Alternativen zum Lohnarbeitssystem. Führungsverhalten und innovatives Management für eine sinnstiftende Arbeitswelt

Der autotelische Mitarbeiter


Diplomarbeit, 2011
191 Seiten, Note: Sehr gut

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Vorbemerkungen
1.1. Methodologie der Diplomarbeit

2. Einleitung
2.1. Abstract
2.2. Zusammenfassung
2.3. Vorwort
2.4. Ziel dieser Arbeit

3. Das gegenwärtige Lohnarbeitssystem
3.1. Offizielle Kultur und andere Kultur
3.2. Motivation und Arbeit
3.2.1. Extrinsische und intrinsische Motivation
3.2.2. Maslowsche Bedürfnispyramide
3.2.3. Zwei-Faktoren-Theorie
3.2.4. XY Theorie von McGregor
3.2.5. Instrumentalitäts-Theorien
3.2.6. Menschenbilder in den Motivationstheorien
3.2.6.1. Menschenbilder nach Schein
3.2.7. Motivation in der Personalwirtschaft
3.2.7.1. Job rotation
3.2.7.2. Job enlargement
3.2.7.3. Job enrichment

4. Alternativen zum Lohnarbeitssystem
4.1. Frithjof Bergmann
4.1.1. Die Freiheit leben
4.1.1.1. Eine Theorie zur Freiheit
4.1.1.2. Freiheit und das Selbst
4.1.1.3. Bergmanns Schlussfolgerungen
4.1.1.4. Auswege aus der Misere
4.1.2. Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen
4.1.3. Kritik zu Bergmanns Theorie
4.1.4. Bergmann im Vergleich zu anderen Theorien
4.2. Kennzeichen für sinnstiftende Arbeit
4.2.1. Maria Montessori - Polarisation der Aufmerksamkeit
4.2.2. Mihály Csíkszentmihályi - Das flow-Erlebnis
4.2.2.1. Die Struktur autotelischer Aktivitäten
4.2.2.2. Elemente des flow-Erlebnisses
4.2.2.3. Struktur von flow-Aktivitäten
4.2.3. Alexander Kaiser – Die Berufung
4.2.3.1. Begriffsdefinition Berufung
4.2.3.2. Religiöser Zugang
4.2.3.3. Psychologischer Zugang
4.2.3.4. Philosophisch/ethischer Zugang

5. Der autotelische Mitarbeiter
5.1.1. Begriffsdefinition
5.1.2. Autotelische Eigenschaften und James Mills Zitat
5.1.3. Voraussetzungen für die Entwicklung der Autotelie
5.1.4. Die Motivation des autotelischen Mitarbeiters
5.1.5. Exkurs: Gehirnphysiologie und autotelische Eigenschaften
5.1.5.1. Herausbildung eines komplexen Gehirns
5.1.6. Modelle zur Entwicklung autotelischer Eigenschaften
5.1.6.1. Finden der Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen (Bergmann)
5.1.6.1.1. Möglichkeiten aufzeigen
5.1.6.1.2. Experimentieren
5.1.6.1.3. Die Umkehrung
5.1.6.2. Prozess des Berufungscoaching (Kaiser)
5.1.6.2.1. Coaching als Prozessbegleiter zur individuellen Berufung
5.1.6.2.2. Zielgruppe für das Berufungscoaching
5.1.6.3. Der Prozess des Berufungscoaching
5.1.6.3.1. Ent-decken
5.1.6.3.2. Stärken
5.1.6.3.3. Umsetzen und Senden
5.1.6.4. Der Personalist in einer neuen Rolle
5.1.6.4.1. HR Business Partner
5.1.6.4.2. Kompetenzorientierte Laufbahnberatung

6. (Neue) Managementtechniken für den autotelischen Mitarbeiter
6.1. Best practice -Beispiele
6.1.1. Semco Management
6.1.1.1. Die Entwicklung der Demokratisierung von Semco
6.1.1.2. Die Gewinnbeteiligung
6.1.1.3. Radikale Entbürokratisierung
6.1.1.4. Job rotation
6.1.1.5. Beziehungen bei Semco
6.1.1.6. Organisationsprinzip
6.1.2. Whole Foods Market
6.1.2.1. Managementmodell von Whole Food Market
6.1.3. W. L. Gore
6.1.3.1. Managementmodell von W. L. Gore & Associates
6.1.4. CCP
6.2. Managemententwicklung für autotelisches Verhalten
6.2.1. Managementbeispiele im Einzelnen
6.2.2. Idiosynkratische Stellenbildung:
6.2.3. Transparenz und Mitbeteiligung
6.2.4. Zukunft eines neuen Managements
6.2.5. Entwicklung einer Unternehmensmission durch das Berufungscoaching
6.2.6. Potentialentfaltung in Unternehmen

7. Nachwort
7.1. Paradigmenwechsel
7.2. Neue unternehmerische und gesellschaftliche Ziele
7.2.1. Franz Hörmann - Die Transformation des Wirtschaftssystems
7.2.2. Christian Felber - Gemeinwohlökonomie
7.3. Ausblick

8. Literaturverzeichnis

9. Abkürzungsverzeichnis

10. Abbildungsverzeichnis

„Gesetzt wir hätten als Menschen produziert: Jeder von uns hätte in seiner Produktion sich selbst und den anderen doppelt bejaht. Ich hätte 1. in meiner Produktion meine Individualität, ihre Eigentümlichkeit vergegenständlicht und daher sowohl während der Tätigkeit eine individuelle Lebensäußerung genossen, als im Anschauen des Gegenstandes die individuelle Freude, meine Persönlichkeit als gegenständliche, sinnlich anschaubare und darum über alle Zweifel erhabene Macht zu wissen. 2. In deinem Genuss oder deinem Gebrauch meines Produkts hätte ich unmittelbar den Genuss, sowohl des Bewusstseins, in meiner Arbeit ein menschliches Bedürfnis befriedigt, also das menschliche Wesen vergegenständlicht und daher dem Bedürfnis eines anderen menschlichen Wesens seinen entsprechenden Gegenstand verschafft zu haben, 3. für dich der Mittler zwischen dir und der Gattung gewesen zu sein, also von dir selbst als eine Ergänzung deines eigenen Wesens und als notwendiger Teil deiner selbst gewusst und empfunden zu werden, also sowohl in deinem Denken als auch in deiner Liebe mich bestätigt zu wissen, 4. in meiner individuellen Lebensäußerung unmittelbar deine Lebensäußerung geschaffen zu haben, also in meiner individuellen Tätigkeit unmittelbar mein wahres Wesen, mein menschliches, mein Gemeinwesen bestätigt und verwirklicht zu haben.

Unsere Produktionen wären ebenso ein Spiegel, woraus unser Wesen sich entgegenleuchtete. Das Verhältnis wird dabei wechselseitig, von deiner Seite geschehe, was von meiner geschieht.“ (James Mill, in: MEW, Erg.-Bd. 1, S. 462f., zitiert in Jaeggi/Faßler, 1982, S. 65f.)

1. Vorbemerkungen

Gender-Erklärung:

Ein Werk so zu verfassen, dass sich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen fühlen, erzeugt Unlesbarkeit. Daher sind sämtliche personenbezogenen Bezeichnungen geschlechtsneutral zu verstehen.

Danksagungen:

Ich möchte mich recht herzlich und zu allererst bei Manfred Gabriel bedanken. Ihm habe ich es zu verdanken, dass mich die Soziologie begeistert. Ich danke Nikolaus Dimmel, der mir bei meiner Themenwahl freie Hand ließ und mich immer wieder ermutigte. Vor allem danke ich ihm, dass mir durch ihn die Theorien von Frithjof Bergmann erschlossen wurden. Ich danke Klaus Firlei, der mich gelehrt hat, dass selbst „trockene“ Fächer wie Arbeitsrecht lebendig vermittelt werden können. Er ist für mich das große Vorbild im universitären Kontext. Ich danke Erich Dipplinger, der mich stets ermunterte, meine Erfahrungen im Beruf wertzuschätzen. Er wurde für mich im Laufe meines Studiums ein väterlicher Freund. Ein besonderer Dank gilt Frithjof Bergmann. Er war immer bereit für ein Gespräch mit mir. Frithjof hat mir aufgezeigt, wie man auch noch nach der offiziellen Erwerbszeit begeistert seiner Berufung nachgehen kann und dass man trotz fundiertem intellektuellen Wissen bodenständig bleiben kann. Durch ihn ist diese Arbeit entstanden.

Des Weiteren danke ich Alexander Kaiser, Christiane Schobesberger, Chris Müller, Maria Jansa, Reinhard Hesse und den Mitarbeitern jenes Unternehmens, das mich in der Studienzeit beschäftigt hat und stets nachsichtig waren wenn ich den universitären Pflichten nachgehen musste: Fa. NUMTEC-INTERSTAHL GmbH.

Der größte Dank gilt meiner Frau Gisela und meinen Kindern Sven und Jonas Neil, die mir mit unglaublicher Geduld zur Seite gestanden sind, diese Arbeit abzuschließen.

Ich danke auch dem Leben selbst, das mich gelehrt hat, stets die Dinge zu tun, die man von Herzen aus gerne machen möchte. Aus diesem Ziel und Weg zugleich schöpfe ich immer wieder Lebensfreude und Kraft.

Zuletzt „danke“ ich Gerald Hüther, der mich durch seine unbeholfene Absage für einen Interviewtermin gelehrt hat, dass man mit einem populären geistigen Werk dennoch Gefahr laufen kann, nur mehr ein Produkt zu vermarkten. Es erscheint mir, als ob er am „richtigen“ Erscheinungsbild seiner eigenen Persönlichkeit in der Öffentlichkeit mehr Interesse aufbringt, als an den Menschen, die seine durchaus guten Ideen umzusetzen wollen.

1.1. Methodologie der Diplomarbeit

Die Arbeit wurde unter im Sinne der qualitativen Sozialforschung erstellt. Wir wollen, nicht wie z.B. bei Homans Verhaltenstheorie, durch Hypothesen Gesetzmäßigkeiten finden bzw. klären.[1] Sie ist im Kontext der Hermeneutik entstanden, in der u.a. die Theorien von Frithjof Bergmann[2] mit Erkenntnissen von Maria Montessori[3] und Alexander Kaiser[4] hinsichtlich eines neuen Verstehens verknüpft wurden. Daraus entstand die Idee des autotelischen Mitarbeiters. Darüber hinaus wurden Erkenntnisse aus Ideen für das Personalmanagement von Claßen und Kern (HR Business Partner)[5] mit Erkenntnissen der Kompetenzorientierten Laufbahnberatung von Lang-von Wins und Triebe[6] in Form von neuem Führungsverhalten untersucht. Auch hier bedienten wir uns der hermeneutischen Methode. Für die sinnstiftende Arbeitswelt wurden Erfahrungen von Unternehmen, die neue Managementpraktiken als Pioniere etablierten, untersucht. Diese neuen Praktiken wurden einer vergleichender Analyse auch im Sinne des Modells des autotelischen Mitarbeiters analysiert.

Es wurden die Argumente in induktiver Weise aufgebaut, auch deshalb, weil die Sachverhalte der best practice -Beispiele im Vergleich zu dem Gesamtwirtschaftssystem nur Ausnahmen darstellen.

2. Einleitung

Die globale Wirtschaftswelt ist geprägt von wenigen Wissenschaftlern. Frederik W. Taylor[7] kreierte ein Menschenbild, auf das sich die meisten Unternehmen auch heute noch stützen. Adam Smith und John Locke[8] gründeten die Arbeitswerttheorie[9], in der Arbeit als Zahlungsmittel fungiert und die daher auf Schuld und Schuldbegleichung aufgebaut ist. Henri Fayol, Lynall Urwick und Max Weber gründeten am Anfang des 20. Jhdt. die Grundlagen des modernen Managements.[10] Der Einfluss dieser Autoritäten ist so allgegenwärtig, dass neue Ideen im Management wie irrationale Versuche eines unveränderlichen und gottgegebenen Systems wirken.

Es braucht Alternativen zu diesen Managementtechniken in Form eines neuen Menschenbildes. Die Vielfalt der menschlichen Erscheinungen muss auch in die Vielfalt unternehmerischer Führungsstile münden. Die Gleichschaltung der Managementsysteme erzeugt Gleichschaltung menschlichen Verhaltens und somit eine self-fullfilling-property[11], in der Menschen sich tatsächlich so verhalten, wie man es von ihnen erwartet hat. Jedoch ist das Verhalten der Menschen nicht „gottgegeben“, sondern geprägt von den Managementtheorien, welche vor über siebzig Jahren entwickelt wurden.

Diese Arbeit handelt von neuen Ideen über menschliche Arbeit und Alternativen zum gegenwärtigen Managementparadigma. Es wird kein Anspruch erhoben, dieses Thema umfassend zu behandeln. Es soll vielmehr ein Überblick verschafft werden, wie Arbeit für Menschen aussehen könnte, die das tun, was sie wirklich, wirklich[12] wollen. Hierzu werden drei wesentliche Perspektiven eingenommen.

Aus der Sicht des Individuums betrachten wir auf der Mikro-Ebene menschliche Arbeit. Es wird untersucht, unter welchen Voraussetzungen sinnstiftende Arbeit möglich wird und wie sie im unternehmerischen Kontext weiterentwickelt werden könnte. Die Meso-Ebene befasst sich mit der Rolle des Personalmanagements, welche sinnstiftende Arbeit fördert. In der Makro-Ebene betrachten wir best practice- Beispiele und einzelne Managementmaßnahmen zur Förderung autotelischen Verhaltens.

Die Konzeption ist ferner ganzheitlich ausgerichtet wobei versucht wird, die erforderlichen Veränderungen bei Organisationen und Menschen gleichermaßen zu berücksichtigen.

