Die Studie beschäftigt sich mit der Frage, ob das Vergütungssystem eines Unternehmens ein wesentlicher Faktor für die Attraktivität als Arbeitgeber ist bzw. sein kann. Ausgangspunkt der Untersuchung sind die bekannten demografischen Entwicklungen sowie die abnehmende Attraktivität einiger Branchen - beispielsweise der Finanzindustrie - in Verbindung mit der These "hohe Vergütung = hohe Attraktivität für Mitarbeiter".
Herausgearbeitet wird, was unter "Arbeitgeberattraktivität" zu verstehen ist und wie sie in das bekanntere Konzept der Arbeitgebermarke eingebunden ist. Anreize und verwandte Konstrukte werden in ihrer Entstehung und Wirkung beschrieben, wobei besonders auf Motive und Einstellungen eingegangen wird.
Darauf aufbauend wird dargestellt, welche Attraktivitätsfaktoren infrage kommen und wie der derzeitige empirische und theoretische Erkenntnisstand zur Arbeitgeberattraktivität ist. Untersucht wird, welche Wirkung der Attraktivitätsfaktor "monetäre Vergütung" in all seinen Facetten aufweist. Daneben wird auch auf nichtmonetäre Anreize eingegangen.
Herausgearbeitet wird die Bedeutung der relativen Höhe der Vergütung. Besonders eingegangen wird darauf, welche Elemente der Vergütung die Arbeitgeberattraktivität positiv beeinflussen. Aufgezeigt wird auch, welche Grenzen des Einsatzes der Vergütung erkennbar sind.
Daraus lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten, wie dem Ziel der Arbeitgeberattraktivität durch eine entsprechende Gestaltung des Vergütungssystems Rechnung getragen werden kann. Dies wird exemplarisch für eine regionale Filialbank durchgeführt, die Ergebnisse lassen sich jedoch auf mittelständische, vertriebsorientierte Unternehmen leicht übertragen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Themenstellung
II. Vorgehensweise
III. Eingrenzung des Untersuchungsgegenstandes
B. Arbeitgeberattraktivität, Anreize und Vergütung: Grundlagen
I. Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität
1. Zum Zusammenhang von Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke
2. Ziele der Arbeitgeberattraktivität
3. Treiber der Arbeitgeberattraktivität
II. Grundlagen der Wirkung von Anreizen
1. Eine Beschreibung verschiedener Motivationskonzepte
2. Eine Einführung in Präferenzbildung und Entscheidungsverhalten
3. Einstellungen: Auslöser und Wirkung
III. Grundlagen der Vergütung
1. Monetäre und nichtmonetäre Elemente der Vergütung: ein Überblick
2. Fixe und variable Elemente der Vergütung: eine Übersicht
3. Vergütungssysteme: Anforderungen und ein Beispiel
C. Analyse der Wirkung von Vergütung auf die Arbeitgeberattraktivität
I. Empirische Studien zum Zusammenhang von Vergütung und Arbeitgeberattraktivität
1. Eine Auswertung absolventenbezogener Untersuchungen
2. Arbeitgeberrankings: ein Überblick
3. Auswertung von Studien mit Bezug auf aktuelle Mitarbeiter
II. Wirkung materieller Anreize auf die Arbeitgeberattraktivität
1. Die Wirkung der Barvergütung
2. Die Wirkung von Leistungsansprüchen
3. Die Wirkung von Zusatzleistungen
III. Die Wirkungen von nichtmonetären Faktoren
1. Wesentliche nichtmonetäre Attraktivitätsfaktoren im Überblick
2. Führung, Aufgabengestaltung und Entwicklungschancen
3. Zur Bedeutung der Direktkontakte
D. Kritische Würdigung des Zusammenhangs von Vergütungssystemen und Arbeitgeberattraktivität
I. Möglichkeiten des Einsatzes der Vergütung zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität
1. Die Bedeutung des Vergleichs mit anderen Arbeitgebern
2. Variable Vergütung als Attraktivitätsfaktor
3. Deferred Compensation und Zusatzvergütungselemente als Attraktivitätsfaktoren
II. Grenzen
1. Ökonomische Grenzen
2. Rechtliche Grenzen
3. Motivatorische und ethisch-moralische Grenzen
III. Handlungsempfehlungen für eine regionale Bank
1. Wesentliche Grundlagen für die Vergütungssystem-Empfehlung
2. Gestaltungsempfehlungen für das materielle Vergütungssystem
3. Weitere Gestaltungsempfehlungen
E. Schluss
I. Zusammenfassung
II. Offene Fragen
III. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch die Hypothese, ob das Vergütungssystem eines Unternehmens den wesentlichen Faktor für dessen Arbeitgeberattraktivität darstellt, insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte in der Bankenbranche.
- Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings
- Motivationstheoretische Konzepte und ihre Relevanz für Vergütungssysteme
- Analyse der Wirkung monetärer und nichtmonetärer Anreize auf aktuelle und potenzielle Mitarbeiter
- Kritische Diskussion der ökonomischen, rechtlichen und moralischen Grenzen von Vergütungsstrategien
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für regionale Filialbanken
Auszug aus dem Buch
3. Treiber der Arbeitgeberattraktivität
Employer Branding ist „in erster Linie gelebte Unternehmensphilosophie“, und zum Erreichen der gewünschten Arbeitgeberattraktivität ist mehrdimensionales Denken und Handeln erforderlich. Als wesentliche Dimensionen werden Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamorientierung angeführt.
Auch Mitarbeiterassoziationen gelten als Treiber der Arbeitgeberattraktivität. Die zugrundeliegende Bezugsgruppenforschung postuliert, dass Denken und die Wahrnehmung Einzelner vom Einfluss sozialer Gruppen beeinflusst wird. Für die Entscheidung eines (potenziellen) Mitarbeiters für einen Arbeitgeber bedeutet dies, dass seine Entscheidung (auch) davon abhängt, ob andere Mitarbeiter dieses Unternehmens als eine angestrebte Bezugsgruppe oder als eine zu meidende Bezugsgruppe wahrgenommen werden. Dieses Bild von der Bezugsgruppe wird wiederum von der Kommunikation des Unternehmens im Rahmen des Employer Branding beeinflusst. Besondere Wirkung haben dafür aber auch die indirekten und direkten Kontaktpunkte zum (angestrebten) Unternehmen – siehe hierzu auch die unten im Überblick dargestellten Motivationstheorien mit ihrem jeweiligen Bezug zur Arbeitgeberwahl.
Simon et al. binden die Attraktivitätsvorteile eines Unternehmens als Arbeitgeber in ein strategisches Dreieck ein, das aus den Elementen „eigenes Unternehmen“, „Bewerber/Mitarbeiter“ und „Konkurrenz“ besteht. Das eigene Unternehmen muss demnach gegenüber der Konkurrenz in der Wahrnehmung von Bewerbern bzw. Mitarbeitern Attraktivitätsvorteile bieten, um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen der Bankenbranche durch wirtschaftliche Umbrüche und demografischen Wandel sowie die zentrale Rolle qualifizierter Mitarbeiter.
B. Arbeitgeberattraktivität, Anreize und Vergütung: Grundlagen: Es werden die konzeptionellen Grundlagen von Arbeitgebermarken, Anreizsystemen und der Vergütungsstruktur sowie deren psychologische Wirkungsweisen erläutert.
C. Analyse der Wirkung von Vergütung auf die Arbeitgeberattraktivität: Auf Basis empirischer Studien wird untersucht, wie materielle und immaterielle Faktoren die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von Bewerbern und Mitarbeitern beeinflussen.
D. Kritische Würdigung des Zusammenhangs von Vergütungssystemen und Arbeitgeberattraktivität: Es erfolgt eine kritische Diskussion der Möglichkeiten und Grenzen von Vergütungssystemen, ergänzt um konkrete Handlungsempfehlungen für regionale Filialbanken.
E. Schluss: Die Arbeit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen, identifiziert Forschungsdesiderate und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgebermarke, Vergütungssystem, Personalmanagement, Motivationstheorie, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Materielle Anreize, Nichtmonetäre Faktoren, Bankenbranche, Leistungsträger, Präferenzbildung, Zielsysteme, Arbeitsmarkt, Demografischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Es geht um die kritische Überprüfung der These, ob und wie das Vergütungssystem eines Unternehmens maßgeblich dazu beiträgt, als Arbeitgeber attraktiv zu sein und qualifizierte Talente zu gewinnen sowie zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Zusammenhänge zwischen Employer Branding, Motivationstheorien, Vergütungsstrukturen und deren Einfluss auf die Entscheidungsfindung potenzieller sowie aktueller Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Vergütungssystemen, die regionalen Filialbanken dabei helfen, trotz begrenzter Ressourcen in einem wettbewerbsintensiven Markt attraktiv zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung basiert auf einer fundierten Auswertung bestehender Literatur, konzeptioneller Modelle sowie zahlreicher empirischer Studien aus der betriebswirtschaftlichen und psychologischen Forschung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Wirkung materieller Barvergütung, Leistungsansprüche und Zusatzleistungen sowie nichtmonetärer Faktoren wie Führung und Unternehmenskultur auf die Bindung von Leistungsträgern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Vergütungssystem, Motivation, Mitarbeiterbindung und der demografische Wandel in der Bankenbranche.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Vergütung?
Die Führungskraft ist essenziell, da sie das Vergütungssystem gegenüber den Mitarbeitern kommunizieren muss und durch ein wertschätzendes Verhalten die psychologische Wirkung der Anreize maßgeblich mitgestaltet.
Gibt es eine "Einheitslösung" für Banken?
Nein, die Arbeit zeigt, dass regionale Filialbanken aufgrund spezifischer ökonomischer und rechtlicher Grenzen individuelle Strategien benötigen, die insbesondere die Bedürfnisse von Leistungsträgern in den Fokus rücken.
- Citar trabajo
- Steffen Opitz (Autor), 2011, Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199528
