Ethikrichtlinien: Zulässiger Inhalt?


Seminararbeit, 2012

29 Seiten, Note: 17


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Literaturverzeichnis

A. Einführung

B. Grundlagen
I. Gegenstand der Untersuchung: Ethikrichtlinien
1. Einführung ethischer Grundsätze
2. Unternehmensinterne Ethikrichtlinien
3. Wirksamkeitserfordernisse im Allgemeinen
II. Vor- und Nachteile
III. Motivation zur Einführung einer Ethikrichtlinie
1. Internationale Verpflichtung
2. Nationale Vorgaben
3. Freiwilligkeit

C. Zulässige Inhalte von Ethikrichtlinien
I. Kategorisierung möglicher Richtlinieninhalte
1. Richtlinien, die die Hauptleistungspflichten konkretisieren
2. Richtlinien, die auf Nebenpflichten hinweisen oder sie erweitern
a) gesetzliche Nebenpflichten
b) arbeitsvertragliche Nebenpflichten
c) Mitbestimmungsrechte
3. Richtlinien, das sonstige Verhalten betreffend
4. Richtlinien, das außerdienstliche Verhalten betreffend
5. Exkurs
II. Bestimmung des zulässigen Inhalts von Ethikrichtlinien
1. Direktionsrecht
a) Umfang des Direktionsrechts
b) Grenzen des Direktionsrechts
aa) Höherrangiges Recht
bb) Außerbetriebliches Verhalten
cc) Vorbehalt des billigen Ermessens
c) Zwischenergebnis: Anwendung auf die einzelnen Kategorien
2. Vertragliche Abrede
a) Inhaltsfreiheit
b) Grenzen vertraglicher Einigung
aa) Grenze aus § 105 S. 1 GewO
bb) Grenzen aus § 305 ff. BGB
(1) Angemessenheitskontrolle
(2) Transparenzgebot
c) Zwischenergebnis
3. Betriebsvereinbarung
a) Regelungsbefugnis
b) Inhaltliche Schranken der Betriebsautonomie
c) Zwischenergebnis: Anwendung auf die einzelnen Kategorien
aa) Richtlinien der ersten, zweiten und dritten Kategorie
bb) Richtlinien der vierten Kategorie

D. Resümee

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einführung

Korruptionsskandale, Mobbing unter Mitarbeitern, Datenpannen - täglich füllen Berichte über ethisch und moralisch zweifelhaftes Verhalten in Unternehmen die Tageszeitungen. Dies belastet die Unternehmensreputation durch den „Ruch des Unmoralischen“.[1] Gleichzeitig lässt sich ein Trend der Kunden und Investoren dahingehend erkennen, bei der Produkt- und Investitionswahl zunehmend moralische Überlegungen einzubeziehen.[2] Daher haben Unternehmen „Ethik“ längst als langfristökonomischen Rentabilitätsfaktor und Investitionsgut erkannt.[3] In diesem Zusammenhang spielt die Einführung von Ethikrichtlinien[4] eine entscheidende Rolle, spätestens seit dem Jahr 2002 sind sie weltweit auf einem ungebremsten Höhenflug.[5] Zwar sind Ethikrichtlinien nicht das Wundermittel der Neuzeit gegen Wirtschaftskriminalität und Reputationsverlust, jedoch definieren immer mehr Unternehmen durch sie einheitliche Verhaltensstandards, richtungsweisende Grundwerte und ethische Vorgaben für ihre Mitarbeiter mit dem Ziel, ein positives Signal der Vertrauensbildung zu setzen.[6] Besondere Beachtung muss dabei den inhaltlichen Anforderungen und Gestaltungsgrenzen von Verhaltenskodizes geschenkt werden, denn es sind stets die nationalen Rechtsvorschriften zu beachten, die im Konflikt mit den Vorstellungen gerade ausländischer, transnationaler Konzerne stehen können.

B. Grundlagen

I. Gegenstand der Untersuchung: Ethikrichtlinien

1. Einführung ethischer Grundsätze

Unter Einbeziehung sozialer und moralischer Wertmaßstäbe bedeutet Ethik, „Kriterien für Gutes und Schlechtes mit dem Ziel der Erarbeitung von allgemeingültigen Normen und Werten aufzustellen“.[7] Ethische Grundsätze lassen sich dabei auf verschiedene Weise einführen, z.B. durch Mitgliedschaften oder Projekte mit sozialen Organisationen.[8] Auch ein Bekenntnis zum Global Compact,[9] die Auszeichnung durch Labels (Zertifikate und Gütesiegel)[10] oder die Einführung von Branchenrichtlinien[11] kann eine Stärkung ethisch korrekten Handelns herbeiführen.