Verglichen mit dem Betrachten eines Gemäldes sind wissenschaftliche Arbeiten oft die sezierende Auseinandersetzung mit einem winzigen Detail, während diese Arbeit einen Überblick über das gesamte Gemälde liefern soll, wobei einzelne Elemente genauer betrachtet werden. Es ladet – so der Plan des Verfassers – ein, ein neues, farbenfrohes und fröhliches Bild der menschlichen Erwerbsarbeit zu betrachten.

In diesem Sinne ist auch das Modell des autotelischen Mitarbeiters ein Denkversuch in Form einer Idealtypisierung menschlichen Handelns, welcher noch nicht in absoluter Reife ausgearbeitet ist. Dennoch sollte es ein Anstoß sein, gegenwärtige Menschenbilder einem kritischen Blick zu unterziehen. Es stellt sich die Frage, wie ein Leben in Gemeinschaft aussehen kann, in der der Einzelne seine Originalität erkennt und lebt.

So gesehen werden in dieser Arbeit Modelle erläutert, die „das eigene Wesen völlig zur Entfaltung bringen“[13] sollen (Oscar Wilde), ohne dabei in Egoismus zu verfallen. Für Karl Marx sollte die Selbstverwirklichung vor allem durch die menschliche Arbeit erfolgen.[14] Selbstverwirklichung kann letztlich nur gemeinsam mit anderen erfolgen, da der Mensch ein soziales Wesen ist. Diese Perspektive ist schon seit Maslow[15] oder Marx[16] bekannt, jedoch bis auf Künstler oder manche Musiker wird diese Tatsache ignoriert. Daher soll darauf hingewiesen werden, dass auch in der „normalen“ Arbeit Selbstverwirklichung möglich und auch anstrebenswert ist.

Das Modell des autotelischen Mitarbeiters ist eine Alternative zum Grundeinkommen[17]. Beim Grundeinkommen gibt es kein Gefühl der Selbstwirksamkeitserwartung[18]. Man ist im höchsten Maße fremdbestimmt durch denjenigen, der die Zahlungen leistet. Die Entwicklung autotelischer Eigenschaften soll frei und unabhängig machen von Fremdeinflüssen. Die Selbstbestimmung gilt es im höchsten Maße auszubauen und nicht an die Leine z.B. eines Sozialstaates zu legen. Jedoch spricht vieles für ein sequentielles Grundeinkommen zum Zwecke der (Eigen-) Bildung. Das Ziel ist die Entwicklung der Souveränität jedes menschlichen Wesens.

Diese Arbeit auch bescheidener Versuch, inter- bzw. transdisziplinäre Grenzen von einzelnen wissenschaftlichen Disziplinen und der Praxis zu überwinden. Es ist auch Ausdruck verschiedener Prägungen des Autors als Arbeiter, Angestellter und Betriebsrat in gewerblichen und industriellen Unternehmen mit dem Fundament der Soziologie. Es gibt daher keine Berührungsängste mit den Erfahrungswelten aus der Wirtschaft, aber auch aus den wissenschaftlichen Richtungen der Psychologie, der Philosophie und der Gehirnforschung.

2.1. Abstract

Unser gegenwärtiges Lohnarbeitssystem ist in einer prekären Situation. Manche Wissenschaftler postulieren, dass uns die Arbeit ausgeht. Alles wird aus Sicht der Politik der Vermeidung von Arbeitslosigkeit unterworfen. Arbeit ist zum Omni-Wert stilisiert worden. Dieser Zustand ist jedoch künstlich erzeugt um Macht auszuüben. Alles, jedes Produkt und jede Dienstleistung kann unentwegt verbessert werden. Im allgegenwärtigen Taylorismus zeigt sich ein Menschenbild in dem der Mensch faul, arbeitsscheu und ideenlos ist. Durch die fortschreitende Automatisierung aber auch durch die Finanzkrise werden immer mehr Arbeitskräfte abgebaut. Es besteht die realistische Gefahr, dass sowohl das Lohnarbeitssystem, als auch das Wirtschafssystem zusammenbricht, mit noch völlig unabsehbaren Folgen.

Dabei kann Arbeit hochgradig sinnstiftend sein. Der Mensch hat verlernt nach der Arbeit Ausschau zu halten, die er wirklich, wirklich tun will. Frithjof Bergmann nennt dies Armut der Begierde. Das gegenwärtige Lohnarbeitssystem könnte transformiert werden in ein System, dass dem Menschen dazu verhilft, auch im betrieblichen Kontext seine Originalität wieder zu finden. In dieser Arbeit werden sowohl Wege aufgezeigt, wie sinnstiftende Arbeit definiert werden könnte, aber auch wie sie gefördert und entwickelt werden könnte anhand konkreten Beispielen. Aber auch in den Unternehmen müssen Alternativen zum Tayloristischen Paradigma entwickelt werden. Die darin arbeitenden Menschen müssen Möglichkeiten vorfinden, in denen sie ihre Potentiale ausschöpfen können. Hierzu braucht es ein neues, humanistisches Menschenbild. Einige Unternehmer haben dies erkannt und die abgetretenen Pfade der Managementpraktiken radikal verändert. Ein Auszug dieser Unternehmen wird vorgestellt und analysiert. Einen idealen Nährboden für den autotelischen Mitarbeiter bietet die Gemeinwohlökonomie von Christian Felber. Wir stehen kurz vor einem notwendigen Paradigmenwechsel…

Our present wage system of working is in a precarious situation. Some scientists postulate that our work is running out. From the perspective of the policy there is only one focus. It is, to prevent the unemployment. Work is portrayed as Omni-value. This condition is artificially created to exercise power. Everything, every product and service can be constantly improved. In ubiquitous Taylorism there is idea of man in which they are lazy, lazy and uninspired. Due to the progressive automation and also by the financial crisis, there will be reduced more and more workers because they were no longer needed. There is a realistic danger that both the wage labor system, and the Economic System is collapsing, yet with completely unforeseeable consequences.

But the work can be highly meaningful. People have forgotten to look out after the work, which they really want to do. Frithjof Bergmann calls this poverty of desire. The current wage labor system could be transformed into a system that helps people to find in the corporate context of its originality again. In this work we want to show how meaningful work could be defined, and also how they could be promoted and developed on based specific examples. But even in companies is needed to develop alternatives to the Taylorist paradigm. The people working in it must find ways in which they can exploit their potential. For this purpose, it needs a new, humanistic image of human work. Some entrepreneurs have recognized this problem and changed the assigned paths of the management practices radically. Some of these companies are presented and analyzed. An ideal breeding ground for autotelic work provides the public welfare economy of Christian Felber. We are close to a necessary paradigm shift ...

2.2. Zusammenfassung

Das Ziel dieser Zusammenfassung ist, dem Leser einen schnellen Überblick über die abgehandelten Themen zu verschaffen. Sie bildet den Inhalt der Diplomarbeit in verkürzter Weise ab. Es wurde auch deshalb auf die Zitation verzichtet, da sie in der ausführlichen Abhandlung eingefügt ist und in diesem Kontext als hinderlich betrachtet wird.

Das gegenwärtige Lohnarbeitssystem

Für Bergmann befinden die meisten Menschen in einem Dämmerzustand. Abgeschnitten vom Antrieb das zu tun, was sie ernsthaft tun möchten, vergeuden sie ihre Talente und Potentiale. Die Frage nach der eigenen Berufung wird aber auch deshalb nicht gestellt, weil Arbeit mit Eigenschaften besetzt ist, wie „unbarmherzige Härte“ oder „notwendiges Übel“. Aber die empirisch nachgewiesene Tatsache ist, dass bei den Naturvölkern immer nur so viel gearbeitet wurde, wie unbedingt erforderlich war, wie u.a. Berichte von Urvölkern in Hawaii oder Südamerika belegen.

Max Weber hat u.a. untersucht, warum sich die Perspektive der Arbeit so fundamental geändert hat in seinem Werk Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus aus dem Jahre 1904. Im Kalvinismus entstand das Ideal von einem Menschen der rastlos arbeitet ohne zu konsumieren. Dies wurde zum Fundament für die Entwicklung des kapitalistischen Geistes. Dieses Ideal wurde auch religiös legitimiert. Es bildete sich eine asketische Haltung und führte somit zur Ansammlung von Kapital. Die religiöse Legitimation verschwand langsam und ein wertrationaler Geist blieb bestehen. Wert- und Zweckrationalität drifteten auseinander, weil es keine umfassende Definition dieser neuen entwickelten Form der Arbeit gab. Der Einzelne wurde alleine gelassen mit seinen eigenen Wertvorstellungen.

Die entfesselte Wirtschaft ist die Folge dieser Entwicklung. Es bildete sich eine Haltung, dass man nur durch harte Arbeit einen gesellschaftlichen Wert entwickeln kann. Für Bergmann ist auch ein wesentlicher Faktor für die Entfesselung des Kapitalismus, dass ihm das Gegengewicht wegfiel, in Form des Sozialismus.

Offizielle Kultur und andere Kultur

Durch die neue Definition von Arbeit aufgrund des Kapitalismus haben sich zwei gegensätzliche Kulturen gebildet. Die s.g. offizielle Kultur hat ihren Urvater in Thomas Hobbes. Jeder möchte seinen eigenen Willen durchsetzen und deshalb gibt es einen Krieg aller gegen alle. Es sind Einschränkungen und Verbote erforderlich, um das Wesen des bösen Menschen zu kontrollieren. Auf diesem Menschenbild gründen sich viele Konzerne, deren Gewinnstreben und Wachstum über allem anderen steht. Die offizielle Kultur benötigt billige Arbeiter und keine Einmischungen von fremden Institutionen wie dem Staat.

Dem gegenüber gibt es die andere Kultur. Sie ist geprägt von Denkern wie Rousseau oder Goethe. Hier ist der Mensch von Geburt an frei. Er muss aber gestärkt werden, damit er seine Individualität entfalten kann. Die Initialzündung der anderen Kultur war die Hippiebewegung. Beide Kulturen sind völlig gegensätzlich in ihren Werten und Haltungen. Dennoch existieren sie gleichzeitig im Kapitalismus.

Bergmann analysiert in seiner Pathologie des Lohnarbeitssystems welches von Vertretern der offiziellen Kultur entwickelt wurde, dass der Blick auf die Arbeitslosigkeitsraten für die Bewertung einer Wirtschaft völlig zu kurz greift. Es entsteht ein Druck auf jene, die Arbeit haben, durch immer höhere Erfolgserwartungen. Auf der anderen Seite entwickelt sich Ausgrenzung von jenen, die keine Arbeit haben, da der Umstand, eine Arbeit zu haben, zu einem Omni-Wer t entwickelt wurde. Dabei ist das gegenwärtige Lohnarbeitssystem hochgradig unproduktiv. Es werden immer mehr Produkte hergestellt, die niemand wirklich braucht. Das vergeudet unnötig Ressourcen, nur um Menschen zu beschäftigen. Da alles der Lohnarbeit (und der Vermeidung von Arbeitslosigkeit) untergeordnet wird, ist dieses System ein Machtausübungsinstrument geworden für Unternehmen und Politik. Es gibt keinen Ausweg aus diesen starren Strukturen. Man ist darin gefangen. Durch dieses Gefühl des Gefangen-Seins im System entwickeln viele eine Passivität, welches Bergmann als milde Krankheit bezeichnet.

Die Grundlage des Lohnarbeitssystems ist die Arbeitswerttheorie von den geistigen Vorvätern wie David Hume oder Adam Smith. Es herrscht die Annahme, dass man durch die Arbeit das Recht erwirbt, etwas zu besitzen. Der Umkehrschluss ist jedoch, wer nicht arbeitet, hat auch kein Anrecht auf Besitz. Somit wird Arbeit zu einem Zahlungsmittel. Zahlungsmittel sind im Allgemeinen auf Schuld und Schuldbegleichung aufgebaut. Wäre die Arbeit etwas, das intrinsisch motiviert, wäre es als Zahlungsmittel ungeeignet, da es unlogisch ist, für einen Wert als Bezahlung eine Tätigkeit auszuführen, die mit Freude oder Erfüllung verbunden ist.

Es wurde den arbeitenden Menschen suggeriert, dass es nur eine begrenzte Menge an Arbeit gibt, analog wie bei den Bodenschätzen. Die Wirtschaftsbosse erlangen so eine besondere Stellung, in der sie immer wichtiger werden und gleichzeitig immer mehr verdienen auf Kosten aller anderen Arbeitnehmer. Dabei ist Arbeit unendlich. Alles, jedes Produkt und jede Dienstleistung kann unentwegt verbessert bzw. erneuert werden. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen muss davon ausgegangen werden, dass die Knappheit an Arbeitsplätzen künstlich erzeugt wird.

Motivation und Arbeit

Betrachtet man die bekanntesten Motivationstheorien, so ist dabei sowohl das Menschenbild der offiziellen wie der anderen Kultur wieder zu finden. Dies ist wohl auch ein Grund, warum es keine allgemein-gültige Motivationstheorie gibt. In den 1930er-Jahren entwickelte sich z.B. die Sichtweise des economic man (= offizielle Kultur) von Taylor und als Alternative die des human relations (= andere Kultur).

Diese Ähnlichkeit kann man auch bei der extrinsischen und der intrinsischen Motivation feststellen. Extrinsische Motivation bedeutet Befriedigung durch äußere Anreize, wie Belohnungen. Intrinsische Motivation bedeutet ein persönliches Interesse an Erkenntnisgewinn, Wissenserweiterung und Problemlösungen.

Bei der Maslowschen Bedürfnispyramide kann verallgemeinernd gesagt werden, dass die Motivation in den unteren Stufen eher Schubfaktoren („weg-von“) sind. Je höher die Bedürfnisse in der Pyramide werden, desto eher findet man Zugfaktoren („hin-zu“) bezüglich der Motivation. Sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, motiviert das nächst höhere.

