Personalselektion durch Assessment Center


Seminararbeit, 1999

20 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Gliederung

1. Das Assessment Center
1.1. Definition des Assessment Center
1.2. Die Geschichte des Assessment Center
1.3. Vorteile des Assessment Centers für das Unternehmen und die Teilnehmer
1.4. Die gezielte Auswahl der Teilnehmer
1.5. Die Auswahl der Beobachter
1.6. Die Übungen im Assessment Center
1.7. Die Auswertung und der Abschlußbericht für die Teilnehmer
1.8. Kritik am Assessment Center

1. Das Assessment Center

1.1. Definition des Assessment Centers

Um einen Einstieg in die Thematik zu erlangen, möchte ich mit der Definition beginnen. In den folgenden Ausführungen möchte ich diese durch weitere Gesichtspunkte präzisieren.

" Das Assessment Center ist ein systematisches Verfahren zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Es handelt sich um ein zwei- bis dreitägiges Auswahlseminar. Ziel dieses Seminars ist es, einmal festzustellen, welche Teilnehmer bzw Mitarbeiter sich für Führungs- positionen am besten eignen. Ein weiteres wesentliches Ziel des Assessment Centers besteht darin, den Bildungs- und Entwicklungsbedarf der Teilnehmer zu ermitteln. Beim Assessment Center handelt es sich somit um ein Instrument zur Personalbeurteilung, Personalauswahl und Personalförderung. Das Assessment Center wird mit mehreren Teilnehmern gleichzeitig durchgeführt."1

Dadurch wird einerseits gewährleistet, daß die Kandidaten relativ gleiche Bedingungen haben und andererseits das Verfahren in der Gruppe beobachtet werden kann.2 Es ist festzustellen, daß sich einige Verhaltensweisen erst in der Gruppensituation zeigen.

Die Einschätzung der Teilnehmer erfolgt durch Beobachter bzw. Beurteiler, welche meist aus Führungspositionen des Unternehmens stammen.

Das Assessment Center beinhaltet eine Reihe von Beurteilungsmethoden. Durch die verschiedenen Methoden wird mit Sicherheit ein weites Spektrum von Fähigkeiten abgedeckt.3 Darauf möchte ich später etwas genauer eingehen. Um eine klare Vorstellung über die Anforderungen an den besten Teilnehmer zu erhalten, ist es sinnvoll, ein Anforderungsprofil vorzubereiten, bevor mit dem Assessment Center begonnen wird. Für die Besetzung der Stelle ist nicht die Persönlichkeit des Teilnehmers zu beurteilen, sondern die Eignung für eine bestimmte Position festzustellen.4 Den Teilnehmern wird genau erklärt, wie das Assessment Center abläuft. Die Übungen, welche die Teilnehmer absolvieren müssen, sollten realitäts- bezogen sein, in etwa den Aufgaben entsprechen, die der Teilnehmer in seiner neuen Position zu erfüllen hat. Die anhand von Kriterien erhaltenen Einschätzungen zum Assessment Center

werden den Kandidaten am Ende genau erklärt. Dadurch soll vermieden werden, dass sich qualifizierte Teilnehmer ungerecht behandelt fühlen. Außerdem ist gewährleistet, dass jeder weiß, wie sein Ergebnis zustande gekommen ist und Unstimmigkeiten beseitigt sind.

Nach Einbeziehung aller wichtigen Gesichtspunkte ergibt sich nun die folgende Definition:

" Ein Assessment Center ist ein systematisches Verfahren zur Personalbeurteilung, Personal- auswahl und Personalförderung. Dabei werden vorher definierte Verhaltensbereiche beobach-

tet, erfasst und beurteilt. Dies geschieht gleichzeitig durch mehrer Beobachter, die parallel mehrere Teilnehmer beurteilen. Beim Assessment Center kommen verschiedene Methoden zum Einsatz, um möglichst realitätsbezogene Situationen zu schaffen. Das Assessment Center ver- läuft nach einem vorher festgelegten Ablaufplan und sollte bis hin zu den Schlußfolgerungen für alle Beteiligten transparent sein."1

1.2. Die Geschichte des Assessment Centers

Die Assessment Center - Methode hat zwar in den letzten Jahren erst an Bedeutung gewonnen, jedoch gehen ihre Wurzeln in die ersten Jahrzehnte des 20. Jahrhunderts zurück.2 In den dreißiger Jahren entwickelte der Leiter der Deutschen Heerespsychologie, J.B. Rieffert, ein Verfahren zur Offiziersauslese, welches Elemente des Assessment Centers enthielt.3 Als eine Übung setzte er die Gruppendiskussion ein und wollte damit das Durchsetzungsvermögen der Anwärter testen.

Ich möchte nun speziell auf die Entwicklung in Deutschland eingehen.

