Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer großen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Maß aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschließen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Der demografische Wandel in Deutschland und seine Folgen
1.1 Zur aktuellen und künftigen demografischen Situation in Deutschland
1.2 Mögliche Konsequenzen des demografischen Wandels für die Unternehmen
1.3 Bedeutung der Personalentwicklung im demografischen Wandel
2. Handlungsmöglichkeiten des Personalmanagements im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels
2.1 Demografieorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements
2.2 Altersstrukturanalyse als Ausgangspunkt der Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen
Fazit
Literatur
Weiterführende Literatur
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalarbeit in Unternehmen und analysiert, wie Personalmanagement und gezielte Personalentwicklung dazu beitragen können, die Wettbewerbsfähigkeit angesichts einer alternden und schrumpfenden Erwerbsbevölkerung langfristig zu sichern.
- Analyse der demografischen Situation in Deutschland und deren wirtschaftliche Konsequenzen.
- Bedeutung der Personalentwicklung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer.
- Identifikation demografieorientierter Handlungsfelder im Personalmanagement.
- Methodische Anwendung der Altersstrukturanalyse als Diagnoseinstrument für Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
1.2 Mögliche Konsequenzen des demografischen Wandels für die Unternehmen
Die Prognosen des Statistischen Bundesamtes zeigen auf, dass erste einschneidende Veränderungen in der Struktur der Erwerbsbevölkerung dem Arbeitsmarkt in fünf bis zwölf Jahren bevorstehen. Die Unternehmen sollten sich demnach gegenwärtig mit der Frage auseinandersetzen, wie es ihnen gelingen kann, künftig ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit unter den Bedingungen eines abnehmenden Angebots von Nachwuchskräften sowie alternden Arbeitnehmern bzw. einer alternden Erwerbsbevölkerung bei einem gleichzeitigen Anstieg der Qualifikations- und Arbeitsanforderungen zu sichern (vgl. Frerichs 2007, S. 68; Deller & Kolb 2010, S. 422; Grumbach & Ruf 2007, S. 45). Wenn in den Jahren um 2020 die Babyboomer-Generation allmählich in den Ruhestand übergeht, werden die Unternehmen in vielen Branchen und Regionen ohne rechtzeitiges Eingreifen einen großen Teil ihres gut qualifizierten Personals verlieren. Kann der damit einhergehende Verlust an Wissen nicht im Unternehmen oder durch Nachwuchskräfte kompensiert werden, drohen den Unternehmen Ernst zu nehmende Einbußen in ihrer Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit.
Schon allein die Fakten legen es nahe, dass hier ältere Arbeitnehmer (50- bis 65-Jährige) in den Fokus rücken sollten. Aktuell sind sie in einer Vielzahl von Unternehmen unterrepräsentiert, die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung dieser Personengruppe wird jedoch politisch forciert (vgl. Institut für Mittelstandsforschung 2010, S. 55). Die Frühausgliederung älterer Arbeitnehmer lässt sich aufgrund der Verknappung des Arbeitskräfteangebots sowie der Finanzierung des Rentensystems nicht länger fortsetzen (vgl. Künemund 2007, S. 15). Demzufolge wird es immer wichtiger, das Potenzial der Älteren zu entwickeln, um Kompetenz- und Leistungsverluste vorzubeugen (vgl. König et al. 2010, S. 114). Die Unternehmen sollten sich mit der Frage auseinandersetzen, welchen Beitrag sie dazu leisten können, dass ihre Arbeitnehmer bis zum Übergang in den Ruhestand beschäftigungsfähig bleiben. Dabei sind sowohl der Erhalt von Qualifikationen als auch der Leistungsfähigkeit zentral.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und formuliert die zentrale Forschungsfrage nach den Auswirkungen auf Unternehmen und den Gestaltungsmöglichkeiten des Personalmanagements.
1. Der demografische Wandel in Deutschland und seine Folgen: Dieses Kapitel erläutert die demografischen Entwicklungen (Geburtenrückgang und steigende Lebenserwartung) und analysiert deren Konsequenzen für die Erwerbsbevölkerung sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.
2. Handlungsmöglichkeiten des Personalmanagements im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels: Hier werden zentrale Handlungsfelder wie Personalbeschaffung und Gesundheitsförderung vorgestellt sowie die Altersstrukturanalyse als Instrument zur Diagnose der betrieblichen Ist-Situation eingeführt.
Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit eines Umdenkens in den Unternehmen zusammen und betont die Schlüsselrolle der Personalentwicklung für eine nachhaltige, altersgerechte Personalstrategie.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Personalentwicklung, Erwerbsbevölkerung, Altersstrukturanalyse, Beschäftigungsfähigkeit, Fachkräftemangel, Babyboomer-Generation, Wettbewerbsfähigkeit, Innovationsfähigkeit, Kompetenzmodell, Altersstruktur, Qualifizierungsstrategie, Personalpolitik, Arbeitswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die deutsche Unternehmenslandschaft und zeigt auf, wie Unternehmen mit dieser Herausforderung strategisch umgehen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die demografische Entwicklung, die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, die Notwendigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen und die Analyse der betrieblichen Altersstruktur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu untersuchen, wie Unternehmen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit durch eine demografieorientierte Personalpolitik sichern können, insbesondere durch die Einbindung älterer Arbeitnehmer.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse sowie die Vorstellung der Altersstrukturanalyse als zentrales methodisches Instrument zur Diagnose und strategischen Planung im Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die demografischen Hintergründe und Folgen für Unternehmen analysiert, gefolgt von konkreten Handlungsfeldern des Personalmanagements und einer detaillierten Erläuterung der Altersstrukturanalyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Demografischer Wandel, Personalmanagement, Altersstrukturanalyse, Beschäftigungsfähigkeit und Fachkräftemangel.
Warum wird das Defizitmodell kritisiert?
Das Defizitmodell, welches älteren Mitarbeitern pauschal Qualifikationsdefizite zuschreibt, wird als überholt kritisiert; stattdessen wird ein Kompetenzmodell gefordert, das die Stärken älterer Arbeitnehmer hervorhebt.
Welchen Zweck erfüllt die Altersstrukturanalyse?
Sie dient als Diagnosewerkzeug zur Früherkennung von Personalrisiken und liefert eine fundierte Datenbasis für eine differenzierte Personalstrategie, die auf die jeweilige Unternehmenssituation zugeschnitten ist.
- Quote paper
- Kristina Oehmichen (Author), 2012, Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199356
