Unser gegenwärtiges Lohnarbeitssystem ist in einer prekären Situation. Manche Wissenschaftler postulieren, dass uns die Arbeit ausgeht. Alles wird aus Sicht der Politik der Vermeidung von Arbeitslosigkeit unterworfen. Arbeit ist zum Omni-Wert stilisiert worden. Dieser Zustand ist jedoch künstlich erzeugt um Macht auszuüben. Alles, jedes Produkt und jede Dienstleistung kann unentwegt verbessert werden. Im allgegenwärtigen Taylorismus zeigt sich ein Menschenbild in dem der Mensch faul, arbeitsscheu und ideenlos ist. Durch die fortschreitende Automatisierung aber auch durch die Finanzkrise werden immer mehr Arbeitskräfte abgebaut. Es besteht die realistische Gefahr, dass sowohl das Lohnarbeitssystem, als auch das Wirtschaftssystem zusammenbricht, mit noch völlig unabsehbaren Folgen.
Dabei kann Arbeit hochgradig sinnstiftend sein. Der Mensch hat verlernt nach der Arbeit Ausschau zu halten, die er wirklich, wirklich tun will. Frithjof Bergmann nennt dies Armut der Begierde. Das gegenwärtige Lohnarbeitssystem könnte transformiert werden in ein System, dass dem Menschen dazu verhilft, auch im betrieblichen Kontext seine Originalität wieder zu finden. In dieser Arbeit werden sowohl Wege aufgezeigt, wie sinnstiftende Arbeit definiert werden könnte, aber auch wie sie gefördert und entwickelt werden könnte anhand konkreten Beispielen. Aber auch in den Unternehmen müssen Alternativen zum Tayloristischen Paradigma entwickelt werden. Die darin arbeitenden Menschen müssen Möglichkeiten vorfinden, in denen sie ihre Potentiale ausschöpfen können.
Hierzu braucht es ein neues, humanistisches Menschenbild. Einige Unternehmer haben dies erkannt und die abgetretenen Pfade der Managementpraktiken radikal verändert. Ein Auszug dieser Unternehmen wird vorgestellt und analysiert. Einen idealen Nährboden für den autotelischen Mitarbeiter bietet die Gemeinwohlökonomie von Christian Felber. Wir stehen kurz vor einem notwendigen Paradigmenwechsel…
Inhaltsverzeichnis
1. VORBEMERKUNGEN
1.1. METHODOLOGIE DER DIPLOMARBEIT
2. EINLEITUNG
2.1. ABSTRACT
2.2. ZUSAMMENFASSUNG
2.3. VORWORT
2.4. ZIEL DIESER ARBEIT
3. DAS GEGENWÄRTIGE LOHNARBEITSSYSTEM
3.1. OFFIZIELLE KULTUR UND ANDERE KULTUR
3.2. MOTIVATION UND ARBEIT
3.2.1. Extrinsische und intrinsische Motivation
3.2.2. Maslowsche Bedürfnispyramide
3.2.3. Zwei-Faktoren-Theorie
3.2.4. XY Theorie von McGregor
3.2.5. Instrumentalitäts-Theorien
3.2.6. Menschenbilder in den Motivationstheorien
3.2.6.1. Menschenbilder nach Schein
3.2.7. Motivation in der Personalwirtschaft
3.2.7.1. Job rotation
3.2.7.2. Job enlargement
3.2.7.3. Job enrichment
4. ALTERNATIVEN ZUM LOHNARBEITSSYSTEM
4.1. FRITHJOF BERGMANN
4.1.1. Die Freiheit leben
4.1.1.1. Eine Theorie zur Freiheit
4.1.1.2. Freiheit und das Selbst
4.1.1.3. Bergmanns Schlussfolgerungen
4.1.1.4. Auswege aus der Misere
4.1.2. Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen
4.1.3. Kritik zu Bergmanns Theorie
4.1.4. Bergmann im Vergleich zu anderen Theorien
4.2. KENNZEICHEN FÜR SINNSTIFTENDE ARBEIT
4.2.1. Maria Montessori - Polarisation der Aufmerksamkeit
4.2.2. Mihály Csíkszentmihályi - Das flow-Erlebnis
4.2.2.1. Die Struktur autotelischer Aktivitäten
4.2.2.2. Elemente des flow-Erlebnisses
4.2.2.3. Struktur von flow-Aktivitäten
4.2.3. Alexander Kaiser – Die Berufung
4.2.3.1. Begriffsdefinition Berufung
4.2.3.2. Religiöser Zugang
4.2.3.3. Psychologischer Zugang
4.2.3.4. Philosophisch/ethischer Zugang
5. DER AUTOTELISCHE MITARBEITER
5.1.1. Begriffsdefinition
