„Weiterbildung dient der Verwirklichung des Rechts auf Bildung. Sie soll durch bedarfsgerechte Bildungsangebote zur Chancengerechtigkeit, insbesondere zur Gleichstellung von Frau und Mann und von behinderten und nicht behinderten Menschen, beitragen, Bildungsdefizite abbauen, die Vertiefung, Ergänzung und Erweiterung vorhandener oder den Erwerb neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen ermöglichen und zu eigenverantwortlichem und selbstbestimmtem Handeln im privaten und öffentlichen Leben sowie zur Mitwirkung und Mitverantwortung im beruflichen und öffentlichen Leben befähigen.“(Weiterbildungsgesetz Rheinland-Pfalz)
Diese Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
I.1 Problembeschreibung
I.2 Zielsetzung der Arbeit
I.3 Aufbau der Arbeit
II. Der demographische Wandel
II.1 Definition „demographischer Wandel“
II.2 Die Komponenten des demographischen Wandels
II.2.1 Der Geburtenrückgang
II.2.2 Gestiegene Lebenserwartung
II.2.3 Wanderungsbewegung
II.3 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Sozialsystem und den Arbeitsmarkt
II.4 Zusammenfassung
III. Die Weiterbildungslandschaft in Deutschland
III.1 Geschichte und aktuelle Situation der Weiterbildung
III.2 Die rechtliche Regelung der Weiterbildung
III.3 Maßnahmen der Länder zur Förderung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer
III.4 Zusammenfassung
IV. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
IV.1 Definitionen der „Älteren“
IV.2 Altersmodelle
IV.2.1 Das Defizit-Modell des Alters
IV.2.2 Kompetenzmodell des Alterns
IV.3 Zusammenfassung
V. Beteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an beruflicher Weiterbildung
V.1 Weiterbildungspartizipation
V.2 Typen älterer Weiterbildungsteilnehmer und Teilnehmerinnen nach Tippelt
V.2.1 Der sozial emotionale Typ
V.2.2 Der gemeinwohlorientierte-solidarische Typ
V.2.3 Der utilitaristische Typ
V.2.4 Der selbstabsorbierend-kontemplative Typ
V.3 Favorisierte Lernformen Älterer
V.4 Vor- und Nachteile spezieller Lernangebote für Ältere
V.5 Zusammenfassung
VI. Weiterbildungsbarrieren
VI.1 Differenzierung möglicher Weiterbildungsbarrieren
VI.1.1 Individuelle Faktoren
VI.1.2 Betriebliche Rahmenbedingungen
VI.1.3 Weiterbildungsanbieter
VI.2 Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Axmacher
VI.3 Zusammenfassung
VII. Empirische Untersuchung
VII.1 Die qualitative Forschung
VII.2 Das Erhebungsinstrument „teilstandardisiertes Leitfadeninterview“
VII.3 Ziel der Befragung
VII.4 Interviewpartner
VII.5 Interviewablauf
VII.6 Aufbereitung und Auswertungsmethode
VII.7 Leitfragen und Kategoriensystem
VII.7.1 Leitende Fragestellungen
VII.7.2 Kategoriensystem
VIII. Ergebnisse der Interviews
VIII.1 Das Selbstkonzept
VIII.1.1 Zusammenfassung
VIII.2 Weiterbildungsmotivation
VIII.2.1 Extrinsische Weiterbildungsmotivation
VIII.2.2 Intrinsische Weiterbildungsmotivation
VIII.2.3 Zusammenfassung
VIII.3 Bedeutung von Lernen
VIII.3.1 Zusammenfassung
VIII.4 Unterstützungssysteme
VIII.4.1 Zusammenfassung
VIII.5 Barrieren in der beruflichen Weiterbildung Älterer
VIII.5.1 Zusammenfassung
VIII.6 Erwartungen an die berufliche Weiterbildung
VIII.6.1 Zusammenfassung
VIII.7 Relevanz altershomogener Weiterbildungsangebote in der beruflichen Weiterbildung
VIII.7.1 Zusammenfassung
VIII.8 Bewertung der zukünftigen Bedeutung beruflicher Weiterbildung
VIII.8.1 Zusammenfassung
IX. Interpretation der Ergebnisse
IX.1 Beantwortung der Fragestellungen
IX.2 Diskussion
X. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Forschungsarbeit ist die Beantwortung der Frage, wie berufliche Weiterbildung den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen 50+ eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen kann.
- Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Strukturen und rechtliche Rahmenbedingungen der Weiterbildungslandschaft in Deutschland
- Analyse der Altersbilder und des Lernverhaltens von älteren Arbeitnehmern
- Identifikation von Weiterbildungsbarrieren und Motivatoren für die Generation 50+
- Qualitative Untersuchung durch Leitfadeninterviews mit älteren Beschäftigten
Auszug aus dem Buch
I.1 Problembeschreibung
Weiterbildung hat sich in den letzten Jahrzehnten als ein wichtiger Bestandteil des deutschen Bildungssystems etabliert. Dabei ist Weiterbildung heute mehr als das Verfolgen privater Interessen. Vielmehr soll mit ihrer Hilfe jedem ermöglicht werden, die eigene Lebensqualität, sowohl im beruflichen als auch im privaten Bereich, zu verbessern. Das Weiterbildungsgesetz des Landes Rheinland-Pfalz beispielsweise definiert in §2 die Bedeutung der Weiterbildung als Instrument zur Schaffung von Chancengleichheit. Betont wird dabei „die Gleichstellung von Frau und Mann und von behinderten und nicht behinderten Menschen“ (Ministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, o.J.).
