Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer großen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Maß aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschließen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Der demografische Wandel in Deutschland und seine Folgen
1.1 Zur aktuellen und künftigen demografischen Situation in Deutschland
1.2 Mögliche Konsequenzen des demografischen Wandels für die Unternehmen
1.3 Bedeutung der Personalentwicklung im demografischen Wandel
2. Handlungsmöglichkeiten des Personalmanagements im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels
2.1 Demografieorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements
2.2 Altersstrukturanalyse als Ausgangspunkt der Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen
Fazit
Literatur
Weiterführende Literatur
Häufig gestellte Fragen
Welche Folgen hat der demografische Wandel für deutsche Unternehmen?
Die Bevölkerung schrumpft und altert, was zu einem Fachkräftemangel führt. Unternehmen müssen Strategien entwickeln, um mit einer alternden Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Warum rücken ältere Mitarbeiter verstärkt in den Fokus?
Aufgrund des Renteneintrittsalters und des Mangels an jungen Nachwuchskräften müssen Unternehmen das Potenzial erfahrener Mitarbeiter länger nutzen und deren Weiterqualifizierung fördern.
Was ist eine Altersstrukturanalyse?
Sie dient als Ausgangspunkt für das Personalmanagement, um die aktuelle Altersverteilung im Unternehmen zu erfassen und künftige Personalbedarfe sowie Risiken frühzeitig zu erkennen.
Ist die Strategie der Frühverrentung noch zukunftsfähig?
Nein, die Ausgliederung älterer Mitarbeiter wird zunehmend schwierig, da zwischen 2017 und 2024 die Zahl der jungen Fachkräfte massiv sinkt.
Welche Handlungsfelder gibt es für das demografieorientierte Personalmanagement?
Wichtige Felder sind die permanente Weiterbildung, Gesundheitsmanagement, Wissenstransfer zwischen den Generationen und die Bindung von Nachwuchskräften.
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- Kristina Oehmichen (Author), 2012, Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199356
