensächlicher Relevanz. Für das hier untersuchte Thema, sind zwei Dinge von Interesse. Zum einen hat das „Sesshaft-Werden“ in der unmittelbar vorangegangen Phase bereits stattgefunden. Es wurden also schon berufliche und private Schlüsselentscheidungen getroffen. Zum anderen befinden sich in der betrachteten Phase zwei Stellen, die als Wendepunkte im Leben, (im Zusammenhang mit einer möglichen Midlife-Crisis), für akute Veränderung sorgen können. Der eine Punkt liegt direkt am Anfang im „Übergang zur Lebensmitte“ und der Zweite liegt beim „Übergang in die 50er Jahre“ (Brinkmann 2009, S. 23ff.). Die Reflexion die an diesen Stellen stattfindet, beinhaltet Themen wie „verbleibende Lebenszeit das Älterwerden und Gesundheit“ (Brinkmann 2009, S. 23ff). Dabei kommt es auch zu einer Betrachtung des privaten wie beruflichen Umfelds, wobei ein Teil dieses Umfelds, wenn auch nur indirekt, die „Region des Arbeitsorts“ darstellen kann. Erfahrene Arbeitnehmer reflektieren diese Dinge mit Hinblick darauf ob alle Bedürfnisse zufriedenstellend gesättigt wurden, also auch ob die Arbeitsregion alle persönlichen Anforderungen erfüllt und welche Möglichkeiten zur Neuorientierung noch vorhanden sind, falls diese notwendig werden sollte.

Super’s Karrierestufenmodel definiert vier Karrierestufen und Psychologische Aufgaben, die in jeder Stufe erfüllt werden müssen. (Super 1957, zitiert nach Ornstein/Cron/Slocum 1989, S. 120 ff.) Die Stufen sind von vier Faktoren beeinflusst: Dem realen Arbeitsumfeld, der Bildung des Arbeitnehmers, bestimmten, persönlich emotionalen Charakteristiken und persönlichen Werten. Der wesentlichste Unterschied in diesem Modell gegenüber Levinson’s ist der, dass die einzelnen Stufen abhängig von den individuellen Umständen und Empfinden des Arbeitnehmers sind, dabei aber das Alter keine große Rolle spielt. Die einzelnen Phasen können also auch mehrfach durchlebt werden, wenn große Veränderungen stattfinden. In welchem Stadium man sich als erfahrener Arbeitnehmer befindet, kann also schlecht verallgemeinert werden. Da es in dieser Arbeit nur um die Arbeitsregion und nicht die Karriere geht, wird angenommen, dass die ersten beiden Stufen – die Erprobung und die Etablierung – keine Rolle spielen. Die vorletzte Stufe - die Aufrechterhaltung - steht ebenfalls im Zusammenhang mit Reflexion darüber, ob die aktuelle Karrieresituation alle Bedürfnisse befriedigt. In der letzten Stufe - der Abkoppelung - können dann alternative Schritte gewählt werden.

Eine weitere Herangehensweise, die weniger statisch und vorhersagbar den Lebenswandel in größeren Zusammenhängen betrachtet wäre die Lebenswandel-Skala von Holmes und Rahe (Holmes/Rahe 1967, 213 ff.). Die Skala umfasst 43 Ereignisse, die von oben nach unten abnehmend signifikanten Einfluss auf das Leben eines Menschen nehmen und maximal vorstellbare Veränderungen im Bewusstsein hervorheben können. So ist z.B. das Ereignis „Tod des Lebenspartners“ als das Einflussreichste gewertet. Aber auch eine „Scheidung“ (Platz 2), eine „Bedeutende persönliche Verletzung oder Erkrankung“ (Platz 6), die „Hochzeit“ (Platz 7) oder eine „Kündigung“ (Platz 8) sind wichtige Faktoren. Die Veränderungen können sowohl positiven wie auch negativen Stress auslösen.

Die Begriffsbestimmung der beruflichen Beschäftigung lässt sich mittels Ausschlussverfahren bedeutend kürzer klären. Arbeitnehmer sind nicht Selbstständige und nicht Freiberufler. Sie stehen in einem vertraglichen Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, das sie verpflichtet, eine vereinbarte Arbeit gegen den Empfang einer Vergütung zu leisten. (Dautzenberg 2012, o. S.) Heutzutage gibt es viele Mischformen, die eine genau Definition schwierig machen, für das wesentliche Verständnis aber unerheblich sind. Nicht weiter eingrenzen kann man hingegen die Art und Höhe der Qualifizierung oder beispielsweise die Branche in welcher der Arbeitnehmer tätig ist. Mit Hinblick auf die Anforderungen an eine Arbeitsregion ist zu vermuten, dass höher qualifizierte Fachkräfte andere Anforderungen haben, als niedrig Qualifizierte. Da der Begriff Fachkräftemangel im Hintergrund schwebt, ist die Betrachtung der Anforderungen höher Qualifizierter von größerem Interesse. Je nachdem welcher Tätigkeit man nachgeht, lässt sich eine gewisse Branchenabhängigkeit assoziieren, die wiederum ihrerseits in Abhängigkeiten zu Regionen resultieren könnten auf Grund von Technologie-Clustern.