2. Unternehmensinterne Ethikrichtlinien

Vorliegend gegenständlich sind jedoch speziell auf einzelne Unternehmen ausgerichtete Ethikrichtlinien. Sie stellen ein Regelwerk dar, das für Mitarbeiter eines Unternehmens mit einem direkten oder indirekten Tätigkeitsbezug erstellt wird und die rechtlichen als auch unternehmensinternen Anforderungen sowie ethische Verhaltensvorgaben zusammenfasst.[12] Sie können dabei auch Vorgaben für das außerdienstliche Verhalten der Mitarbeiter enthalten[13] und über die Verpflichtung zur Einhaltung der Gesetze hinausgehen.[14] Sie können sich in bloßen Verhaltensappellen erschöpfen oder konstitutive Wirkung entfalten.[15] Wichtiges Merkmal und Ziel ist ihre präventive Wirkung, rechtswidrige und den Unternehmensinteressen zuwiderlaufende Handlungen sollen bereits im Vorfeld unterbunden werden. Die repressive Komponente bildet meist die Ankündigung von Sanktionen im Falle eines Verstoßes.[16] Diese weit gefasste Begriffsumschreibung entspricht dem Erfordernis, Ethikrichtlinien flexibel auf die Wünsche der jeweiligen Unternehmen abstimmen zu können.

Nicht von maßgeblichem Interesse sollen sog. Corporate-Social-Responsibility-Richtlinien sein, die die Unternehmen freiwillig zur sozialen Verantwortung und grundlegenden Prinzipien des Arbeits- und Umweltrechts selbstverpflichten.[17]

3. Wirksamkeitserfordernisse im Allgemeinen

Die vorstehende Definition zeigt, dass die Inhalte von Ethikrichtlinien sehr unterschiedlich sein können und zum Teil bis in die Privatsphäre der Arbeitnehmer hineinreichen. Es stellt sich die Frage, inwieweit derartige und andere Regelungen ihrem Inhalt nach zulässig sind und wirksam in das konkrete Arbeitsverhältnis einbezogen werden können. Dabei drängt sich die Vermutung auf, dass die Zulässigkeit einer Richtlinie entscheidend durch die Wahl des Implementierungswerkzeugs bestimmt ist.[18] Dem Arbeitgeber stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, insb. die Einführung durch Weisung, arbeitsvertraglicher Abrede oder Betriebsvereinbarung.[19] Diese sollen bezogen auf ihre inhaltlichen Grenzen Schwerpunkt der Untersuchung sein. Im internationalen Kontext problematisch sind die betrieblichen Mitbestimmungsrechte, die je nach Richtlinieninhalt potentiell zu beachten sind. Rechtsklarheit besteht seit der Honeywell-Entscheidung[20] insoweit, dass ein Verhaltenskodex mitbestimmungspflichtige und -freie Teile enthalten kann, was anhand deren Inhalt unabhängig der Geltungsgrundlage zu bestimmen ist.[21] Diese umfassende Thematik kann im Verlauf der Untersuchung lediglich angeschnitten werden.

II. Vor- und Nachteile

Verhaltenskodizes bieten vielfältige Vorteile, z.B. die Etablierung einer flexibel auf die Unternehmensinteressen abgestimmten Corporate Identity,[22] mit der sich die Mitarbeiter identifizieren können.[23]

Zudem können klare Verhaltensvorgaben der oft unübersichtlichen Gesetzeslage an die Hand gegeben werden. Dies sensibilisiert für rechtswidriges Verhalten, erleichtert die Überwachung und kann Fehlverhalten vorbeugen, was das Haftungsrisiko des Unternehmens verringert.[24] Gleichzeitig vereinfachen einheitliche Standards gerade bei internationalen Konzernen deren Steuerbarkeit und Leistungsfähigkeit.[25]

Wichtige Funktion über die Unternehmensgrenzen hinaus ist die Verbesserung der Unternehmensreputation. Das Handeln wird transparent und ein gewisses Maß an Integrität der Mitarbeiter gewährleistet.[26] Unternehmen unterliegen heute mehr denn je einer weltweiten öffentlichen Beobachtung. Ein werbewirksames Unternehmensimage schlägt sich regelmäßig im Gewinn des Unternehmens nieder.[27]

Die Ein- und Durchführung von Ethikrichtlinien birgt den Nachteil hoher Kostenintensität.[28] Auch besteht die Gefahr, dass sich Unternehmen zu „geschlossenen Gesellschaften“ entwickeln und Widerstände gegen Veränderungen bilden, was zu strategischen Fehlentscheidungen führen kann.[29]