Ein bekannter Vertreter humanistischer Motivationstheorien ist Frederick Herzberg. Herzberg erkannte in seiner Zwei-Faktoren-Theorie, dass sowohl Faktoren wichtig waren, die die Arbeitszufriedenheit fördern, als auch Faktoren die die Zufriedenheit hemmen. Douglas McGregor unterschied zwei Führungsstile auf der Basis der selbsterfüllenden Prophezeiung. Keine andere Theorie spiegelt das Menschenbild der offiziellen und anderen Kultur treffender wider. Er unterschied zwei Führungstheorien: Theorie X und Theorie Y. Die erstere stützt sich auf die gängige Annahme, dass der Arbeiter eher desinteressiert, arbeitsscheu und innovationsfeindlich ist. Theorie Y ist die Alternative zu Theorie X. Darin hat das Management gelernt, die Organisationsbedingungen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter positive Erfahrungen machen können, um so ihre Potentiale auszuschöpfen.

Viele Motivationstheorien sind auf Menschenbildern aufgebaut. Ein Menschenbild kann mit der Summe der Grundannahmen, Einstellungen und Erwartungen über Ziele, Werte, Motive, Bedürfnisse und Fähigkeiten von Menschen definiert werden. Der rational-economic man entspricht der X-Theorie von McGregor, welche wiederum Ähnlichkeiten mit Taylors Ansatz hat. Der social man entspricht dem Human-Relation-Ansatz. Der self-actualizing man entspricht der Y-Theorie von McGregor bzw. teilweise Maslows Bedürfnispyramide. Die Bedürfnisse stehen in einem hierarchischen Zusammenhang. Der complex man stammt aus den Situationstheorien. Der Mensch ist wandlungs- und anpassungsfähig.

Motivationstheorien fanden besonders Anwendung in der Personalentwicklung und Personalplanung. Das Ziel für die Personalplanung für die breite Qualifizierung des Personals. Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment sind s.g. on the Job -Maßnahmen. Sie sind Fortbildungsmaßnahmen innerhalb des Arbeitsumfeldes. Der erhoffte Erfolg ist, das Personal dauerhaft zu motivieren und stellenspezifisches Wissen interpersonell zu verbreiten.

Frithjof Bergmann und die Neue Arbeit

Eine Alternative zum gegenwärtigen Lohnarbeitssystem bietet Frithjof Bergmann. Sein Werk bildet das theoretische Fundament dieser Arbeit. Bergmann verbrachte seine Kindheit in Hallstadt. Mit neunzehn Jahren gewann er bei einem Aufsatzwettbewerb ein einjähriges Stipendium in Oregon. Bergmann blieb jedoch in den USA. Er studierte in Princeton unter Walter Kaufmann Philosophie. Im Alter von bereits fünfundzwanzig Jahren war er bereits Vortragender in Princeton. Von 1978 bis 2000 hatte er an der University of Michigan in Ann Arbor einen Lehrstuhl für Philosophie und später auch Anthropologie inne.

1981 legte er seine Professur nieder und ging zurück nach Michigan, um sich dort einem neuen System für die Arbeit zu widmen. Michigan war für Bergmann der ideale Ort für das Thema Neue Arbeit, da dort die Automobilindustrie war. Ab 1984 gründete er das erste Zentrum für Neue Arbeit in der Automobilstadt Flint in Michigan. Seit Flint sind weltweit ca. dreißig Stätten der Neuen Arbeit gegründet worden.

Die Freiheit leben

Freiheit als Abwesenheit aller Grenzen ist in Bergmanns Auffassung eine absurde Idee. Daher wurde im Laufe der Geschichte die Freiheit als nicht umsetzbar abgelehnt. Es existieren nach Bergmann zwei dichotome Denkrichtungen bezüglich der Freiheit. In der einen ist sie etwas Unverzichtbares und in Hegels Worten etwas mit immenser Strahlkraft. In der anderen Denkrichtung ist sie etwas Befremdliches, da in den Traditionen von Sartre und Kierkegaard der Mensch nach Autorität sucht. Es ist die Suche nach einem Orientierungsmuster im Außen.

Eine Theorie der Freiheit

Bei Platon, Aristoteles und dem s.g. Untergrundmenschen zeigt sich, dass die Definition der Freiheit von der Definition des Selbst abhängig ist. Bei jeder Idee findet sich die Grenze zwischen freiem und erzwungenem Verhalten woanders. Bei Platon ist nur die Vernunft das wahre Selbst, beim Untergrundmenschen ist es das Gegenteil, nämlich die Abwesenheit der Vernunft und bei Aristoteles sind die Vernunft und die Leidenschaften gleichberechtigt. Für Bergmann ist eine Handlung dann frei, wenn der Handelnde sich mit den Wesenselementen identifiziert, aus denen sie entspringt; sie ist erzwungen, wenn der Handelnde sich von dem Wesenselement dissoziiert, das die Handlung erzeugt oder veranlasst.

Es ist für eine Gesellschaft problematisch, einerseits Freiheit ermöglichen zu wollen aber andererseits keine Chancen zu bieten für die Steigerung an Identifikationen. Bezogen auf unser Thema der Sinnstiftung in der Arbeitswelt kann in vielen Unternehmen erkannt werden, dass nahezu kein Raum geschaffen wird, der die Identifikation mit den eigenen Wesensteilen fördert. Es werden eher Strukturen geschaffen, die von einer Identifikation wegführen und bloßes reaktives Handeln fordern.

Ein Mensch ist insoweit frei, wenn seine Handlungen der Identität oder dem Selbst entsprechen. Freiheit ist weder die Abwesenheit von Hindernissen oder ein „leerer Raum“. Freiheit ist ein Ausdruck für unsere Qualitäten und Charakteristika, mit denen wir uns identifizieren und ein im höchsten Maße individuelles Gefühl. Sie kann es nicht im „kollektiven Sinne“ geben. Freiheit kann definiert werden als Harmonie, als ein müheloses Fließen von Energie. Wenn Handlungen „wie von selbst“ fließen, ohne Anstrengung, könnten die daraus resultierenden Erfahrungen dem Gefühl des „wahren Selbst“ entsprechen. Erst wenn der Kampf um die Existenz erfolgreich beendet ist, kann sich Freiheit einstellen.

Auswege aus der Misere

Es stellt sich nun die Frage, was gegen die Massenarbeitslosigkeit und die Sinnkrise gemacht werden könnte und dabei dennoch Freiheit zu gewährleisten. Hier hat Bergman einen anderen Vorschlag: Die starre Verbindung zwischen Lebensunterhalt und Arbeit muss gekappt werden. Zum Beispiel versucht man mit weniger Einkommen auszukommen und wäre damit partiell frei, um etwas zu tun, das man wirklich will. Idealerweise hat diese zweite Tätigkeit einen unmittelbaren intrinsischen Nutzen.

Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen

Die Neue Arbeit ist vollständiges Gegenmodell zum gegenwärtigen Lohnarbeitssystem. Ihre oberste Prämisse lautet Selbstbestimmung. Die Neue Arbeit soll Gruppen von 300-800 Menschen erlauben, sich zu ca. 80% autark zu versorgen. Das Ziel ist nicht das schlichte Überleben, sondern ein sinnvolles, freudiges Leben. Daher liegt der Fokus auf der Produktion von Gütern wie z.B. Waschmaschinen, Handys, TV-Geräten oder Elektrizität. Das gesamte Konzept kreist um den Leitsatz: „Arbeit, die man wirklich, wirklich tun will.“ Es zeigt sich, dass es oftmals schwierig ist, die eigenen Talente zu entdecken. Er prägte – angelehnt an Hegel – den Begriff der Armut der Begierde. Wir haben durch die Sozialisation gelernt, aus Motiven wie Sicherheit oder Routine zu handeln. Diese wiedersprechen jedoch dem Entdeckerdrang zur eigenen Originalität.

Kennzeichen für sinnstiftende Arbeit

Es stellt sich nun die Frage, woran man sinnstiftende Arbeit erkennen kann. Maria Montessori wollte erreichen, dass sich Kinder ihr Wissen selbst erarbeiten. Die Polarisation der Aufmerksamkeit nannte sie ein Phänomen, in dem Kinder und Erwachsene in einer Tätigkeit so sehr versunken sind, sodass sie auf Reize von außen kaum mehr reagieren. Über dieses Phänomen wollte Montessori Kindern wie Erwachsenen helfen, damit sie wieder zurück zu ihrer „Normalität“ finden.

Inspiriert von Künstlern machte sich Mihály Csíkszentmihályi auf die Suche nach wissenschaftlichen Erklärungen über das Phänomen einer sinnerfüllten Arbeit. Bei Untersuchungen in Bezug auf die intrinsische Motivation fand er heraus, dass tatsächlich diese intrinsischen Faktoren (Lust an der Aktivität selbst und an der Anwendung von Können usw.) signifikant oft genannt wurden. Das autotelische Wesen ist charakterisiert dadurch, dass keine Ziele oder andere Belohnungen benötigt werden. Das Motiv liegt in der Handlung selbst und nicht im Ziel. Ein flow-Zustand wird dann erreicht, wenn die eine Balance zwischen den Anforderungen an eine Handlung und den Fähigkeiten des Akteurs gefunden wird. Der Akteur darf also weder unterfordert noch überfordert werden.

Alexander Kaiser nennt eine sinnstiftende Tätigkeit die Berufung. Für ihn gilt: „Wo sich deine Talente mit den Bedürfnissen der Welt kreuzen, dort liegt deine Berufung.“ Der Ausgangspunkt und die zentrale Position ist das Individuum. Daher werden die Träume, Sehnsüchte und Talente aus persönlicher Sicht herangezogen und erst dann mit den Bedürfnissen der Welt gekreuzt und keinesfalls umgekehrt. Jede persönliche Berufung hat auch ihren Anwendungsbereich. Kaiser betont die Kommunikation zwischen meinem ICH und der „inneren Stimme“. Die Fundamente Kaisers beruhen auf religiösen, ethischen und psychologischen Zugängen.

Der autotelische Mitarbeiter

Das Wort Autotelie besteht aus den zwei griechischen Einzelbegriffen autòs (selbst, eigen oder persönlich) und telòs (Ziel). Autotelie bedeutet demnach Selbständigkeit, Unabhängigkeit oder Selbstbestimmung. Sie bezeichnet lt. Csikszentmihalyi eine sich selbst genügende Aktivität, eine, die man ohne Erwartung künftiger Vorteile ausübt, sondern einfach, weil sie an sich lohnend ist. Auch der Begriff der Autopoiesis kann analog zum Begriff der Autotelie verwendet werden. Autopoiesis ist eine Eigenart von Systemen, die die Elemente, aus denen sie bestehen, selbst produzieren und fortlaufend reproduzieren.

Ein autotelischer Mitarbeiter ist demnach dadurch geprägt, dass er durch seine Aktivität selbst Befriedigung generiert, unabhängig davon, auf welche Weise in seiner sozialen Umgebung darauf reagiert wird. Die Bestätigung darüber, ob er erfolgreich ist, erhält er aus sich selbst heraus. Dieses Bedürfnisbefriedigungssystem ist somit geschlossen. Gleichzeitig ist dieses System auch offen, da seine berufliche Aktivität in einem sozialen Kontext erfolgt und somit auch andere Systeme (Menschen) betroffen sind.

Die Motivation des autotelischen Mitarbeiters

Der autotelische Mitarbeiter ist primär höchst intrinsisch motiviert. D.h., dass äußere Gratifikationen keine Wirkungen hinsichtlich Produktivität oder Arbeitszufriedenheit erzielen, solange sie nicht direkt das Betätigungsfeld betreffen. Es liegt ein humanistisches Konzept zugrunde, welches die Selbstverwirklichung durch Selbsterkenntnis bedingt. Der autotelische Mitarbeiter strebt durch seine Tätigkeit oder Haltung danach, sich selbst kennen zu lernen. Hierzu passt die Theorie Y von McGregor oder die Selbstverwirklichung bei Maslow. Es liegt das Menschenbild des self-actualizing man in Kombination mit dem complex man zugrunde.

Gehirnphysiologie und autotelische Eigenschaften

Das menschliche Gehirn ist lt. Gerald Hüther ein Sozialorgan. Die angelegten Fähigkeiten sind nicht starr, sondern das Gehirn entwickelt sich so, wie es genutzt wird, und das nicht nur in der Kindheit, sondern während des gesamten Lebens. Oftmals wird das Gehirn eher simpel verwendet und es werden dadurch gewisse starre neuronale Verschaltungen gebildet. Diese Menschen können sich jedoch geänderten äußeren Bedingungen nur schwer anpassen aufgrund der starren Routinen, die in Form ausgeprägter Nervenbahnen entstanden sind. Eine (meist ungewollte) Möglichkeit zur Neustrukturierung des Gehirns bieten Sinnkrisen. Sie sind in der Lage, die bislang benutzten Nervenbahnen und damit verbunden Routinen aufzubrechen und neu zu organisieren. Für den autotelischen Mitarbeiter ist ein sehr komplexes Gehirn erforderlich, da er immer wieder neue Voraussetzungen sucht, seine Handlungen sinnstiftend einzusetzen.

Modelle zur Entwicklung autotelischer Eigenschaften

Bergmann nennt eine Reihe von Maßnahmen, um das zu finden, was man wirklich, wirklich will. Ein Element ist, Möglichkeiten aufzuzeigen. In der Neuen Arbeit verschreibt man sich dem Ansatz der Fülle. Man kreiert eine sehr große Anzahl von Möglichkeiten, um in langsamen Schritten die richtige zu finden. Auch das Experimentieren zeigt sich als hilfreich. Es ist wichtig, etwas zu machen, das ein wenig mit Risiko verbunden ist, um an die eigenen verborgenen Ressourcen heran zu kommen.

