Krankheitsbedingte Fehlzeiten stellen in der Regel eine hohe Belastung für den Arbeitgeber dar. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber im Rahmen der personenbedingten Kündigung auch die Kündigung wegen Krankheit vorgesehen.
Der arbeitsrechtliche Krankheitsbegriff folgt dem medizinischen. Danach liegt eine Krankheit vor, wenn ein regelwidriger physischer oder psychischer Zustand die Notwendigkeit einer Heilbehandlung auslöst. Fehlt dem Gericht die notwendige Fachkenntnis, ob ein bestimmtes Leiden die ungestörte Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Folge hat, muss in der Regel das Gutachten eines Arbeitsmediziners eingeholt werden.
Die Voraussetzungen einer solchen krankheitsbedingten Kündigung sind vom Gesetzgeber klar definiert. Diese Hausarbeit gibt Aufschluss darüber, welche Voraussetzungen, welches Prüfungsschema, welche sonstigen Argumente berücksichtigt werden müssen und welche Möglichkeiten ein Arbeitgeber hat, einen Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen rechtsgültig zu kündigen.
Nach einer kurzen Abgrenzung der personenbedingten Kündigungen und der Frage, wie krankheitsbedingte Kündigungen sozial zu rechtfertigen sind, wird das Prüfungsschema des BAG erläutert. Es folgen weitere themenbezogene Gliederungspunkte vom betrieblichen Eingliederungsmanagement bis hin zu der Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats bei Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Zum Schluss werden noch einige Kritikpunkte zur Rechtsprechung des BAG erläutert und abschließend das Fazit gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
2.1 Abgrenzung Personen-/ Verhaltensbedingte Kündigung
2.2 Krankheit als Kündigungsgrund sozial gerechtfertigt?
3 Prüfungsschema
3.1 Negative Prognose
3.2 Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen
3.3 Interessenabwägung
3.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement
3.5 Weitere Leitsätze des BAG
4 Darlegungs- und Beweislast
5 Das Thema Diskriminierung
6 Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats
7 Kritik an der Rechtsprechung des BAG
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die rechtlichen Voraussetzungen und das Prüfungsschema für eine krankheitsbedingte Kündigung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen, um aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen eine solche Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
- Rechtliche Grundlagen der personenbedingten Kündigung bei Krankheit
- Dreistufiges Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
- Die Rolle der negativen Gesundheitsprognose und Interessenabwägung
- Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Darlegungs- und Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess
Auszug aus dem Buch
3 Prüfungsschema
Grundsätzlich hat die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer auf Krankheit gestützten Kündigung in drei Stufen zu erfolgen, was das BAG in einer Entscheidung vom April 1999 nochmals bestätigt hat:
Es ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands erforderlich.
Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen weiter zu erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen.
Bei der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt die Belastung durch krankheitsbedingte Fehlzeiten dar und erläutert den Aufbau der Untersuchung zur Rechtmäßigkeit von Kündigungen wegen Kurzerkrankungen.
2 Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit: Dieses Kapitel grenzt die personenbedingte von der verhaltensbedingten Kündigung ab und klärt, inwiefern eine Krankheit an sich als Kündigungsgrund dienen kann.
3 Prüfungsschema: Hier wird das dreistufige Prüfungsschema des BAG detailliert erläutert, welches Prognose, betriebliche Auswirkungen und Interessenabwägung umfasst.
4 Darlegungs- und Beweislast: Dieses Kapitel analysiert die Verteilung der Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle einer Kündigungsschutzklage.
5 Das Thema Diskriminierung: Es wird kurz beleuchtet, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Kontext krankheitsbedingter Kündigungen anzuwenden ist.
6 Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats: Dieses Kapitel behandelt die notwendige Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
7 Kritik an der Rechtsprechung des BAG: Hier wird kritisch hinterfragt, inwieweit die Indizwirkung vergangener Fehlzeiten für die Zukunft rechtlich problematisch sein kann.
8 Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Kriterien zusammen, die bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zwingend zu beachten sind.
Schlüsselwörter
Krankheitsbedingte Kündigung, Kurzerkrankungen, negative Prognose, Interessenabwägung, Kündigungsschutzgesetz, Betriebliches Eingliederungsmanagement, BAG, Arbeitsrecht, Darlegungs- und Beweislast, Personelle Fehlzeiten, Sozialrechtfertigung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Möglichkeiten eines Arbeitgebers, Arbeitsverhältnisse ordentlich zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund häufiger Kurzerkrankungen oft fehlt.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Zentrale Themen sind die rechtliche Abgrenzung der Kündigungsgründe, die Anforderungen an eine wirksame negative Gesundheitsprognose sowie die Durchführung einer interessengerechten Abwägung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine rechtswirksame krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse der einschlägigen Gesetzestexte sowie der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung des dreistufigen Prüfungsschemas (Prognose, Interessenabwägung), die Beweislastverteilung, die Rolle des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und die Beteiligung des Betriebsrats.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind negative Gesundheitsprognose, Interessenabwägung, Kündigungsschutz, betriebliche Beeinträchtigung und Beweislast.
Warum ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) so wichtig?
Das BEM dient als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips; wurde es unterlassen, kann dies die soziale Rechtfertigung einer Kündigung infrage stellen, sofern mildere Mittel zur Weiterbeschäftigung bestanden hätten.
Welche Rolle spielt die Personalreserve bei der Interessenabwägung?
Das BAG wertet die Kosten einer Personalreserve als betriebliche Belastung, jedoch nur in dem Umfang, der einem betriebstypischen Krankenstand entspricht, um den geordneten Betriebsablauf sicherzustellen.
- Quote paper
- Thomas Zoch (Author), 2012, Krankheitsbedingte Kündigung von Arbeitsverhältnissen wegen häufiger Kurzerkrankungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199766