III. Motivation zur Einführung einer Ethikrichtlinie

1. Internationale Verpflichtungen

Eine internationale Verpflichtung[30] zur Einführung eines Code of Ethics ergibt sich aus Sec. 406 Sarbanes-Oxley-Act (SOX). Dieser gilt ggü. aller issuer,[31] die der US-Börsenaufsicht SEC[32] unterliegen[33] sowie mittelbar für Töchter eines an amerikanischen Börsen notierten Mutterunternehmens.[34] Er setzt allgemeine, international verbindliche Zugangsbedingungen zum US-amerikanischen Kapitalmarkt fest.[35] Eine Konkretisierung und tatsächliche Implementierungspflicht erfährt der SOX jedoch erst durch die einzelstaatlichen Börsenordnungen, v.a. durch Sec. 303A.10 NYSE LCM[36].[37] Allerdings entfaltet dieser aufgrund Rule 3b-4 Securities Exchange Act 1934 keine unmittelbare Wirkung auf dt. Unternehmen als foreign private issuer, wohl aber auf (dt.) Tochtergesellschaften von an der NYSE gelisteten US-amerikanischen Unternehmen.[38] Letztlich kann von einer mittelbaren oder faktischen Verpflichtung auch für dt. Unternehmen,[39] nicht zuletzt aufgrund einer Sensibilisierung vor allem von US-Investoren,[40] zum Erlass von Ethikrichtlinien aufgrund US-amerikanischer Vorgaben ausgegangen werden.[41]

2. Nationale Vorgaben

Nationale Verpflichtungen zur Implementierung von Ethikrichtlinien bestehen derzeit[42] nicht.[43] Gleichwohl eignen sich Ethikrichtlinien bestens, insb. die zahlreichen den Arbeitgebern auferlegten Organisationspflichten[44] durch Implementierung von ebendiesen zu erfüllen.[45] Gleiches gilt für die Erfüllung nationaler berufsethischer[46] Verpflichtungen.[47] Auch der Deutsche Corporate Governance Kodex enthält lediglich nicht rechtsverbindliche Empfehlungen und Anregungen.[48]

3. Freiwilligkeit

Obgleich es an einer gesetzlichen Pflicht fehlt, steht den Unternehmen eine Implementierung im Hinblick auf die dargestellten Vorteile oder schlichten Marktüblichkeit zur Disposition. Dies ist letztlich eine unternehmerische Entscheidung.[49]

C. Zulässige Inhalte von Ethikrichtlinien

Aufgrund der Vielfalt der Anforderungen und Funktionen unterscheiden sich die Inhalte von Ethikrichtlinien erheblich.[50] Eine Kategorisierung erleichtert es, einen Überblick möglicher Regelungsinhalte zu gewinnen und sodann deren inhaltliche Grenzen festzustellen. Im Umfang dieser Untersuchung kann und soll keine Inhaltskontrolle einzelner Ethikrichtlinien erfolgen, sondern allgemeine Grund- und Leitsätze zur Bestimmung zulässiger Richtlinieninhalte herausgearbeitet werden.

I. Kategorisierung möglicher Richtlinieninhalte

Über eine sinnvolle Kategorisierung besteht Uneinigkeit. Richtigerweise sollte von einer Untergliederung in dienstliches und außerdienstliches Verhalten ausgegangen werden.[51] Während es teilweise dabei bleibt[52] oder nur grob erweitert wird,[53] unterteilen Ohlendorf/Bünning[54] den dienstlichen Bereich in vier weitere Kategorien, was nahezu dem vorzugswürdigen Ansatz von Schulz entspricht.[55]

Danach untergliedern sich Regelungen über das dienstliche Verhalten weiter in Ethikrichtlinien, die

1. die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers konkretisieren,

2. auf Nebenpflichten hinweisen oder diese erweitern,

3. das sonstige Verhalten des Arbeitnehmers betreffen.

Daneben bestehen Richtlinien, die

4. das außerdienstliche oder private Verhalten tangieren.