Alexander Kaiser hat das s.g. Berufungscoaching-Modell entwickelt. Es mündet in der Ansicht, dass jeder nach Betätigungs- bzw. Wirkfeldern sucht, um sich selbst auszudrücken. Dabei soll er physisch, mental, sozial und spirituell gefordert werden, ohne dass es dabei zu einer Überforderung noch zu einer Unterforderung kommt. Als Orientierung dient beim Berufungscoaching ein Phasen- und Ebenenmodell sowohl für den Coach als auch für den Klienten. Die drei Phasen Ent-decken, Stärken und Umsetzen werden mit den drei Ebenen Berufung, Vision und Ziel verknüpft. Durch diesen Prozess soll der Kunde in die Lage versetzt werden, allein durch die vorhandenen Talente und Potentiale eine Vision zu entwickeln, die nachhaltig wirkt. Dieser Prozess beruht auf der Annahme, dass jeder Mensch ein Original ist und in ihm bereits seine Aufgaben angelegt sind.

Der Personalist in einer neuen Rolle

Nun wechseln wir die Perspektive vom Individuum zur Personalführung im betrieblichen Kontext. Dave Ulrich hat im Jahre 1997 das Modell des HR Business Partners entwickelt. Darin wird die Rolle des Personalisten neu definiert und die Personalarbeit als Bestandteil der Wertschöpfungskette bezeichnet im Sinne von Wertschätzung = Wertschöpfung. Eine Neudefinition der Personalabteilung ist für die Entwicklung autotelischer Eigenschaften erforderlich auch deshalb, weil ein neues Menschenbild kreiert werden muss. Das Modell des HR Business Partners hebt die Rolle des Personalmanagements in den Einflussbereich, in dem sich andere Manager auch befinden. Ist es wirkungsvoll eingesetzt, so wird die Ressource Mensch bereits bei strategischen Entscheidungen des Managements mitberücksichtigt.

Ein Modell zur Entwicklung autotelischer Eigenschaften im betrieblichen Kontext ist die kompetenzorientierte Laufbahnberatung. Bei der Kompetenzbilanz handelt es sich um ein Modell, in der in strukturierter Form eigene Kompetenzen erkannt, benannt und belegt werden können. Auf diese Weise ist es möglich, eine Standortbestimmung vorzunehmen. Jeder Mensch kann viel mehr, als ihm bewusst ist. Das kann man als implizites Können, aber auch als implizites Wissen verstehen. Es ist in diesem Modell das Ziel, implizites Wissen explizit zu machen. Der Prozess besteht aus einem Einführungsworkshop und drei Coachings, in denen am eigenen Lebensprofil, an den Kompetenzen und an den eigenen Talenten gearbeitet wird. Den Abschluss dieses Modells bildet die Kompetenzbilanz, in der die eigenen Stärken niedergeschrieben werden.

Neue Managementsysteme für den autotelischen Mitarbeiter

Nun wechseln wir erneut die Perspektive von der Personalarbeit in den Bereich des Managements in Unternehmen. Betrachtet man die gängigen Managementmethoden, so stellt man fest, dass sie bereits vor nahezu hundert Jahren entwickelt wurden und seitdem unverändert angewendet werden. Ihre Schlagwörter sind Standardisierung, Spezialisierung, Zielausrichtung, Hierarchie, Planung und Kontrolle und äußere Belohnungen. Wir wollen uns aber nun Unternehmen widmen, die diese ausgetretenen Pfade verlassen und neue Zugänge im Management entwickelt haben, die auch für die Entwicklung autotelischen Verhaltens besser geeignet sind.

Firma Semco ist ein Traditionsunternehmen und besteht schon seit mehreren Jahrzehnten. Als 1981 Ricardo Semler von seinem Vater das Unternehmen übernommen hat, führte er eine beispiellose Demokratisierung im Unternehmen ein. Bei Semco legen die Mitarbeiter u.a. die Arbeitszeiten und Produktionsplänen selbst fest. Es sind alle Löhne einsichtig und auch die Bilanzen transparent. So kann sich jeder Mitarbeiter ein Bild machen, wie es um das Unternehmen steht. Führungskräfte können ohne Rückfragen Unternehmensstrategien entwerfen und festlegen. Jeder Mitarbeiter soll bei Semco einen ansprechenden Job mit Aufstiegschancen erhalten können.

Durch die informelle Struktur sind bürokratische und damit aufblähende Normen und Regeln überflüssig. Semler unterstützt seine Mitarbeiter, von Zuhause aus zu arbeiten, sofern diese es wollen. Er nimmt sich mindestens zwei Monate im Jahr frei, um zu reisen. Dabei versucht er nicht, erreichbar zu sein. Nach Semler soll das Unternehmen nicht von einzelnen Personen abhängig sein – auch nicht von ihm. Für Semler besteht seine Aufgabe darin, ein passendes Milieu zu schaffen, in dem gute Entscheidungen getroffen werden können. Es gibt weder Regeln noch spezielle Normen bei Semco. Dafür herrscht eine demokratische Abstimmung über die Gewinnbeteiligung. Semler wurde des Öfteren als Manager des Jahres in Brasilien gewählt. Die Fluktuation im Unternehmen ist klarerweise sehr gering.

Das Management von Whole Foods Market ist eine Mischung nahezu widersprüchlicher Zugänge wie Demokratie mit Disziplin, Vertrauen mit Rechenschaftspflicht und Gemeinschaftsgefühl mit einem erbitterten internen Wettbewerb. In jeder Whole Market Filiale gibt es mehrere kleine Teams, die für unterschiedliche Bereiche zuständig sind. Sie haben ein großes Maß an Freiheit, welche Produkte in ihren Bereich verkauft werden. Des Weiteren wählen die einzelnen Teams ihre Mitarbeiter selbst aus. In vierwöchigen Perioden gibt es Abrechnungen, wie viel Gewinn pro Arbeitsstunde jedes Team erwirtschaftet hat. Verglichen wird diese Ausschüttung mit den Teams in derselben Filiale und mit ähnlichen Teams aus anderen Filialen. Eine wesentliche Prämisse ist das Vertrauen. Bei Whole Market sind alle Gehaltsdaten einsichtig. Eine besondere Regel erzeugt bei der Belegschaft Glaubwürdigkeit. Der Einkommensunterschied zwischen dem Durchschnittseinkommen und den Höchsteinkommen liegt bei 19 zu 1. Das wirksamste Mittel, damit sich die 30.000 Mitarbeiter als Gemeinschaft fühlen, ist ein ethischer Imperativ. Der Daseinszweck des Unternehmens ist, der Industrialisierung der Ernährung entgegen zu wirken und Menschen mit besserer Nahrung zu versorgen.

W. L. Gore stellte sich in den 50er-Jahren des letzten Jhdt. die Frage, ob es Unternehmen gibt, die die Y-Theorie McGregors vollständig umsetzten. Nachdem er kein solches Unternehmen gefunden hat, beschloss er, selbst so eines zu gründen. Es gibt in seinem mittlerweile 8.000 Mitarbeiter zählenden Unternehmen kein Organigramm. Ähnlich wie bei Whole Foods ist das Unternehmen von Gore in kleine gleichberechtigte Teams gegliedert, die jedoch keinen Vorgesetzten haben. Jedes Team ist netzwerkartig mit allen anderen verbunden. Es erleichtert somit direkt und ohne Umwege mit jedem Team bzw. jeder Person zu interagieren. Gores wichtigstes Innovationsinstrument ist die s.g. „Steckenpferdzeit“. Einen halben Tag pro Woche können sich alle Mitarbeiter anderen, selbst gewählten, Initiativen widmen. Gore betont, dass die größten Erfindungen genau in diesen Perioden gemacht wurden. W. L. Gore & Associates zeichnet sich auch dadurch aus, dass es kein Kerngeschäft gibt. Es ermöglicht auf verschiedensten Märkten aktiv zu sein und weniger angreifbar zu werden bei Krisen von einzelnen Branchen. Auch W.L. Gore & Associates findet sich wie Whole Foods unter der Fortune-Liste der 100 besten Arbeitgeber. Es hat seit der Unternehmensgründung noch nie Verluste gegeben.

Managemententwicklung für autotelisches Verhalten

Aus den best practice -Beispielen können einige Maßnahmen abgeleitet werden, die autotelisches Verhalten unterstützen. Ein zentraler Punkt ist, die Souveränität des einzelnen Menschen wieder herzustellen. Hierzu gibt es folgende, bereits erprobte Möglichkeiten:

Demokratisierung der Prozesse: Bei den untersuchten Unternehmen wurden nahezu alle Entscheidungen demokratisch getroffen. Dies ist auch aus der Gruppenpsychologie logisch. Entscheidungen, die von vielen Menschen getroffen werden, sind nachhaltiger als Entscheidungen, die von einzelnen Menschen getroffen werden. Manche Unternehmen führten sogar eine Veto-Regelung ein, in der auch einzelne Meinungen ein spezielles Gewicht haben.

Informelle Strukturen entstehen lassen: Je größer ein Unternehmen ist, desto größer wird i.d.R. auch das bürokratische Netzwerk. Dies bremst wiederum die Produktivität.

Entbürokratisierung: Ricardo Semler hat s.g. Ein-Seiten-Memos durchgesetzt. Berichte, Protokolle, Memos, Marktuntersuchungen etc. dürfen bei Semco nicht länger als eine Seite lang sein. Das zwingt zur Präzision bei internen Informationen.

Raum für Kreativität öffnen: Um kreativen Austausch zu ermöglichen, sind organisatorische Rahmenbedingungen zu schaffen. Jeder Bereich, in dem sich Mitarbeiter treffen und austauschen können, entspricht einem Nährboden für neue Ideen. Das können z.B. Pauseninseln sein. Hamel plädiert für den konstruktiven Müßiggang. Dieser ist der Nährboden für Kreativität und Innovation.

Entwicklung natürlicher Leaderschaften: Meist entstehen s.g. Leaderschaften natürlich. Erweist sich zum Beispiel ein Mitarbeiter als zuverlässig und geeignet, so wird er, sobald eine Führungsposition frei ist, diese Stelle erhalten. Daher kommt es v.a. auf die persönlichen Eigenschaften der Person an.

Innovationsmanagement: Innovationen sollten ein ständiges Thema sein, um den sich schnell ändernden Bedingungen stand zu halten. Hilfreich kann auch die Entwicklung des Berufsbildes des Innovators sein. Diese Mitarbeiter haben zur Aufgabe, neue Ideen für Produkte zu entwickeln, aber auch betriebliche Strukturen zu schaffen, damit neue Produkte bzw. neue Dienstleistungen entwickelt werden können.

Kleine Unternehmenscluster bilden: Arbeitsteilung a la Henry Ford schafft eine Entfremdung der Arbeit. Um dieser Entfremdung entgegen zu wirken, hat sich u.a. Semler für einen teuren, aber effektiven Schritt entschlossen. Er teilte sein Unternehmen in einzelne Cluster auf, in denen nicht mehr als 200 Mitarbeiter arbeiten. Bis zu dieser Belegschaftsgröße, so die Erfahrung von Semler, können die Mitarbeiter einander noch persönlich kennen und auch Bezug herstellen zu allen Abteilungen.

Idiosynkratische Stellenbildung: Es werden Stellen entsprechend der individuellen Fähigkeiten und persönlichen Bedürfnisse gebildet im Sinne eines strategy follows people -Ansatzes. So können die Mitarbeiter ihr Potential weitgehend ausschöpfen, auch auf die Gefahr hin, dass diese Funktion nicht ersetzbar ist.

Transparenz und Mitarbeiterbeteiligung: Ein Grund für die mangelnde Transparenz ist das gegenseitige Misstrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Dadurch steht man vor einem Dilemma. Auf der einen Seite möchte man eigenverantwortliche und selbstständige Mitarbeiter, die kreative Arbeit leisten, und auf der anderen Seite gesteht man ihnen nicht zu, mit Transparenz umzugehen. Es wirksame Maßnahme, um eine Vertrauensbasis bei der Belegschaft zu erschaffen ist, die Unternehmenszahlen transparent zu machen. Ein weiterer Schritt wäre, mittels demokratischer Mittel die Belegschaft zumindest in Teilen mitentscheiden zu lassen, wie das gemeinsam erwirtschaftete Geld aufgeteilt wird.

Moralische Imperative: Für Hamel hat der (religiöse) Glaube überlebt. Aber nicht deshalb, weil es keine besseren Erklärungen gibt, sondern weil er einen Lebenssinn generiert und damit Menschen anpassungsfähiger macht. Daher ist eine höhere Mission sehr wichtig für ein Unternehmen. Bei Whole Food Market ist die übergeordnete Mission, die Menschen mit gesundem Essen zu versorgen. Diese Mission spornt die Mitarbeiter enorm an, viel zu verkaufen.

Visionsentwicklung in Unternehmen

In Unternehmen gibt es bereits Prozessmodelle, die Ziele definieren sollen. Beispiele sind Visions- und Leitbildentwicklungen. Darin finden sich die Grundprinzipen und Werte wieder, die die Unternehmensleitung vorgibt. Dadurch, dass es sich um einen top-down -Vorgang handelt, bleiben diese Prozessmodelle meist nur eine „Wunschhaltung“, welche aber innerhalb des Unternehmens nicht spürbar ist. Kaisers Zugang ist ein radikaler bottom-up -Prozess, weil jeder Mitarbeiter angehalten wird, seine individuelle Vision einzubringen. Daneben wird noch eine berufliche Vision entwickelt. Darin beschreibt jeder Mitarbeiter individuell, wie er seine ideale Zukunft in dem Unternehmen sieht. Auf Basis dieser einzelnen Unternehmensvisionen werden in einem Gruppenprozess die wesentlichen Inhalte extrahiert und zu einem Leitbild weiter entwickelt.