5.1.2. Autotelische Eigenschaften und James Mills Zitat
5.1.3. Voraussetzungen für die Entwicklung der Autotelie
5.1.4. Die Motivation des autotelischen Mitarbeiters
5.1.5. Exkurs: Gehirnphysiologie und autotelische Eigenschaften
5.1.5.1. Herausbildung eines komplexen Gehirns
5.1.6. Modelle zur Entwicklung autotelischer Eigenschaften
5.1.6.1. Finden der Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen (Bergmann)
5.1.6.1.1. Möglichkeiten aufzeigen
5.1.6.1.2. Experimentieren
5.1.6.1.3. Die Umkehrung
5.1.6.2. Prozess des Berufungscoaching (Kaiser)
5.1.6.2.1. Coaching als Prozessbegleiter zur individuellen Berufung
5.1.6.2.2. Zielgruppe für das Berufungscoaching
5.1.6.3. Der Prozess des Berufungscoaching
5.1.6.3.1. Ent-decken
5.1.6.3.2. Stärken
5.1.6.3.3. Umsetzen und Senden
5.1.6.4. Der Personalist in einer neuen Rolle
5.1.6.4.1. HR Business Partner
5.1.6.4.2. Kompetenzorientierte Laufbahnberatung
6. (NEUE) MANAGEMENTTECHNIKEN FÜR DEN AUTOTELISCHEN MITARBEITER
6.1. BEST PRACTICE-BEISPIELE
6.1.1. Semco Management
6.1.1.1. Die Entwicklung der Demokratisierung von Semco
6.1.1.2. Die Gewinnbeteiligung
6.1.1.3. Radikale Entbürokratisierung
6.1.1.4. Job rotation
6.1.1.5. Beziehungen bei Semco
6.1.1.6. Organisationsprinzip
6.1.2. Whole Foods Market
6.1.2.1. Managementmodell von Whole Food Market
6.1.3. W. L. Gore
6.1.3.1. Managementmodell von W. L. Gore & Associates
6.1.4. CCP
6.2. MANAGEMENTENTWICKLUNG FÜR AUTOTELISCHES VERHALTEN
6.2.1. Managementbeispiele im Einzelnen
6.2.2. Idiosynkratische Stellenbildung:
6.2.3. Transparenz und Mitbeteiligung
6.2.4. Zukunft eines neuen Managements
6.2.5. Entwicklung einer Unternehmensmission durch das Berufungscoaching
6.2.6. Potentialentfaltung in Unternehmen
7. NACHWORT
7.1. PARADIGMENWECHSEL
7.2. NEUE UNTERNEHMERISCHE UND GESELLSCHAFTLICHE ZIELE
7.2.1. Franz Hörmann - Die Transformation des Wirtschaftssystems
7.2.2. Christian Felber - Gemeinwohlökonomie
7.3. AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das gegenwärtige Lohnarbeitssystem und hinterfragt kritisch die darin vorherrschenden Managementparadigmen. Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Arbeit im industriellen Kontext sinnerfüllt gestaltet werden kann, indem das menschliche Potential in den Mittelpunkt gerückt und die Entwicklung sogenannter autotelischer Mitarbeiter gefördert wird.
- Analyse des Lohnarbeitssystems und seiner historischen Hintergründe
- Konzeptualisierung des "autotelischen Mitarbeiters" und seiner Motivation
- Identifikation von Managementmethoden zur Förderung sinnstiftender Arbeit
- Untersuchung von Best-Practice-Beispielen (Semco, Whole Foods, W. L. Gore, CCP)
- Transformation des Wirtschaftssystems und Entwicklung neuer Managementmodelle
Auszug aus dem Buch
Die Freiheit leben
Freiheit als Abwesenheit aller Grenzen ist in Bergmanns Auffassung eine absurde Idee. Daher wurde im Laufe der Geschichte die Freiheit als nicht umsetzbar abgelehnt. Es existieren nach Bergmann zwei dichotome Denkrichtungen bezüglich der Freiheit. In der einen ist sie etwas Unverzichtbares und in Hegels Worten etwas mit immenser Strahlkraft. In der anderen Denkrichtung ist sie etwas Befremdliches, da in den Traditionen von Sartre und Kierkegaard der Mensch nach Autorität sucht. Es ist die Suche nach einem Orientierungsmuster im Außen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. VORBEMERKUNGEN: Einführung in die methodische Herangehensweise der Diplomarbeit, die sich der qualitativen Sozialforschung und der Hermeneutik bedient.