1. Richtlinien, die die Hauptleistungspflichten konkretisieren

Teilweise weisen Regelungen auf die Hauptleistungspflichten der Arbeitnehmer hin und konkretisieren diese. Die Regelungsbereiche stehen in einem direkten oder ausschließlichen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Sie sind unproblematisch als Arbeitsordnung zu qualifizieren.[56] Mitbestimmungspflichten des Betriebsrates bestehen innerhalb dieser Kategorie nicht.[57] Beispielhafte Regelungen sind der Umgang mit Kundenkritik oder Anweisungen zu gesetzes- bzw. vertragstreuem Verhalten z.B. im Rahmen eines Compliance-Systems.[58]

2. Richtlinien, die auf Nebenpflichten hinweisen oder sie erweitern

a) gesetzliche Nebenpflichten

Gesetzliche Nebenpflichten des Arbeitnehmers dienen dem Schutz der Vertragsparteien oder Dritter auf unterschiedliche Weise.[59] Eine Richtlinie erschöpft sich oft darin, auf bestehende gesetzliche Pflichten hinzuweisen oder die Art ihrer Erfüllung zu konkretisieren. Eine exemplarische Regelung unter dem Stichwort „Verschwiegenheitsklausel“ wäre ein Hinweis auf die Nebenpflicht aus § 17 UWG, keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu offenbaren.[60] Ferner kann eine gesetzliche Nebenpflicht im Rahmen einer Ethikrichtlinie eine Erweiterung erfahren, indem über die gesetzliche Vorgaben hinausgehende Verpflichtungen geschaffen werden.[61]

b) arbeitsvertragliche Nebenpflichten

Dogmatisch abzugrenzen sind arbeitsvertragliche Nebenpflichten.[62] Ihre Begründung leitet sich aus § 242 BGB ab und wird durch § 241 Abs. 2 BGB bekräftigt. Sie sind als Rücksichtnahmepflichten zum Schutz und zur Förderung des Vertragszwecks jedem Schuldverhältnis immanent.[63] Oft wird auf arbeitsvertragliche Nebenpflichten lediglich hingewiesen bzw. werden diese konkretisiert. Von Arbeitnehmern wird die Einhaltung von Recht und Gesetz verlangt, sofern schützenswerte Interessen des Arbeitgebers zur Disposition stehen.[64] Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, im Rahmen seiner Möglichkeiten Schäden vom Unternehmen fern zu halten.[65] Beispielhaft sind Hinweise auf Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote oder Klauseln zum Verbot zur Annahme oder Gewährung von Schmiergeldern oder zum Whistleblowing[66]. Diese Nebenpflichten können im Rahmen einer Richtlinie erweitert werden, wie z.B. ein über § 60 HGB hinausgehendes Wettbewerbsverbot[67] oder ein erweitertes „Schmiergeldverbot“ auf Gelegenheits- und Werbegeschenke.

[...]


[1] Horn, Rechtswissenschaft, Rn. 122; Bussmann/Salvenmoser, CCZ 2008, 192 ff.; Kothes, FAZ 10.10.2005, 22.

[2] Willmann, FAZ 23.05.2012, B2; Schmidt, FAZ 23.05.2012, B4.

[3] Ulrich, S. 418, 434; Gilch/Pelz, CCZ 2008, 131.

[4] Auch Verhaltenskodex, Code of Conduct, Ethical Conduct Commitments, Business Conduct Guidelines, Corporate Governance-Grundsätze, Compliance-Richtlinien, usw. genannt. Im Folgenden: Ethikrichtlinie und Verhaltenskodex.

[5] Inkrafttreten Sarbanes-Oxley-Act.

[6] Wagner, S. 15.

[7] Fahrig, S. 35.

[8] Vgl. Stelzl, AiB 2004, 149; vgl. Triskatis, S. 30 f.

[9] Homann, S. 9; Stelzl, AiB 2004, 149.

[10] Triskatis, S. 32.

[11] Ulrich, S. 435 f.

[12] Köstner, S. 36; Triskatis, S. 36.

[13] Borgmann, NZA 2003, 352; Zander, S. 44.

[14] Wagner, S. 17.

[15] Köstner, S. 143.

[16] Sog. Sanktionsklauseln, vgl. Wagner, S. 17.

[17] Stelzl, AiB 2004, 149 ff.

[18] Wagner, S. 39.

[19] Kock, MDR 2006, 673.

[20] BAG, Urt. v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 (NJW 2008, 3731, 3735).

[21] Kort, NJW 2009, 129 ff.

[22] Unternehmensidentität, die die Gesamtheit aller Charakteristika eines Unternehmens darstellt.

[23] Paul, DB 2005, 1581, 1582 f.; vgl. Meyer, NJW 2006, 3605, 3606.

[24] Bachner/Lerch, AiB 2005, 229; vgl. Bussmann, zfwu 2004, 35, 42 f.

[25] Schulz, S. 40.

[26] Schulz, S. 40.

[27] Trommer, Mitbestimmung, 10/2006, 22, 25; Borgmann, NZA 2003, 352.

[28] Berndt/Hoppler, BB 2005, 2623, 2627.

[29] Schreyögg, S. 477 f.; Paul, DB 2005, 1581, 1583.