Potentialentfaltung in Unternehmen

Potentiale werden in Beziehungen entfaltet. Das Gehirn kann die Potentiale nur dann freisetzen, wenn es sich in einem gut funktionieren Beziehungsgeflecht befindet. Potentialentfaltung bedeutet, dass man nicht eine Fähigkeit auf Kosten anderer ausbaut. Konkurrenz und Wettbewerb verhelfen in einigen Fällen in kürzester Zeit, maximale Ergebnisse zu erzielen. Daher müsste man unser aktuelles System eher „Ressourcenausnutzungskultur“ nennen. Es bildet aber kein Beziehungssystem, das Menschen dazu einlädt, ihr Wissen mit anderen gerne und vorbehaltlos zu teilen. Vielmehr zerstört es Beziehungssysteme. Mitarbeiter können in diesem System nur durch Druck oder Belohnung motiviert werden. Der Erfolg bedeutet, dass die Mitarbeiter zwar genau das machen, was die Führungskraft will, jedoch setzen sie keine eigenen Initiativen.

Man braucht einen Wertewandel, ein neues System, in dem Menschen freiwillig ihr Potential einbringen wollen. Im supportive leadership wird der Mitarbeiter eingeladen, sich selbst einbringen zu wollen. Eine Führungskraft muss einen neuen Erfahrungsraum für den Mitarbeiter kreieren, in der der Mitarbeiter neue Erfahrungen sammeln kann. Dadurch können neue Haltungen erzeugt werden. Unser Verhalten wird durch unsere Haltung gesteuert. Sie wird durch die im Lauf des Lebens gemachten Erfahrungen gebildet und in der präfrontalen Rinde abgespeichert.

Jede Ansammlung von mehreren Menschen bildet einen bestimmten Geist. Es entspricht der Haltung einer Gruppe. Diese wird gebildet durch die Erfahrungen, die innerhalb der Gruppe gemacht werden können. Meist wird dieser Geist in diesen Gruppen nicht wahrgenommen, obwohl er die Basis für die Beziehungen der Gruppenmitglieder ist. Dieser Geist schafft den Erfahrungsraum, in dem immer wieder die gleichen Erfahrungen gemacht werden und somit die gleichen Haltungen herausgebildet werden. Ein neuer Geist kann nicht über Methoden erzeugt werden. Es muss ein Gesinnungswandel erzeugt werden, in dem Menschen neue Erfahrungen machen können.

2.3. Vorwort

Ursprünglich hatte die Automatisierung bzw. Industrialisierung den Sinn, die Menschen von schwerer körperlicher Arbeit zu entlasten. Man erhoffte sich durch die Steigerung der Produktivität immer weniger arbeiten zu müssen und dafür immer größeren Wohlstand zu erhalten. Aber die Geschichte hat gezeigt, dass dies v.a. für Arbeitnehmer ein Wunschdenken geblieben ist. Durch Wissenschaftler wie Frederick Winslow Taylor[19][20] oder Henry Ford[21][22] wissen wir, dass die Automatisierung und Rationalisierung auch vor dem arbeiteten Menschen nicht Halt gemacht hat.

Durch die Globalisierung werden die durch die von Gewerkschaften errungenen und dem Wohlstand des jeweiligen Sozialstaates angepassten Erfolge sukzessive abgebaut. Die Reallohnerhöhungen stagnieren seit Jahren. Dem gegenüber stehen großer Erfolgsdruck und immer höhere Stundenproduktivität.[23] Die Auswirkungen sind u.a. stark steigende Zahlen an Beschwerden des Bewegungsapparates sowie psychische Erkrankungen, wie Mobbing oder Burn Out. Burn Out wird für viele als die neue Volkskrankheit gesehen.[24] Dabei beschränkt sich diese Problematik längst nicht nur auf einzelne Individuen. Wohl durch entartete globale Wirtschaftsstrukturen können ganze Unternehmen ausbrennen, wie an der Diagnose Organizational Burnout[25] ersichtlich ist.

Der Finanzcrash 2008[26] – welcher immer noch nicht überstanden ist – hat den Managern internationaler Riesenkonzerne weiter Argumente geliefert, bei der Ressource Mensch zu sparen. Das beschert den obersten Managern größte Einkommen bzw. Bonuszahlungen[27] und verschlimmert so die Schere zwischen Arm und Reich, die die Gefahr von staatsinternen Bürgerkriegen weiter steigen lässt, wie jüngst Proteste in Frankreich (Pensionsreform des Präsidenten[28] ), in Griechenland (Gewaltsame Beendigung einer Besetzung der Akropolis von Arbeitern, die ihre Löhne seit tlw. zwei Jahren nicht mehr erhalten haben[29] ) und in Spanien (Armee beendet durch einen eingeleiteten Alarmzustand einen wilden Streik der Fluglotsen, die sich für ein besseres Gehalt einsetzten[30] ) gezeigt haben.

Die Ursachen dieser Entwicklungen des kapitalistischen Systems liegen nicht in der jüngeren Geschichte. Sie finden sich bereits in den Grundüberlegungen dieser Weltsicht. Ein wesentlicher Faktor dabei zeigte sich für Jaeggi/Faßler[31] durch die Trennung von Arbeit und Wohnen. Es entstand dadurch in nur zweihundert Jahren ein System, welches größte Entfremdung bringt. Die immer größere Arbeitsteilung hatte zur Folge, dass zunehmend zwischen Hand- und Kopfarbeit getrennt wurde.

„Die Industrialisierung, die fortschreitende Arbeitsteilung, der technische Fortschritt bedeuten jedenfalls einen sozialen Wandel, der die Welt entscheidender verändert hat, als Jahrtausende Geschichte zuvor.“ (Jaeggi/Faßler, 1982, S. 69)

Es ist für viele eine Meisterleistung, diesem sozialen Wandel stand zu halten. Dennoch stellt sich die Frage, ob dieses System zukunftstauglich ist. Wenn es überarbeitete, ausgebrannte Menschen hervorbringt, die Korruption im hohen Maße fördert, die Umwelt in manchen Regionen an den Rand des Kollaps bringt und die globale Verteilungsproblematik verschärft, ist es legitim zu hinterfragen, ob dieser Kurs der Menschheit dienlich ist oder er eher ihren Untergang herbeiführt.

Nach Scholz[32] sehen sich Mitarbeiter gezwungen, sich gegen den Darwinismus der Unternehmen zu wehren mit einem immer stärker werdenden Opportunismus. Scholz bezeichnet dieses Modell Darwiportunismus,[33] wobei das Unternehmen versucht, im Wettbewerb zu bestehen und dadurch Druck auf die Mitarbeiter ausübt. Die Mitarbeiter wiederum - abgeschnitten von anderem Nutzen als dem Entgelt – sehen sich gezwungen, in diesem Milieu zu überleben, und orientieren sich nur mehr daran, so viel Kapital wie möglich aus dieser Arbeitsbeziehung zu entnehmen.[34] Ob in dieser gegenwärtigen Situation der Versuch, sich mit dem kapitalistischen System zu arrangieren hilfreich ist, ist fraglich. Er verschärft die Problematik nur noch mehr, als sie zu lindern.

In Produktionsabläufen wird jeder kleinste Arbeitsschritt rationalisiert. Es gibt eigene Berufssparten, die sich nur damit beschäftigen, die Arbeit so effizient wie möglich zu gestalten.[35] Das Schlagwort der letzten Jahre ist die Effektivität. Dieses Augenmerk hat auch ungeahnte Steigerungen bei der Stundenproduktion gebracht. Die Lohnstückkosten sanken nach OECD-Angaben im Zeitraum von 1992 bis 2002 in Österreich um 10,8%.[36]

Manche Wissenschaftler attestieren dem kapitalistischen System, es würde ihm die Arbeit ausgehen[37] und es würde die Arbeitslosigkeit ins Bodenlose befördern. Und vielen (Langzeit)-Arbeitslosen erscheint dies als eine self fulfilling prophecy. Tatsächlich gibt es aber immer und überall genug zu tun. Jeder Gegenstand, jede Dienstleistung könnte verbessert oder verfeinert werden. Es gibt unbegrenztes Potential, etwas anders bzw. besser zu machen. Jedoch sind die kapitalistischen Prägungen derart dominant, dass diese mannigfaltigen Optionen nicht mehr gesehen werden.

Jeder Mensch verfügt grundsätzlich über ein großes Spektrum an Potential. Dieses Potential wird durch die Sozialisation und von Institutionen und Organisationen in gewünschte Ausdrucksformen gebracht und somit begrenzt. Es strukturiert die Handlungsmöglichkeiten und Handlungsvielfalt. Speziell in Unternehmen schaffen sie eine Erosion der Vielfalt an Arbeitsbedingungen. Jaeggi und Faßler[38] sehen darin eine Eindämmung des Denkens und begrenzte Verbreitung des Wissens. Die Bildung wird übernommen durch eine einseitige Arbeitserziehung und autoritäre Haltungsideale hin zu einem Arbeitsverhalten, wie es in dieser krankenden Arbeitswelt gewünscht wird.

„Die Durchsetzung der Fabrik als unausweichlicher Disziplinarraum führt demnach nicht nur zu günstigeren Verwertungsbedingungen, sondern leitet eine heimliche Militarisierung ein: solidarische Arbeit. In den Fabriken wird nicht die „Spaltungs- und Überwachungsfunktion des Raumes“ (Blume 1981, S. 56), die bereits Klöstern, Arbeitshäusern und Kasernen zueigen war, perfektioniert. Vielmehr greift die von ihnen ausgehende Disziplinierung auf die gesamte Gesellschaft über. Die Rationalisierung des Arbeitsprozesses bedingt und prägt die Rationalisierung des ganzen Sozialverhaltens.“ (Jaeggi/Faßler, 1982, S. 133)

Eine Hauptthese und Ausgangslage dieser Arbeit ist, dass es mit Abstand die größte Vergeudung in der Geschichte der industriellen Revolution ist, das menschliche Potential im unternehmerischen Kontext nicht zu nutzen. Menschliches Vermögen wird determiniert und reglementiert durch betriebliche Erfordernisse. Handlungsspielräume werden durch immer klarer abgegrenzte Aufgabengebiete und durch Spezialisierung auf ein Minimum reduziert. Die größere Flexibilitätserwartung in einem unternehmerischen Kontext liegt fälschlicherweise beim Mitarbeiter. So wird dieser zum Diener des betrieblichen Systems. Wenn die betrieblichen Systeme den Potentialen und Präferenzen der Mitarbeiter anpasst werden (und nicht umgekehrt), wären – wie noch gezeigt wird - erhebliche Steigerungen der Produktivität möglich.

Wenn wir von der Prämisse ablassen würden, dass Arbeit hart und unangenehm sein muss, würde der Blick frei für eine Motivationsform, die der Menschheit eine äußerst wichtige Kraftquelle werden könnte, wie es Csikszentmihalyi bezeichnet.[39] V.a. würde durch den notwendigen Strukturwechsel in Unternehmen ein neues Gefühl von betrieblicher Arbeit entwickelt. Menschen, die die Möglichkeiten bekommen, die Arbeit so zu gestalten, wie sie am besten ihre Potentiale abrufen können, sind auch nicht gefährdet, an fremden Anforderungen zu erkranken. Sie würden die Arbeit erleben als sinnerfülltes, freudiges Handeln. Man käme auch nicht mehr auf die Idee, dass die Arbeit ausgehen könnte, weil sie selbst bestimmt und ausgeführt wird. Die Voraussetzung für diese Veränderungen wäre die Anerkennung der Souveränität des Individuums.

2.4. Ziel dieser Arbeit

Dieses Werk beschreibt eine Utopie, dass menschliches Arbeiten im industriellen Kontext kollektiv sinnerfüllt erfolgen kann. Sie ist deshalb als Utopie zu bezeichnen, weil dieser Blick für die Mehrheit der Unternehmer undenkbar erscheint. Dennoch gibt es Unternehmen, die autotelisches Handeln ermöglichen.

Wovon handelt dieses Werk nicht? Es gibt keine genauen und strukturierten Pläne wider, wie man ein bestehendes Unternehmen so gestalten kann, dass sich darin autotelische Menschen entwickeln können. Es ist vielmehr ein kleines Lexikon von Perspektiven und Modellen rund um das Thema sinnstiftende Arbeit, welche je nach Unternehmensgröße und Branche angewendet werden könnte. Es soll aber vielmehr kreative Gedanken beim Leser hervorrufen, wo man selbst in Bezug auf autotelisches Verhalten steht und in welchen Unternehmensstrukturen man sich befindet. Jene, die die Möglichkeiten haben, maßgeblich Managementstrategien zu verändern, könnte diese Arbeit ein Anstoß sein.

Wie wir im Vorwort gesehen haben, könnte man das gegenwärtige kapitalistische System sowie das dazu gehörige Lohnarbeitssystem als eine reale Dystopie[40] bezeichnen. Betriebliche Arbeit wird v.a. von der Schicht der Arbeitnehmer als notwendiges Übel bezeichnet. Nach Bergmann empfinden viele die Arbeit als milde Krankheit[41]. Zum Beispiel sagt man am Mittwoch, dass man die Arbeit bis zum erlösenden Freitag schon noch aushalten kann. Das Wochenende wird als das „wahre“ Leben angesehen. Viele Menschen verrichten nach Bergmann Arbeiten, die mit ihren wirklichen Talenten oder Fähigkeiten nichts mehr zu tun haben.[42]

Viele andere Sozialwissenschaftler, wie zum Beispiel Manfred Füllsack, Richard Sennet, Ulrich Beck oder Jeremy Rifkin, haben auf diese Problematik hingewiesen. Ihre Lösungsvorschläge – sofern vorhanden – sind jedoch eher unzureichend.

Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung einer Alternative zu unserer gegenwärtig erlebbaren Dystopie des Lohnarbeitssystems. Diese Alternative ist eine Utopie in Form einer neuen und sinnstiftenden Arbeitswelt.