In Anbetracht der demographischen Entwicklung in Deutschland und der vorherrschenden Jugendorientierung in Gesellschaft und Wirtschaft halte ich für die Zukunft eine Ergänzung dieses und ähnlicher Gesetze für notwendig, indem die Relevanz der Chancengleichheit für Ältere explizit betont wird.
Die Gesellschaft in Deutschland schrumpft und wird zunehmend älter, zahlreiche Artikel und Diskussionen zeichnen düstere Zukunftsbilder von verwaisten oder überalterten Regionen und in der Wirtschaft wird bereits heute in verschiedenen Bereichen der Fachkräftemangel beklagt. Betrachtet man die Altersstruktur der arbeitenden Bevölkerung, ergeben sich aus dem demographischen Wandel weitreichende gesellschaftliche Konsequenzen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer im Kontext des demographischen Wandels zu untersuchen, und formuliert die Forschungsfrage der Arbeit.
II. Der demographische Wandel: Das Kapitel beleuchtet die zentralen Komponenten des demographischen Wandels – Geburtenrückgang, Lebenserwartung und Wanderung – sowie deren Auswirkungen auf Sozialsysteme und den Arbeitsmarkt.
III. Die Weiterbildungslandschaft in Deutschland: Hier wird der Status quo der Weiterbildung in Deutschland dargestellt, einschließlich rechtlicher Regelungen und staatlicher Fördermaßnahmen für ältere Beschäftigte.
IV. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Ältere" und kontrastiert das defizitäre Altersbild mit modernen Kompetenzmodellen, um eine fundierte Basis für die Zielgruppe zu schaffen.
V. Beteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an beruflicher Weiterbildung: Das Kapitel analysiert das Weiterbildungsverhalten Älterer, stellt Typologien nach Tippelt vor und diskutiert die Präferenzen hinsichtlich verschiedener Lernformen.
VI. Weiterbildungsbarrieren: Hier werden Hemmnisse für die Weiterbildungsteilnahme aus individueller, betrieblicher und anbieterseitiger Perspektive kritisch hinterfragt.
VII. Empirische Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert den qualitativen Forschungsansatz, die Wahl der Leitfadeninterviews und das methodische Vorgehen bei der Datenauswertung.
VIII. Ergebnisse der Interviews: Hier werden die gewonnenen Daten aus den Experteninterviews ausgewertet und anhand der Kategorien wie Selbstkonzept, Motivation und Barrieren dargestellt.
IX. Interpretation der Ergebnisse: Dieses Kapitel führt die Ergebnisse zusammen, gleicht sie mit der EdAge-Studie ab und diskutiert, ob berufliche Weiterbildung Chancengleichheit fördert oder selektiv wirkt.
X. Fazit: Das Fazit leitet Handlungsempfehlungen für Politik, Unternehmen und Weiterbildungsanbieter ab, um einen gerechteren Zugang zu beruflicher Weiterbildung zu gewährleisten.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, berufliche Weiterbildung, Arbeitnehmer 50+, Chancengleichheit, Weiterbildungspartizipation, Altersbild, Kompetenzmodell, Weiterbildungsbarrieren, qualitative Forschung, Leitfadeninterview, Selbstkonzept, Humankapital, Weiterbildungsmotivation, Lebenslanges Lernen, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Rolle der beruflichen Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer im Kontext des demographischen Wandels und geht der Frage nach, ob diese Weiterbildung echte Chancengleichheit schafft oder soziale Selektionsprozesse verstärkt.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind der demographische Wandel, die deutsche Weiterbildungslandschaft, unterschiedliche Modelle und Altersbilder (Defizitmodell vs. Kompetenzmodell), sowie die Analyse von Weiterbildungsbarrieren und Partizipationsmotiven älterer Beschäftigter.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, ob und wie berufliche Weiterbildung Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ab 50 Jahren eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz. Es wurden vier teilstandardisierte Leitfadeninterviews mit älteren Arbeitnehmern geführt und mittels thematischer Codierung ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine theoretische Aufarbeitung des demographischen Wandels, die Analyse von Weiterbildungsstrukturen und Barrieren, eine detaillierte Auseinandersetzung mit Lerntypen Älterer sowie die Präsentation und Interpretation der empirischen Ergebnisse aus den Interviews.
Welche Rolle spielt das Selbstkonzept bei der Weiterbildung?
Ein positives Selbstkonzept ist laut der Arbeit eine wesentliche Voraussetzung für die Weiterbildungsmotivation; ein verinnerlichtes defizitäres Altersbild hingegen korreliert häufig mit passiven Verhaltensweisen und einer geringeren Beteiligungsbereitschaft.
Warum wird Herr B. in der Arbeit als Beispiel für eine negative Einstellung angeführt?
Herr B. verkörpert einen passiven Typus, der Weiterbildung als rein extrinsisch motivierte Notwendigkeit ansieht, das Alter als Phase des Abbaus betrachtet und keine intrinsische Lernfreude zeigt, was als Barriere für die berufliche Entwicklung fungiert.
Welche Bedeutung haben "altershomogene" Angebote?
Die Untersuchung zeigt ein gespaltenes Bild: Während manche Ältere altershomogene Gruppen zur Kompensation spezieller Wissenslücken schätzen, lehnen andere sie ab, da sie durch die explizite Markierung als "50+" eine soziale Stigmatisierung als "altes Eisen" befürchten.
Was empfiehlt die Autorin im Fazit?
Die Autorin fordert eine altersgerechte Personalpolitik, eine bessere Informationspolitik staatlicher Institutionen und Unternehmen sowie eine engere Zusammenarbeit von Forschern und Praktikern bei der Gestaltung praxisorientierter Weiterbildungsangebote.
- Citar trabajo
- Claudia Penner (Autor), 2011, Berufliche Weiterbildung im Alter: Gleiche Chance für alle?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198889