2. EINLEITUNG: Darstellung der globalen Wirtschaftssituation, Kritik am tayloristischen Paradigma und Einführung der Vision einer sinnstiftenden Arbeitswelt.
3. DAS GEGENWÄRTIGE LOHNARBEITSSYSTEM: Analyse der Ursprünge und Probleme des aktuellen Arbeitssystems sowie eine Untersuchung gängiger Motivationstheorien im beruflichen Kontext.
4. ALTERNATIVEN ZUM LOHNARBEITSSYSTEM: Vorstellung der Ansätze von Frithjof Bergmann zur Neuen Arbeit und Analyse von Kriterien für eine sinnstiftende, berufungsorientierte Arbeitsgestaltung.
5. DER AUTOTELISCHE MITARBEITER: Definition und Entwicklung des Konzepts des autotelischen Mitarbeiters, einschließlich gehirnphysiologischer Voraussetzungen und praktischer Entwicklungsmodelle wie dem Berufungscoaching.
6. (NEUE) MANAGEMENTTECHNIKEN FÜR DEN AUTOTELISCHEN MITARBEITER: Präsentation von Best-Practice-Beispielen wie Semco und Whole Foods sowie Erläuterung neuer Managementtechniken zur Entbürokratisierung und Talententwicklung.
7. NACHWORT: Reflexion über gesellschaftliche Entwicklungen, die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels und Ansätze zur Transformation des Wirtschaftssystems (Hörmann, Felber).
Schlüsselwörter
Lohnarbeitssystem, Neue Arbeit, Autotelie, Sinnstiftung, Berufung, Selbstbestimmung, Personalmanagement, HR Business Partner, Unternehmensführung, Motivation, Arbeitswelt, Potentialentfaltung, Paradigmenwechsel, Gemeinwohlökonomie, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Kern dieser Arbeit?
Die Arbeit hinterfragt das bestehende Lohnarbeitssystem, das Arbeit oft als "notwendiges Übel" begreift, und entwickelt ein Gegenmodell, in dem Arbeit als sinnstiftende Tätigkeit für autotelisch motivierte Mitarbeiter verstanden wird.
Welche zentralen Themenfelder deckt der Autor ab?
Die Arbeit umfasst soziologische Analysen der Arbeitswelt, psychologische Motivationstheorien, Konzepte zur individuellen Berufungsfindung und innovative Managementmodelle, die Selbstbestimmung und Potentialentfaltung in Unternehmen ermöglichen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie betriebliche Arbeit so transformiert werden kann, dass Menschen nicht mehr nur fremdbestimmt agieren, sondern ihr eigenes Potential im Rahmen einer sinnstiftenden Berufung voll ausschöpfen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf der qualitativen Sozialforschung und nutzt primär hermeneutische Ansätze, um Theorien und Praxisbeispiele zu analysieren und in einen neuen Kontext zu stellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse des gegenwärtigen Arbeitssystems, der Vorstellung alternativer Arbeitskonzepte (insbesondere von Frithjof Bergmann), der Definition autotelischer Eigenschaften bei Mitarbeitern und der Darstellung von Managementmethoden, die diese Ansätze in der Praxis, etwa bei Firmen wie Semco oder Whole Foods, umsetzen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Autotelie, Sinnstiftung, Berufung, Selbstbestimmung, Potentialentfaltung und das tayloristische Paradigma charakterisiert.
Wie unterscheidet sich der autotelische Mitarbeiter von herkömmlichen Beschäftigten?
Während der herkömmliche Beschäftigte primär durch extrinsische Faktoren wie Gehalt oder externe Anreize motiviert wird, generiert der autotelische Mitarbeiter Befriedigung aus der Tätigkeit selbst und handelt unabhängig von externen Belohnungssystemen.
Warum ist das "Berufungscoaching" für den Autor von Bedeutung?
Das Berufungscoaching nach Alexander Kaiser wird als konkretes methodisches Werkzeug vorgestellt, um Individuen dabei zu unterstützen, ihre verborgenen Talente und Visionen zu entdecken und diese gezielt in ihre berufliche Laufbahn zu integrieren.
Was ist die Rolle des Personalmanagements in diesem neuen Modell?
Der Personalist wird vom reinen Verwalter zum "HR Business Partner" transformiert, der strategisch mitwirkt, Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter autotelisches Verhalten entwickeln können.
- Quote paper
- Ing. Helmut Pürstinger (Author), 2011, Alternativen zum Lohnarbeitssystem. Führungsverhalten und innovatives Management für eine sinnstiftende Arbeitswelt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199454