Es soll mit dieser Deskription gezeigt werden, dass es Alternativen gibt und dass sie vereinzelt bereits gelebt werden. Des Weiteren soll daraus ersichtlich werden, dass das gegenwärtige Lohnarbeitssystem menschliches Potential einschränkt und arbeiteten Menschen i.d.R. keine intrinsische Befriedigung bringt. Eine sinnerfüllte Arbeit ist auch in größeren Unternehmen möglich. V.a. steigert sie erheblich die Produktivität und so die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, auch wenn das nicht der Hauptvorteil dieser Utopie sein soll.

Sinnstiftende Arbeit selbst ist keine Utopie, sondern wird von manchen Menschen bereits gelebt wie z.B. von Künstlern oder Spitzensportlern. Es soll jedoch gezeigt werden, dass eine Sinnstiftung durch die Arbeit für alle Menschen möglich ist. Hierzu ist eine Änderung in der Organisation betrieblicher Arbeit von Nöten. Es wird eine Reihe von Möglichkeiten aufgezeigt, die in Unternehmen aufgegriffen und umgesetzt werden können. Das Hauptziel dieser Utopie ist es, das Bewusstsein dafür zu schaffen, dass menschliche Arbeit primär keine Mühsal ist bzw. sein darf. Frithjof Bergmann hat es treffend formuliert:

„Arbeit kann uns verkrüppeln und sogar umbringen, aber das ist nur eine Möglichkeit. Arbeit vermag uns auch Energien zu schenken, die zu besitzen wir uns nie hätten träumen lassen…“ (Frithjof Bergmann, 2008, Umschlag)

Diese Energien zu nutzen, ist vorteilhaft für den, der die Arbeit verrichtet, und für den, der Arbeit anbietet. Europa kann sich langfristig im globalen Wettbewerb nur behaupten, wenn es Arbeitssysteme hervorbringt, die das menschliche Potential zum Wohle aller ausschöpft. Gegenwärtig ist man an einem Scheideweg angelangt. Jene strukturierte Arbeit, die von Betrieben entwickelt wurde, geht zur Neige aufgrund der fortschreitenden Automation und der Verlagerung von Betriebsstätten ins Ausland. Wenn es gelingt, die betriebliche Arbeit so zu gestalten, dass sie kollektiv intrinsisch motiviert, wäre ein Quantensprung erreicht, der nicht nur die Arbeitswelt radikal verändern würde, sondern auch die gesamte Gesellschaft.

In dieser Arbeit gibt es eine Reihe von Forschungsfragen, die durch die verschiedenen Themengebiete begleiten:

- Woher stammt das gegenwärtige Lohnarbeitssystem und welche Probleme bringt es mit sich?
- Welche Alternativen zum Lohnarbeitssystem gibt es, die zu einer Gesellschaft führen, in der die Menschen mit ihrer Erwerbsarbeit wieder zufriedener werden und sich von den materiellen Zwängen befreien können?
- Wie könnte eine Arbeit aussehen und strukturiert sein, die den Menschen Erfüllung und Freude bringt und dabei die Wertschöpfung und Produktivität steigert?
- Welche Methoden gibt es, um Menschen zu unterstützen, die Arbeit zu finden, welche Freude und Erfüllung bringt?
- Wie kann ein Managementsystem aussehen, in dem die Mitarbeiter ihre Potentiale ausschöpfen können und v.a. von sich aus ausschöpfen wollen?
- Welche neuen Rollen hat das Personalmanagement in diesem Zusammenhang?

3. Das gegenwärtige Lohnarbeitssystem

Der Ausgangspunkt dieser Arbeit sind die Brennpunkte des gegenwärtigen Lohnarbeitssystems. Es gibt eine Reihe empirisch belegbarer Probleme in dem gegenwärtigen System. Wir wollen aber auch die dahinter liegenden, philosophischen Probleme erläutern, bevor wir darauf aufbauend Alternativen zeigen können. Ein Vorreiter bei der Analyse der Probleme des gegenwärtigen Lohnarbeitssystems ist Frithjof Bergmann[43]. Daher wird hier verstärkt auf sein Werk zurückgegriffen.

Die meisten Menschen leben nicht wirklich. Samuel Beckett[44] nannte es „dead enough to be bury“ und meinte damit, dass wir zwar leben, aber nicht richtig. Viele sind bereits im Alter von 8 bis 11 Jahren „tot“ und erholen sich auch nicht mehr von diesem Zustand.[45] Bergmann meint damit, dass viele Menschen keinen ureigenen Antrieb verspüren. Es gibt tief in ihrem Inneren ergiebige Reserven an Lebenspotential, welches sie aber nicht anzapfen können. Es ist eine Armut der Begierde[46], wie Bergmann hier Hegel zitiert. Eine Begierde nach dem, was unsere ureigenste Aufgabe ist oder anders formuliert, was unsere Berufung[47] ist. Wie kommt Bergmann zu diesem harten Urteil? Es ist ein Konglomerat aus 20 Jahren Erfahrung mit Menschen im Zusammenhang mit der neuen Arbeit und aus der Erkenntnis der Geschichte der Arbeit.

Betrachtet man primitive Gesellschaften bzw. nimmt man die Berichte von den Urvölkern Europas zur Hand, wird ein Bild entstehen, das aufzeigt, dass Leben von einer unbarmherzigen Härte und Mangel gekennzeichnet war. Das begann bei der Mangelernährung und endete bei einer sehr kurzen Lebenserwartung. Diesem Bild kann in Bezug auf die Arbeit nur bedingt gefolgt werden. Betrachtet man Urvölker von heute (z.B. die Yanomami[48] ) wird schnell klar, dass diese Menschen nicht in diesem Mangel und gleichzeitig unbarmherzigen Arbeitsaufkommen leben, wie die Theorien uns glauben machen wollen. Die Urvölker von Hawaii oder Australien leben viel mehr im Überfluss als im Mangel.

Nun stellt sich die Frage, warum sich das geändert hat. Tatsächlich war die Arbeitsbelastung bei den Naturvölkern sehr gering. Bei der westlichen Zivilisation wurde sie nachweislich ab der „neolithischen Revolution“, dem Übergang zum Ackerbau wesentlich höher. Ab ca. dem 18. Jhdt. schnellte die Arbeitszeit auf täglich 12 Stunden und mehr in die Höhe. Es verschwanden auch die Erwerbsphasen der Bauern, die im Sommer eine intensive Zeit vorsah bzw. im Winter eine eher ruhige Zeit. Es hat sich ein allgemeiner Wert für lange Arbeit gebildet, der jede Erwerbsschicht durchzieht.

Max Weber[49] hat diesen Übergang in seinem Werk Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus[50] sehr anschaulich beschrieben. Weber attestiert dem Kapitalismus eine Prägung durch Zweckrationalität und Traditionslosigkeit. Dafür ist die Zeit gekennzeichnet durch Rationalität, Rastlosigkeit und Gewinnstreben. Die Religion spielt bei dem Prozess der Rationalisierung eine bedeutende Rolle. Der Ausgangspunkt für die Entwicklung des Kapitalismus ist nach Weber die kalvinistische Ethik[51]. Durch die Prädestinationslehre[52] ist die Souveränität Gottes absolut. Dennoch bestand die Frage, ob der Glaube auch (praktische) Früchte trägt. Es bestand im Kalvinismus das Ideal von einem Menschen, der arbeitet, ohne zu rasten und auch ohne sich dem Konsum zu verschreiben. Der Mensch war der Verwalter von Gottes Gaben. Diese religiös-ethische Haltung mündete im Laufe der Zeit in eine Berufsethik. Die Arbeit diente einerseits als Schutz gegen die Anfechtung der Sünde und war andererseits für das Überleben nützlich. Daraus entstand, dass die Arbeit ein Gebot Gottes wurde und damit dem Gläubigen mehr Gewinnchancen einbrachte. Die Motive der rastlosen Arbeit und die Askese sind die Grundsteine zur Entwicklung des kapitalistischen Geistes bzw. der wirtschaftlichen Gesinnung. Die Arbeit und damit verbunden das Erwerbsstreben wurde zu einem Lebenszweck und religiös legitimiert. Die asketische Haltung führte aber gleichzeitig zu einem Verzicht von Konsum und somit zur Bildung von Kapital.

Die Folgen daraus sind bekannt in Form der Entfesselung des Erwerbsstrebens und der Entwicklung der Eigendynamik des Kapitalismus. Langsam verschwinden die Wurzeln der Religion und ein wertrationaler Geist bleibt bestehen. Weil die gesamtgesellschaftliche Komponente bei dieser Definition von Arbeit fehlt, driften Wert- und Zweckrationalität auseinander. Der Einzelne wird mit seinen eigenen Wertvorstellungen sich selbst überlassen.[53]

Dieses Denken ist so verinnerlicht, dass man kaum in der Lage ist, in Alternativen zu denken. Das zeigen auch Floskeln, wie: Zum „Erwachsen-Werden“ gehöre harte Arbeit dazu. Dahinter verborgen steht eine Sichtweise unserer Vorfahren, die Arbeit als entgegengesetzt der Freude und Lebendigkeit sieht. Nur mit harter und „ernster“ Arbeit kann man schließlich Geld verdienen. In diese Falle tappen fast alle Menschen unserer westlichen Zivilisation. Sie mündet in eine 45 Jahre dauernde Mühsal an Erwerbsarbeit. Im Grunde ist das nichts anderes als Unterwerfung, wie Bergmann diagnostiziert.

„Wenn ich kein Ich besitze und darüber hinaus in Selbstunkenntnis lebe und noch viel weniger als um mich selbst um meine Wünsche weiß, und wenn die Gefahr extrem groß ist, dass ich zu eingeschüchtert und zu ängstlich bin, mich überhaupt auf das Abenteuer des Lebens einzulassen, dann ist ganz offensichtlich das Letzte, was ich gebrauchen kann, dass mich jemand mit erhobenem Zeigefinger niedermacht und an den „Ernst des Lebens“ erinnert. Wenn schon meine bloße Existenz in Frage gestellt ist und meine Wünsche sowieso wie zarte Triebe unter dem Schnee begraben liegen, dann ist die Ermahnung, dass ich mich aufgeben, dass ich ein Opfer bringen und bezahlen soll, destruktiv, bösartig und gemein.“ ( Vgl. Bergmann, 2008, S. 381f.)

Ein weiterer wesentlicher Punkt für die gegenwärtige prekäre Situation ist der plötzliche Zusammenbruch des Sozialismus. Dieser war für Bergmann ein nötiges Gegengewicht zum Kapitalismus. Genauer gesagt stand der Sozialismus im krassen Gegensatz dazu. Es ist erstaunlich, dass dieser so unerwartet und abrupt zusammenbrach. Verstörend wirkt für Bergmann, dass es niemanden gibt, der diesen Untergang bedauert hätte. Das Resultat ist ein immer extremer werdendes System, das in eine Schieflage geraten ist. Der Kapitalismus als alleiniges Wirtschaftssystem wurde zu einem krankhaften Organ, das keinen Widerpart mehr hat, an dem es die eigenen Positionen prüfen könnte.

„Der Tod führte auch zu enormen Veränderungen in unserer politischen, intellektuellen und sogar spirituellen Welt.“ (Vgl. Bergmann, 2008, S. 37)

Auch die linke Bewegung an sich verlor enorm an Bedeutung. Das ist auch ein Grund, warum es zurzeit linke Parteien sehr schwer haben, Sympathisanten zu finden. Es erscheint, als sei ihre politische Grundlage verloren gegangen.

3.1. Offizielle Kultur und andere Kultur

Ohne die Alternative des Kommunismus driftet unsere Kultur auseinander. Es haben sich zwei gegensätzliche Kulturen innerhalb des Kapitalismus gebildet. Bergmann nennt diese die offizielle Kultur und die andere Kultur.[54]

Die offizielle Kultur findet sich durch den Philosophen Thomas Hobbes[55] begründet. Der Mensch ist ein Homo homini lupus. Er ist von Natur aus schlecht. Dadurch, dass er nur seinen Willen durchsetzen möchte, findet ein Krieg aller gegen alle statt. Deshalb benötigt er einen Souverän, der für Ordnung steht und Kompromisse erzwingt. Hobbes nennt dies den Leviathian.[56][57] Hier ist Freiheit mit größter Verantwortung und vielen Einschränkungen verbunden. Auf diesem Menschenbild aufbauend gründen sich internationale Konzerne, deren Gewinnstreben und Wachstum über allen anderen Werten steht. Die offizielle Kultur verlangt billige Arbeiter und keine Reglementierungen seitens des Staates, der Gewerkschaften oder dgl.

Bush verkörpert diesen Typ mit solcher Perfektion, dass man ihm dafür beinahe dankbar sein müsste.“ (Vgl. Bergmann, 2008, S. 39)

Dem gegenüber gibt es nach Bergmann eine andere Kultur. Sie hat ihre Anfänge in der 1968er-Bewegung. Das Menschenbild ist von Denkern wie Rousseau, Goethe oder auch Hegel geprägt. Für Rousseau ist der Mensch frei von Geburt an.[58] Er muss gestärkt und gefördert werden, um seine Individualität hervorzubringen. Aber es gibt nicht nur Vordenker der westlichen Kultur, sondern auch – und vielleicht sogar noch viel deutlicher – bei östlichen Denkern, wie zum Beispiel Jiddu Krishnamurti[59] oder Ramana Maharishi[60].

Die andere Kultur hat völlig gegensätzliche Einstellungen, etwa zu Disziplin, öffentlicher Ordnung und v.a. zu Krieg und Frieden. Letzteres war die Initialzündung für die Hippiebewegung zu Zeiten des Vietnamkrieges. Sie hat auch einen völlig anderen Zugang zur Sexualität und Probleme mit Hierarchie und Autorität. Zurzeit gibt es aber kein allgemeines Sprachrohr dieser Bewegung, obwohl sie sehr viele Anhänger hat. Diese finden sich auf allen Kontinenten und quer durch alle Sozial- und Bildungsschichten. Die „Mitglieder“ der anderen Kultur treten selten in die Öffentlichkeit, sondern warten ab. Sie sehen keine Veranlassung, sich in die konfliktreiche offizielle Kultur zu begeben und darin für die andere Kultur zu werben. Zu weit entfernt scheinen diese beiden Kulturen und doch existieren beide nebeneinander.