Das von Rieffert entwickelte Verfahren wird in Deutschland ab 1942 nur noch bei der Marine angewendet. Jedoch entschied sich die Bundeswehr im Jahre 1957 das Verfahren des Assessment Centers zur Offiziersauslese wieder aufzunehmen. "In der Bundeswehr werden gegenwärtig nach diesem Vorbild die Offiziersanwärter zentral beim Personalstammamt der Bundeswehr in Köln ausgewählt."4 Die Weiterentwicklung zeigte, dass die Anwendung solch eines Verfahrens nicht nur bei der Offiziersauslese funktionierte. So wurde Ende 1969 zum

ersten Mal ein Assessment Center im Unternehmen IBM in Deutschland von Simpfendörfer und McNamara durchgeführt.5 Damit gelang der Durchbruch im Unternehmenssektor. In den folgenden Jahren kam es zu einer Reihe von Publikationen und Seminaren zum Thema Assessment Center. Einer der bekanntesten Vertreter auf diesem Gebiet war Körschgen. Im Jahr 1977 war zu erkennen, daß das Interesse so gewachsen war, daß sich mehrere Unter- nehmen dazu entschlossen haben, dieses Verfahren anzuwenden. Es kam in diesem Jahr zum Zusammenschluß mehrerer Unternehmen zum " Arbeitskreis Assessment Center, Führungs- kräfte - Auswahl und -Entwicklung".6 Zwei Jahre nachdem dieser Arbeitskreis gegründet

wurde, trafen sich die Interessierten zum ersten Assessment-Center-Kongreß.1 In den folgenden Jahren fanden weitere Erfahrungsaustausche statt.

Die Anwendung von Assessment Centern in deutschen Unternehmen gewann stark an Bedeu- tung. Das ist daran zu erkennen, daß bis heute über 150 Unternehmen dieses Verfahren fest in ihre Unternehmenskultur integriert haben.

Ende der 80er Jahre stieg das Interesse an Assessment Centern auch in anderen Branchen. Dieses Verfahren wurde für die Beurteilung von Ingenieuren und Naturwissenschaftlern sowie im Gesundheitswesen und sogar in kirchlichen Organisationen eingesetzt.2

Allerdings gab es auch eine Reihe von Unternehmen, welche Assessment Center nicht einführten, da sie mit anderen Auswahlverfahren bis jetzt gute Erfahrungen gesammelt hätten und sich über eine Umstrukturierung noch keine Gedanken gemacht hatten.3 Ein weiterer Punkt für die Nichteinführung wäre darin zu sehen, daß dieses Verfahren mit hohen Kosten verbunden ist und nicht eindeutig geklärt ist, ob es ein optimales Verhältnis zwischen Kosten und Nutzen gibt.

Zusammenfassend ist festzustellen, daß die praktische Bedeutung von Assessment Centern in den folgenden Jahren weiter zunehmen wird und somit zu einem festen Bestandteil des Unter-nehmens heranwächst.

1.3. Vorteile des Assessment Centers für das Unternehmen und die Teilnehmer

Das Assessment Center bietet eine Reihe von Vorteilen für das Unternehmen sowie für den Teilnehmer. Es handelt sich um ein gutes Verfahren, wenn es für alle Bewerber durchschaubar ist. Ein Vorteil für die Teilnehmer liegt darin, das jeder die gleichen Chancen hat, die Position zu erhalten. Der Kandidat eines Assessment Centers hat die Möglichkeit seine Mitbewerber kennenzulernen.4 Somit können sie gleichzeitig die Eigenschaften und die Persönlichkeit des besten Teilnehmers kennenlernen. Aufgrund der Verschiedenartigkeit der Aufgabenstellungen und der Aufgabenschwierigkeiten, hat jeder Kandidat die Möglichkeit in den einzelnen Situationen seine Stärken optimal darzustellen.5 In einem ausführlichen Einzelgespräch legen die Beobachter jedem einzelnen Teilnehmer einen ausführlichen Bericht vor, über die gezeigten Stärken und Schwächen im Assessment Center.6

Welche Vorteile ergeben sich nun für das Unternehmen? Durch ein Assessment Center hat das Unternehmen die Möglichkeit sich einen Überblick über das vorhandene Führungspotential zu

verschaffen und es kann das Risiko von Fehlbesetzungen durch die gezielte Auswahl von neuen Mitarbeitern erheblich gesenkt werden.1 Das Unternehmen stellt seine Anforderungen an den Bewerber von vornherein deutlich dar. Dadurch hat der Teilnehmer einen Überblick über die Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens erhalten und kann sich so besser auf die folgenden Aufgaben einstellen. " Die Beobachter aus dem Unternehmen werden für Füh- rungsprobleme, Führungsverhalten sowie Beobachtung und Bewertung von Mitarbeitern sen- sibilisiert. Die Teilnehmer an einem Assessment Center werden mit den Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens vertraut gemacht, was in der Regel eine motivierende Wirkung hat."2

[...]


1 A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29

2 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 28

3 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29

4 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29

1 A. Kitzmann; Assessment Center; S. 30

2 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 30

3 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 30

4 C. Obermann; Assessment Center; S. 29

5 Vgl. dazu: C. Obermann; Assessment Center; S. 29

6 Vgl. dazu: C. Obermann; Assessment Center, S. 29

1 Vgl. dazu: C. Obermann; Assessment Center; S. 29

2 Vgl. dazu: C. Obermann; Assessment Center; S. 33

3 Vgl. dazu: C. Obermann; Assessment Center; S. 33

4 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 33

5 Vgl. dazu: Arbeitskreis Assessment Center (Hrsg.); Assessment Center; S. 108

6 Vgl. dazu: Arbeitskreis Assessment Center (Hrsg.); Assessment Center; S. 108

1 Vgl. dazu: Arbeitskreis Assessment Center (Hrsg.); Assessment Center; S. 109

2 Arbeitskreis Assessment Center (Hrsg.); Assessment Center; S. 109

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Personalselektion durch Assessment Center
Hochschule
Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder)
Veranstaltung
UOP III
Note
2,3
Autor
Jahr
1999
Seiten
20
Katalognummer
V19955
ISBN (eBook)
9783638239738
Dateigröße
445 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalselektion, Assessment, Center
Arbeit zitieren
Viola Breunig (Autor), 1999, Personalselektion durch Assessment Center, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19955

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