[30] „comply or explain“ Ansatz: Begründet keine rechtliche Verpflichtung, wohl aber einen faktischen Zwang zum Erlass von Ethikrichtlinien, Köstner, S. 60, 64.

[31] Emittenten; auch foreign private issuer; vgl. Manhold, NZA 2008, 737.

[32] Securities Exchange Commission.

[33] Büssow/Taetzner, BB 2005, 2437.

[34] Behrendt/Kaufmann, CR 2006, 642, 643 f.

[35] Kersting, ZIP 2003, 233, 235.

[36] New York Stock Exchange Listed Company Manuals.

[37] Gruson/Kubicek, AG 2003, 337, 343.

[38] Köstner, S. 65 f.

[39] Insoweit unzutreffend Triskatis, S. 61 f., da eine rechtliche Verpflichtung annehmend.

[40] Ausgelöst durch Wirtschaftsskandale Anfang d. 2000er, z.B. MCI Worldcom, Enron usw., vgl. Gruson/Kubicek, AG 2003, 337, 338.

[41] Köstner, S. 66; Leube, RIW 2003, 98, 99.

[42] April 2012.

[43] Schulz, S. 42.

[44] Z.B. aus §§ 3 ff. WpHG, §§ 25 ff. KWG, § 12 Abs. 1 AGG, § 161 S. 1 AktG, § 130 Abs. 1 S. 1 OWiG, § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG, § 91 Abs. 2 AktG, § 93 Abs. 1 AktG.

[45] Köstner, S. 43 ff.

[46] Z.B. §§ 43a, 59b BRAO, §§ 57a ff. WPO.

[47] Schulz, S. 45.

[48] Wagner, S. 23 f.

[49] Schulz, S. 42.

[50] Ohlendorf/Bünning, AuA 2006, 200.

[51] Weitere Systematisierungsversuche: Köstner, S. 38 ff.

[52] Borgmann, NZA 2003, 352, 353.

[53] Kock, MDR 2006, 673; vgl. Schlachter, in: FS Richardi, S. 1068 f.

[54] Ohlendorf/Bünning, AuA 2006, 200 f.

[55] Schulz, S. 47 ff., 61.

[56] Schlachter, in: FS Richardi, S. 1068 f.; Schulz, S. 48.

[57] BAG, Urt. v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 (NJW 2008, 3731, 3735).

[58] Ohlendorf/Bünning, AuA 2006, 200; Schulz, S. 48.

[59] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht I, § 6 Rn. 103.

[60] Zander, S. 28.

[61] Schulz, S. 50.

[62] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht I, § 6 Rn. 105.

[63] Preis, in: ErfK, § 611 BGB Rn. 707.

[64] Schulz, S. 56; Triskatis, S. 178.

[65] Preis, in: ErfK, § 611 BGB Rn. 744.

[66] Hinweise auf bekanntgewordene Missstände oder Fehlverhalten innerhalb des Arbeitsumfeld ggü. interner oder externer Stellen, Schulz, S. 23.

[67] Preis, in: ErfK, § 611 BGB Rn. 720.

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Ethikrichtlinien: Zulässiger Inhalt?
Hochschule
Universität Augsburg  (Juristische Fakultät)
Veranstaltung
Seminar Compliance & Crime
Note
17
Autor
Jahr
2012
Seiten
29
Katalognummer
V198261
ISBN (eBook)
9783656244578
ISBN (Buch)
9783656245575
Dateigröße
1010 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Ethikrichtlinien, Ethik, Richtlinien, Compliance, Arbeitsrechts, Gesellschaftsrecht, Verhaltenskodex, Code of Conduct, Ethical Conduct Commitments, Business Conduct Guidelines, Corporate Governance-Grundsätze, Compliance-Richtlinien, Corporate Governance, Inhalt, Zulässiger Inhalt, Wirksamkeit, Code of Ethics, Sarbanes-Oxley-Act, SOX, New York Stock Exchange Listed Company Manuals, Wal-Mart, Handelsblatt, Corporate Identity, Richtlinieninhalt, Kodex, Außerbetriebliches Verhalten, Privates Verhalten, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsvertrag, Nebenpflichten, Liebesverbot, Mobbing, Schweigepflicht, Vorteilsnahme, Schmiergeld, Whistleblowing, Mitbestimmungsrechte, Wertpapierbesitz, Corporate Social Responsibility Maßnahmen, Implementierung, Direktionsrecht, Betriebsvereinbarung
Arbeit zitieren
Viktor Stepien (Autor), 2012, Ethikrichtlinien: Zulässiger Inhalt?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198261

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