Und von wem sonst, als von den Mitgliedern der offiziellen Kultur, wurde das derzeit vehement verteidigte Lohnarbeitssystem kreiert? Bergmann verwendet seine gesamte Gabe der bildhaften Rhetorik, um zu zeigen, wie krankhaft dieses System wurde.[61] Die eingeschlagene Richtung verspricht im gleichen Maße immer weniger Erfolg. Bislang machten alle Regierungen, alle politischen Parteien beim Anstieg der Arbeitslosigkeit immer nur eines: Sie veranlassten Impulsprogramme, die die Wirtschaft ankurbeln sollten. Jedoch kann mit Sicherheit gesagt werden, dass in naher Zukunft der Mangel an Arbeitsplätzen rasant steigen wird, u.a. aufgrund der fortschreitenden Automatisierung. Das derzeitige Lohnarbeitssystem erscheint angesichts dieser Entwicklung als unveränderlich, starr und für Arbeitnehmer fremdbestimmend. Bergmann sieht es kurz vor dem endgültigen Zusammenbruch. Auch deshalb nennt er seine Analyse die Pathologie des Lohnarbeitssystems[62]. Der Glaube, das große Problem des Lohnarbeitssystems sei die Arbeitslosigkeit, ist völlig zu kurz gegriffen. Es würde voraussetzen, dass für jene, die Arbeit haben, alles in Ordnung sei, und dass sie sich auf der Sonnenseite des Lebens befinden. Jede Bewertung über den Zustand der Wirtschaft seitens der Politik wird über Quantifizierung der Arbeitslosenrate vorgenommen. Dabei ist offensichtlich, dass der Umstand, einen Arbeitsplatz zu haben, nichts aussagt, ob jemand arm oder reich ist. Viele Menschen mit Arbeitsplatz sind dennoch arm. In neuerer Zeit wurde hier der Begriff working poor[63] geschaffen. Viel schlimmer noch ist das Bild in der Dritten Welt. Immerhin leben dort drei Viertel der Weltbevölkerung. Ein Großteil dieser Menschen leidet nicht nur unter Arbeitslosigkeit, sondern auch an akuter Armut. Dass die reichen Länder an dieser Entwicklung einen großen Anteil haben, braucht angesichts der importierten Billigware nicht erwähnt zu werden.

Daneben zeigt sich eine Dichotomie, in der es Arbeitslosigkeit und gleichzeitig Hoffnungslosigkeit gibt. Es geraten all jene, die einen Arbeitsplatz haben, immer mehr unter Druck und müssten enorme Überstunden leisten, um den Status des Arbeitnehmers nicht zu verlieren. Es ist daher nicht verwunderlich, wenn das s.g. burn out -Syndrom[64] nicht nur immer mehr Menschen betrifft, sondern auch ganze Unternehmen im Kollektiv daran erkranken.[65] In manchen Berufsgruppen, wie bei Ärzten oder Rechtsanwälten, ist oftmals ein 14 - 16-Stunden-Arbeitstag keine Seltenheit. Die Steigerung der Produktion für die geglaubte Senkung der Arbeitslosenrate erzeugt einen Teufelskreis.

Ein anderes großes Problem ist die Unproduktivität des Lohnarbeitssystems. Es werden immer mehr Produkte hergestellt, die sich immer weniger Menschen leisten können und die auch niemand wirklich braucht. Es ist eine große Verschwendung wertvoller Ressourcen, nur um Menschen zu beschäftigen. Dabei gibt es nie zu wenig Arbeit. Aus nahezu allem kann der Bedarf an Arbeit kreiert werden. Aber in unserem gegenwärtigen System werden die Älteren zwanzig oder dreißig Jahre vor ihrem Tod zum Nichtstun gezwungen (Pension). Ihr Beitrag zum Gesamtwohl wird nicht mehr benötigt und sie werden abgeschottet von der Möglichkeit des Selbstausdruckes durch die Arbeit. Aber auch der jungen Generation geht es nicht viel besser. Speziell die hoch gebildeten Akademiker werden oft 10-15 Jahre von der Arbeit ferngehalten, weil es keine ausgereiften symbiotischen Systeme zwischen Bildung und Arbeit gibt.

Das System der Lohnarbeit ist zu einem Instrument der Machtausübung von Unternehmen und der Politik geworden. Alles wird der Schaffung von Arbeitsplätzen untergeordnet. Es werden Arbeitsplätze geformt, die nicht aus der Person selbst entspringen[66], sondern von außen erzeugt werden. Der Arbeitnehmer muss i.d.R. diesen Anforderungen gerecht werden, um nicht aus dem System zu fallen. Sie sind – einmal im System gefangen – zur Unterwerfung verpflichtet. Die Konsequenz kann nur Selbstverachtung und eine große Unlust an der Verrichtung der Arbeit sein. Es wird dadurch auch Unmündigkeit erzeugt. Sie erzeugt ein Verhalten des Rückzuges und der Passivität, bis die Arbeit endlich vorbei ist. Arbeit ist ein Störfaktor des normalen Lebens. Es ist ein notwendiges Übel, um das „wirkliche“ Leben finanzieren zu können. Diese Einstellung hat aber einen fatalen Langzeiteffekt, gerade weil die Lohnarbeit so viel Zeit beansprucht. Es verarmen die empathischen Fähigkeiten und auch die Gabe, sich für etwas zu begeistern. Daher sind die „Massen“ wahrlich in einem miserablen geistigen und körperlichen Zustand“.[67]

Nach Bergmann sind hunderte Millionen gefangen in diesem System, aber nicht wie Sklaven, denn diese werden zu Verrichtung der Arbeit „gehalten“ und sind gefährlich und bereit zu Rebellion. Es wurde ihnen eingeimpft, dass es nur eine begrenzte Menge an Arbeit gibt, analog wie bei den Bodenschätzen. Damit wird Macht erweitert durch die Koppelung von Arbeitsmarkt und Big Business. Die Wirtschaftsbosse erlangen so eine besondere Stellung, in der sie immer wichtiger werden und gleichzeitig immer mehr verdienen auf Kosten aller anderen Arbeitnehmer.

Dabei ist Arbeit unendlich. Aber es kann die Arbeit nie ausgehen. Viel Arbeit ist ungetan angesichts der „Welt der Potentiale, die in den allermeisten Menschen noch vollkommen unerschlossen vor sich hin modern.“ (Vgl. Bergmann, 2008, S. 103)

Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen muss davon ausgegangen werden, dass die Knappheit an Arbeitsplätzen künstlich erzeugt wird. Wie Bergmann gezeigt hat, ist das Lohnarbeitssystem in einem miserablen Zustand. Es ist in sich inhomogen, schürt die Kluft zwischen Arm und Reich und festigt die Macht von einer kleinen Elite auf der Grundlage von Lügen. Dennoch fühlen sich die meisten Menschen gefangen in diesem System in der Annahme, es gäbe keine Alternative. Es ist aber kein System, welches unveränderlich und „gottgegeben“ ist.

3.2. Motivation und Arbeit

Nachdem diese Arbeit von der Sinnstiftung in der Arbeitswelt handelt, spielt speziell die Arbeitsmotivation eine große Rolle. Wir konzentrieren uns in diesem Abschnitt auf die wesentlichsten Entwicklungen bei der Motivationsforschung.

Bei der Arbeitsmotivation wird grundsätzlich nicht die Frage bezüglich der Bereitschaft zur Arbeit an sich gestellt, sondern die Struktur des jeweils gegebenen Arbeitsplatzes oder Berufes untersucht, die den Willen zur Arbeit determiniert. Meist wird schlicht die unmittelbare Produktivität als Maßstab verwendet. Dieser Maßstab wird für diese Diplomarbeit sicherlich nicht ausreichen. Er kann sogar als Teil der problematischen Entwicklungen gesehen werden. Die Ausgangslage vieler Reiz-Reaktionsmodelle der Motivation entwickelte sich unter der unausgesprochenen Annahme, dass man im betrieblichen Kontext zwei Bedürfnisse gleichzeitig befriedigen könnte. Zum einen den betrieblichen Erfolg zu sichern und zum anderen die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter auszubauen.

Die Entstehung von Theorien der Motivation begann ca. in den 1930er-Jahren. Nachdem viele die Sichtweise des economic man von Taylor ablehnten, entwickelte sich in dieser Zeit eine Gegenbewegung, die heute als human relations bezeichnet werden könnte. Bis heute gibt es keine allgemein gültige und akzeptierte Motivationstheorie. Das hat sicherlich ihre Gründe darin, dass es unterschiedliche Menschenbilder gibt, die auch in der offiziellen Kultur und in der anderen Kultur zum Ausdruck kommen.

Für den Psychologen Heinz Heckhausen gibt es in „Wirklichkeit“ keine Motive, da sie nicht direkt messbar oder beobachtbar sind. Motive können daher nur als idealtypisierte Hilfskonstruktionen gesehen werden.[68] Hillmann bezeichnet Motivation als „die Summe der das individuelle und soziale Handeln von Personen subjektiv veranlassenden und nach Richtung, Inhalt und Intensität beeinflussenden, bewussten und unbewussten Antriebe und Strebungen.“ (Hillmann, 2007, S. 592)

In Prozessen der Sozialisation kommt es fortwährend zu einem kumulativen Auf- bzw. Umbau von Motivationssystemen. Dies erfolgt durch die Übernahme und Verarbeitung gesellschaftlich-institutionalisierter sekundärer Motivationsstrukturen. Bedeutend für die Formierung und Differenzierung der Motivation ist das Internalisieren der gesellschaftsbezogenen Werte und der sozialen Umwelt. Diese verinnerlichten Werte entscheiden letztlich, welche Gegebenheiten für das Individuum als Reiz (z.B. Belohnung, Sanktion …) bedeutsam sind.[69]

Mikl-Horke unterscheidet zwischen bedürfnisorientierten und anreizorientierten Ansätzen.[70] Während bei den bedürfnisorientierten Ansätzen die Überwindung von Deprivation im Vordergrund steht, ist dies bei den anreizorientierten die Steigerung der „Lust“. Humanistische Zugänge zielen auf die Selbstverwirklichung ab. Es steht die Steigerung des individuellen Sinns im Mittelpunkt.

3.2.1. Extrinsische und intrinsische Motivation

Eine verbreitete Erklärung von zweckorientiertem Handeln unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.[71] Intrinsische Motivation bedeutet in der pädagogischen Soziologie ein sehr persönliches Interesse von innen heraus an Erkenntnisgewinn, Wissenserweiterung und Problemlösungen.[72] Diese Form der Motivation ist frei von äußerlichem Zweck.[73] Nach Heckhausen ist eine intrinsische Handlung dann gegeben, wenn Mittel (Handlung) und Zweck (Handlungsziel) thematisch übereinstimmen.[74] Eine andere Konzeption liegt der „Wirksamkeitsmotivation“ zugrunde. Etwas ist dann intrinsisch motivierend, wenn sich ein Gefühl der Wirksamkeit einstellt.[75] DeCharms sieht in der Selbstbestimmung die zentrale intrinsische Motivation. Sie sieht den Menschen darin, sich als wirksam, als Verursacher von Änderungen in seiner Umwelt zu erleben. Dieses Handeln ist ein Leitprinzip, das verschiedene Motive durchdringen soll.[76] Diese Erklärung könnte demnach als eine Metamotivationstheorie bezeichnet werden.

Eine Steigerung dieser Klassifikation kann mit dem Begriff der Autotelie verbunden werden. Hier erfolgt die Belohnung nicht nur von innen heraus, sondern wird durch das Handeln selbst hervorgerufen und benötigt keine weiteren Interpretationen. Wertheimer (1945) hat in seinen Untersuchungen zum produktiven Denken eine freudige Hingabe an die anliegende Sache als intrinsisch motiviert beschrieben. Es ist dann gegeben, wenn sich ein völliges Absorbiert-Werden von der voranschreitenden Handlung einstellt.[77]

Extrinsische Motivation bedeutet Befriedigung durch äußere Anreize, wie Belohnungen oder die Vermeidung von Zwängen. Bei extrinsischer Motivation sind das Mittel und der Zweck nicht ident. Hier dient die Handlung selbst einem andersartigen Ziel. Im betrieblichen Kontext ist extrinsische Motivation z.B. durch Anreize wie Geld, Macht oder andere Gratifikationen gegeben.

3.2.2. Maslowsche Bedürfnispyramide

Durch Carl Rogers[78] fand in der Motivationsforschung ein Wechsel statt von defizitorientierten Zugängen (Angst, Flucht ...) hin zu positiven Ansätzen, wie self – actualization[79]. Es war der Beginn der Persönlichkeitstheorien. Ein sehr bekannter Vertreter dieser ist Abraham Maslow mit der Bedürfnispyramide. Sie wurde bereits 1943 entwickelt. Diese Persönlichkeitstheorie wird auch den humanistischen Konzepten zugeordnet.