Zusammenfassend ist deutlich erkennbar, dass ein erfahrener Arbeitnehmer nicht gleich dem Anderen ist. Im Zuge dessen ist selbstverständlich, dass auch die individuellen Anforderungen an eine Arbeitsplatz-Region massiv variieren. Großen Einfluss hat insofern auch die private Situation, da es selbsterklärend ist, dass beispielsweise ein verheirateter Familienvater nicht die gleichen Anforderungen hat wie ein Junggeselle.

2.2 Was ist eine Region? Das Verhältnis zwischen Wohn- und Arbeitsort

In der Literatur gibt es keine eindeutige und einheitliche Definition dafür, was eine Region ausmacht, da ganz unterschiedliche Dimensionen betrachtet werden können. Das Wort Region stammt im etymologischen Hintergrund von den Wörtern regere, regio ab, was so viel wie Richtung, Gegend, Bereich, Gebiet bedeutet. In der gleichen Wortfamilie bilden sich die Wörter Recht und Regierung (Urbanowicz 2005, S. 31). Die Benutzung des Begriffs reicht vom „Europa der Regionen, über Metropolregionen, Regionen der Zukunft, Planungsregionen, Technologieregionen, Stadtregionen bis hin zu peripheren, ländlichen Regionen“ (Melzer 2007, S. 19) Diese enorme Unterschiedlichkeit macht deutlich dass Regionen nicht nur nach Größe und Leistungsfähigkeit bewertet werden können, sondern sich dahinter auch unterschiedliche „Gebietskulissen, Organisationsformen, Zielsetzungen und Aufgabenstellungen verbergen“ (Melzer 2007, S. 19). Einer Definition der EU entsprechend können Regionen auf politischer Ebene, neben den Nationalstaaten und der Union selbst, handlungsfähige Akteure sein (Hölcker 2004, S. 20).

Eine Gemeinsamkeit aller Begriffsverwendungen stellt die „Homogenität eines Gebietes in einem wesentlichen Kriterium dar“ (Hölcker 2004, S. 12). Für die hier betrachtete Fragestellung ist eine Mischung aus verschiedenen natürlichen und beeinflussbaren Gegebenheiten und einem funktionalen Zusammenschluss von Gebietseinheiten relevant. Die Funktion stellt sich im Begriff des Arbeitsortes oder Region des Arbeitsplatzes dar, welche wiederum eine enge Verknüpfung mit der Funktion als Wohnort (Region des Wohnorts) hat. Zur Abgrenzung dieser Funktionalität spielt in der Literatur das Pendlerkriterium eine Rolle, auf das später noch eingegangen wird (Maier/Tödtling 2002, S. 17). Zur bildlichen Vorstellung gehen wir davon aus, dass eine Arbeitsregion auf zwei Arten geprägt sein kann. Erstens einer Metropole, also einer dicht besiedelten Großstadt, um die sich ein ländlicher Kreis befindet, dessen Einwohnerdichte mit zunehmender Entfernung zum Zentrum abnimmt. Oder zweitens einem größeren peripheren Gebiet mit mehreren mittelgroßen Ballungszentren in „erreichbarer“ Entfernung.

2.3 Anforderungen = Bedürfnisse?!

Um die spezifischen Anforderungen von Arbeitskräften an eine Region verstehen zu können, ist es hilfreich, einen Blick auf die Psychologie und ihre Motivtheorien zu werfen. Anforderungen sind nichts anderes als Bedürfnisse. Ein Bedürfnis ist ein „subjektives, eher irrationales Mangelempfinden, das auf subjektiven und oft gefühlsbetonten Wertschätzungen beruht und nach Beseitigung strebt. Gemeinsam mit den Emotionen (und den biologisch vorprogrammierten Trieben, d. h. den physiologischen Mangelzuständen) können Bedürfnisse den Motiven zugeordnet werden“ (Kroeber-Riel,/Weinberg/Gröppel-Klein 2009, S.169). Die Motivtheorien versuchen zu erklären, welche Bedürfnisse Menschen haben und welche Ursachen dahinter stehen. Dabei handelt es sich um die monothematische, die polythematische und die athematische Motivtheorie. Bei allen Theorien geht es darum bestimmtes Verhalten mit Hilfe von Motiven zu erklären. „Mit dem Begriff Motiv wird die Bereitschaft eines Individuums zu einem bestimmten Verhalten bezeichnet“ (Bänsch 1996, S. 17) während die Motivation ein aktivierter Beweggrund für das Verhalten darstellt und an ein Motiv anknüpft. Bei der monothematischen Motivtheorie wird eine Erklärung des Verhaltens aus genau einem Motiv versucht. Sigmund Freud hat diese Lehre mit seiner Theorie des Strebens nach Lust begründet (Hofbauer 2009, S. 446). Im ökonomischen Bereich wäre das in der Regel das Streben nach Nutzenmaximierung (nach Adam Smith). In der Praxis findet dieser Ansatz aber im Prinzip keine Verwendung, da ein gewisses Maß an Detailgenauigkeit fehlt. Zwei weitere Theorien, die auf dem monothematischen Blickwinkel aufbauen und schon einige Details auf die hier betrachtet Fragestellung liefern können werden im Folgenden präziser betrachtet.

[...]