Es kann verallgemeinernd gesagt werden, dass die Motivation in den unteren Stufen eher Schubfaktoren („weg-von“) sind. Je höher die Bedürfnisse in der Pyramide werden, desto eher findet man Zugfaktoren („hin-zu“) bezüglich der Motivation. Sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, motiviert es nicht mehr und das nächst-höhere Bedürfnis kommt ins Blickfeld.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Maslowsche Pyramide[80]

Diese Schubfaktoren nennt Maslow Defizitbedürfnisse, deren Ausbleiben einen Mangel darstellen. Die Wachstumsbedürfnisse könnten leichter unterdrückt werden. Sie sind zum unmittelbaren Leben nicht erforderlich. Auf der Spitze der Pyramide befindet sich die Selbstverwirklichung. Dies ist für Maslow der höchste Zustand, der durch Motivation erreicht werden kann.[81]

3.2.3. Zwei-Faktoren-Theorie

Ein weiterer sehr bekannter Vertreter humanistischer Motivationstheorien ist Frederick Herzberg. Herzberg erweiterte sowohl die Dualität der Arbeitsmotivation (intrinsisch-extrinsisch) als auch Maslows Ansätze. Seine Theorie beschäftigt sich mit der Arbeitszufriedenheit und nicht mit der Arbeitsmotivation. Es erscheint nach Wiswede aber durchaus sinnvoll zu sein, durch die Arbeitszufriedenheit den motivationalen Hintergrund zu analysieren.[82] Herzberg erkannte in seiner Zwei-Faktoren-Theorie, dass sowohl Faktoren wichtig waren, die die Arbeitszufriedenheit fördern, als auch Faktoren, die die Zufriedenheit hemmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg[83]

Aus Abbildung 2 wird ersichtlich, welche Faktoren eher positiv wirksam werden (motivators), und welche eher negativ wirksam (dissatisfiers).

Jene Faktoren, die die größte Ausprägung bei der Zufriedenheit ausgelöst haben, sind der Erfolg und die Anerkennung. Bei langandauernder Verweigerung von Anerkennung zeigt sich, dass es auch zu großer Unzufriedenheit führt. Daneben erzeugte die größte Unzufriedenheit eine als schlecht empfundene Firmenpolitik oder Verwaltung. Alle Faktoren wirken je nach Empfinden positiv wie negativ. So kann z.B. die Arbeit selbst im positiven Sinne für große Zufriedenheit, bei anderen für relativ große Unzufriedenheit sorgen.

Eine hohe Arbeitsmoral resultiert nicht durch das Einkommen, die Unternehmenspolitik, Sozialleistungen und Arbeitsplatzsicherheit (dissatisfiers). Sie verhindert nur, dass die Moral nicht sinkt. Sie zu steigern vermögen diese Faktoren eher nicht. Damit wird auch widerlegt, dass man durch Geld motivieren kann. Eine positive Einstellung zur Arbeit (motivators) kann erzeugt werden durch Verantwortlichkeit, Aufstieg, Arbeitstätigkeit, Anerkennung und Erfolg.[84]

3.2.4. XY Theorie von McGregor

Douglas McGregor versuchte mit seiner Theorie auf das Phänomen der selbsterfüllenden Prophezeiung hinzuweisen. Er unterschied zwei Führungstheorien: Theorie X und Theorie Y. Die erstere stützt sich auf die gängige Annahme, dass der Arbeiter eher desinteressiert, arbeitsscheu und innovationsfeindlich ist. Dafür ist er leicht zu beeinflussen. Dies ähnelt der Ansicht Taylors. Daher sieht das Management seine Rolle nur in der Leistungskontrolle. Die Arbeiter werden als passiv und widerspenstig angesehen. McGregor ist jedoch der Ansicht, dass dem Arbeiter diese Eigenschaften nicht angeboren sind, sondern diese aus den Erfahrungen im Betrieb stammen.

Theorie Y ist demnach die Alternative zu Theorie X. Darin hat das Management gelernt, dass es die Organisationsbedingungen so gestaltet, dass die Mitarbeiter positive Erfahrungen machen können, um so ihre Potentiale auszuschöpfen. Hier liegt die Ursache für Demotivation nicht beim Mitarbeiter, sondern bei der Führungskraft, die es verabsäumt hat, bessere und motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen.[85]

3.2.5. Instrumentalitäts-Theorien

Die Instrumentalitäts-Theorien lassen intrinsische Motivation gänzlich weg und zeigen nur die extrinsischen Motivationsfaktoren als evident. Sie fokussieren, dass der Handelnde bei jeder Entscheidung eine Zweck-Mittel-Abwägung durchführt. Bei der Erwartungsvalenz-Theorie wird davon ausgegangen, dass es beim Treffen von Entscheidungen immer mehrere Möglichkeiten gibt, die alle nicht restlos klar sind. Daher ist bei einer Entscheidung immer auch Ungewissheit vorhanden über deren Folgen. Diese Theorie klammert völlig aus, dass Arbeit auch einen Eigenwert besitzt, und attestiert dem Handelnden reine ökonomische Interessen. Die Erwartungsvalenz-Theorie ist im strengen Sinne keine Motivationstheorie, sondern beschreibt einen formalisierten Zusammenhang zwischen Nutzenpräferenzen und Wahrscheinlichkeitseinschätzungen. Diese Theorie erscheint sinnvoll für jenen, der sich in der Arbeitswelt gemäß dem Modell des Darwiportunismus[86] von Scholz behaupten will.[87]

[...]


[1] Miebach, 2010, S. 21 ff.

[2] Siehe Literaturverzeichnis

[3] ebenda

[4] ebenda

[5] ebenda

[6] ebenda

[7] Vgl. Dimmel, 2009, Skriptum zur Lehrveranstaltung VO Industrie- Arbeits- Betriebs- und Konfliktsoziologie: Kapitel 4 bzw. Hamel, 2008, S.28-30 sowie Hammer/Kaltenbrunner, 2009, S. 63 ff.

[8] Vgl. Bergmann, 2008, S.379 f. bzw. Mikl-Horke, 2007, S. 63-70

[9] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitswerttheorie letztmalig aufgerufen am 30.05.2011 bzw. Hillmann, 2007, S. 48

[10] Hamel, 2008, S. 215 ff.

[11] Vgl. Reinhold, 2000, S. 552

[12] Siehe Ausführungen zu dieser Begrifflichkeit bei Frithjof Bergmann

[13] Aus „Das Bildnis des Dorian Gray“ von Oscar Wilde. Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Das_Bildnis_des_Dorian_Gray letztmalig aufgerufen am 30.05.02011

[14] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Selbstverwirklichung letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[15] Vgl. Hammer/Kaltenbrunner, 2009, S. 32 ff.

[16] Vgl. Kaesler, 2003, S. 58-73

[17] Vgl z. B. die Theorie von: Füllsack, Manfred (2002): Leben ohne zu arbeiten? Zur Sozialtheorie der Grundeinkommens. Berlin AVINUS Verlag

[18] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Selbstwirksamkeitserwartung letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[19] http://de.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[20] Rationalisierungsbewegung, Schaufelexperiment, Hawthon-Experimente. Vgl. Mikl-Horke, 2007, S.63-70.

[21] http://de.wikipedia.org/wiki/Henry_Ford letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[22] Hochstandardisierte Massenproduktion auf Fließbändern. Vgl. Mikl-Horke, 2007, S.71-78.

[23] Zwischen 1990 bis 2007 hat sich die Stundenproduktion in der Industrie verdoppelt. Vgl. Dimmel, 2009, Kapitel 1

[24] Vgl. http://www.oe24.at/oesterreich/Burn-out-Die-neue-Volks-Krankheit-oesterreich-krankenstand/1501099 letztmalig aufgerufen am 14.01.2011

[25] Vgl. http://derstandard.at/1288659630866/Burnout-Auch-ein-Kollektiv-kann-ausbrennen letztmalig aufgerufen am 09.12.2010

[26] Vgl. Schäfer, Ulrich (2009): Der Crash des Kapitalismus. Warum die entfesselte Marktwirtschaft scheiterte. Frankfurt/New York. Campus

[27] Vgl. http://diepresse.com/home/meinung/gastkommentar/666208/Warum-die-Wutbuerger-wirklich-so-wuetend-sind letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[28] Vgl. http://de.reuters.com/article/worldNews/idDEBEE69E02D20101015 letztmalig aufgerufen am 09.12.2010

[29] Vgl. http://www.focus.de/politik/weitere-meldungen/griechenland-polizei-loest-besetzung-der-akropolis-in-athen-auf_aid_562029.html letztmalig aufgerufen am 09.12.2010

[30] Vgl. http://diepresse.com/home/panorama/welt/615816/Alarmzustand-beendet-Fluglotsenstreik-in-Spanien letztmalig aufgerufen am 14.01.2011

[31] Vgl. Literaturverzeichnis

[32] Vgl. http://www.darwiportunismus.de/autor.php

[33] Vgl. http://www.darwiportunismus.de/ letztmalig aufgerufen am 14.01.2011

[34] Vgl. Chalupa, 2007, S. 18-29

[35] Bsp. Refa - Beauftragter

[36] Vgl. Dimmel, 2009, Kapitel 1

[37] Z.B. Manfred Füllsack oder Richard Sennet

[38] Jaeggi/Faßler, 1982, S. 122ff.

[39] Vgl. Csikszentmihalyi, 2008, S. 19

[40] Vgl http://de.wikipedia.org/wiki/Dystopie letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[41] Vgl. Bergmann, 2008, S. 13

[42] Vgl. Bergmann, 2008, S. 93ff.

[43] Siehe Vita von Frithjof Bergmann unter Pkt.4.1

[44] http://de.wikipedia.org/wiki/Samuel_Beckett letztmalig aufgerufen am 2. Nov. 2010

[45] Vgl. Bergmann, 2004, Titel 20, 2:46

[46] Vgl. Bergmann, 2008, S.134-141

[47] Vgl. Bergmann, 2008, S. 21

[48] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Yanomami letztmalig aufgerufen am 2. Nov. 2010

[49] Vgl. http://de.wikibooks.org/wiki/Soziologische_Klassiker/_Weber,_Max letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[50] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Die_protestantische_Ethik_und_der_Geist_des_Kapitalismus letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[51] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Calvinismus letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[52] Gott hat von Anbeginn der Menschheit an das Schicksal der Menschen vorherbestimmt.

[53] Vgl. Kaesler, 2003, S. 190-212

[54] Vgl. Bergmann, 2008, S. 38-51

[55] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Thomas_Hobbes letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[56] Vgl. Volpi/Nida-Rümelin, 1988, 404 f.

[57] Vgl. http://de.wikibooks.org/wiki/Soziologische_Klassiker/_Soziale_Ordnung/_Hobbes,_Thomas letztmalig aufgerufen am 4. Nov. 2010

[58] http://de.wikibooks.org/wiki/Soziologische_Klassiker/_Das_soziologische_Dorf/_Ahnengalerie_-_Rousseau letztmalig aufgerufen am 4. Nov. 2010

[59] Vgl. Literaturverzeichnis

[60] ebenda

[61] Vgl. Bergmann, 2008, S. 79-116

[62] Vgl. Bergmann, 2008, S. 83-101

[63] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Erwerbsarmut letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[64] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[65] Vgl. http://derstandard.at/1288659630866/Burnout-Auch-ein-Kollektiv-kann-ausbrennen letztmalig aufgerufen am 7. Nov. 2010

[66] Wie etwa bei der idiosynkratrischen Stellenbildung. Vgl. Pkt. 6.2.2

[67] Vgl. Bergmann, 2008, S. 97

[68] Vgl. Heckhausen, 1980, S. 28

[69] Vgl. Hillmann, 2007, S. 593

[70] Vgl. Mikl-Horke, 2007, S. 122f.

[71] Hier räumt Heckhausen ein, dass es keine Übereinstimmung gibt zwischen intrinsischem und extrinsischem Verhalten. (Heckhausen, 1980, S. 608)

[72] Vgl. Hillmann, 2007, S. 401

[73] Ausgenommen sind trieborientiertes Handeln wie z.B. das Stillen von Hunger und Durst.

[74] Vgl. Heckhausen, 1980, S. 611

[75] Vgl. Heckhausen, 1980, S. 608

[76] Vgl. Heckhausen, 1980, S. 609

[77] Vgl. Heckhausen, 1980, S. 609

[78] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Carl_Rogers letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[79] Vgl. Mikl-Horke, 2007, S. 123

[80] Quelle: http://blog.medienfachwirt.info/wp-content/uploads/2009/03/maslow.gif

[81] Vgl. Hammer/Kaltenbrunner, 2009, S.33 ff.

[82] Vgl. Wiswede, 1980, S. 105

[83] Quelle: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/de/2/2e/Herzbergs_Faktoren.jpg

[84] Vgl. Mikl-Horke, 2007,S. 124 ff.

[85] Vgl. Mikl-Horke, 2007, S. 126

[86] Vgl. http://www.darwiportunismus.de/phaenomen.php letztmalig aufgerufen am 30.05.2011

[87] Vgl. Mikl-Horke, 2007,S. 127f.

Ende der Leseprobe aus 191 Seiten

Details

Titel
Alternativen zum Lohnarbeitssystem. Führungsverhalten und innovatives Management für eine sinnstiftende Arbeitswelt
Untertitel
Der autotelische Mitarbeiter
Hochschule
Universität Salzburg  (Kultur- und Gesellschaftliche Fakultät)
Note
Sehr gut
Autor
Jahr
2011
Seiten
191
Katalognummer
V199454
ISBN (eBook)
9783656423102
ISBN (Buch)
9783656435174
Dateigröße
2133 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Semco, Sinnstiftend, Taylorismus, Frithjof Bergmann, Neue Arbeit, neue Kultur, Polarisation der Aufmerksamkeit, Flow, Berufung, Mihály Csíkszentmihályi, Gerald Hüter, Christian Felber, Berufungscoaching, HR Business Partner, Kompetenzorientierte Laufbahnberatung, Whole Foods Market, W. L. Gore, CCP, Idiosynkratische Stellenbildung, Zukunft eines neuen Managements, Potentialentfaltung in Unternehmen, Arbeit als milde Krankheit, Potentialentfaltung, Offizielle Kultur, Andere Kutlur, Andere Kultur, Motivation, Motivationstheorien, New Work new Culture, Job Rotation, Job enlargement, Die Freiheit leben, Eine Theorie zur Freiheit, Das flow-Erlebnis, Der autotelische Mitarbeiter, Alexander Kaiser
Arbeit zitieren
Ing. Helmut Pürstinger (Autor), 2011, Alternativen zum Lohnarbeitssystem. Führungsverhalten und innovatives Management für eine sinnstiftende Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199454

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