Die Validität des Assessment Centers im Kontext der Persönlichkeitspsychologie

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen
2.1 Fähigkeiten als Persönlichkeitsbereich
2.2 Assessment Center
2.3 Validität

3 Ergebnisse zur Validität von Assessment Centern
3.1 Ergebnissse zur Kriteriumsvalidität
3.2 Ergebnisse zur Inhaltsvalidität
3.3 Ergebnisse zur Konstruktvalidität

4 Diskussion

5 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Assessment Center erfreuen sich in der unternehmerischen Praxis großer Akzeptanz und werden daher in der personaldiagnostischen Praxis intensiv genutzt, um Entscheidungen hinsichtlich von Personalauswahl oder Personalentwicklungsmaßnahmen zu treffen (vgl. hierzu und im Folgenden Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011, S. 233). Dabei geht die Durchführung eines Assessment Centers mit einem erheblichen Aufwand einher, welcher sachliche, zeitliche und personelle Ressourcen beansprucht. Die Kosten werden dabei für ein konventionelles Assessment Center auf 15.000€ bis 20.000€ geschätzt. Daher werden oftmals Assessment Center häufig nicht so geplant und durchgeführt wie es personaldiagnostisch ratsam wäre (vgl. Sarges, 2009, S. 80f.). Trotz dieser praktischen Schwächen wird die Validität aber von deutschen Unternehmen in der Praxis als herausragend eingestuft (vgl. Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007, S. 66).

Hier stellt sich die Frage, wie es wirklich um die Validität von Assessment Centern bestellt ist. Liegen die praktischen Anwender von Assessment Centern wirklich richtig in ihrer Annahme, dass Assessment Center ein Allheilmittel bei der Personalauswahl und Personalentwicklung sind oder suggeriert die psychologische Forschung etwas anderes? Ziel der vorliegenden Arbeit ist es daher die bisher publizierte empirische Forschung zur Validität von Assessment Centern darzustellen, um darauf aufbauend Aussagen zu treffen, wie es wirklich um die Validität bestellt ist.

Um das oben genannte Forschungsziel zu erreichen, werden einleitend im zweiten Kapitel die begrifflichen und konzeptionellen Grundlagen der vorliegenden Arbeit dargelegt. Hierbei wird auf die Fähigkeit eingegangen, welche Ausgangspunkt der Untersuchung ist und auf die Hauptobjekte der Untersuchung: Assessment Center und die verschiedenen Arten der Validität. Darauf aufbauend werden im Hauptteil (Kapitel 3) empirische Ergebnisse hinsichtlich der Validität von Assessment Centern dargestellt und analysiert. Die Ergebnisse werden im vierten Kapitel diskutiert und die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit.

2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen

2.1 Fähigkeiten als Persönlichkeitsbereich

Assessment Center beschäftigen sich mit der Persönlichkeit und den individuellen Unterschieden von Bewerbern. Um sich diesem Konstrukt anzunähern wird sich daher im Folgenden einleitend mit der Persönlichkeitspsychologie als Wissenschaft beschäftigt. Weiterhin wird sich in diesem Kapitel mit dem Bereich der Fähigkeiten auseinandergesetzt, welche Gegenstand von Assessment Centern sind und erläutert, wie sich Fähigkeiten auszeichnen können.

Die Persönlichkeitspsychologie ist eine empirische Wissenschaft, welche individuelle Besonderheiten von Menschen untersucht (vgl. hierzu und im Folgenden Asendorpf, 2012, S. 7–8). Solche Besonderheiten können die körperliche Erscheinung, das Verhalten oder auch das Erleben sein. Dabei ist es wichtig, dass die Besonderheiten Merkmale aufweisen, wie die zeitliche Stabilität. Außerdem sollten sie mit einer Referenzpopulation vergleichbar sein. Aus dem Grund beschäftigt sich die Persönlichkeitspsychologie auch eher mit Normalvarianten der Persönlichkeit, d. h. pathologische Merkmale werden außer Acht gelassen, bzw. die klinische Psychologie beschäftigt sich damit.

Ein Bereich der Persönlichkeitspsychologie sind die Fähigkeiten (vgl. hierzu und im Folgenden (Asendorpf, 2012, S. 73). Diese ermöglichen Leistungen. Die erbrachten Leistungen hängen im Wesentlichen von den Fähigkeiten und der Anstrengungen ab. Leistungen sind Ergebnisse von Handlungen und sind nach einem Gütemaßstab bewertbar. Untergruppen der Fähigkeit sind die Intelligenz, Kreativität, die soziale und die emotionale Kompetenz.

Die Intelligenz ist eine Untergruppe der Fähigkeit und wahrscheinlich die am besten untersuchte zugleich (vgl. hierzu und im Folgenden Asendorpf, 2012, S. 74). Aus dem Grund gibt es ein breites Spektrum an Daten der empirischen Forschung, weshalb eine klare Definition kaum möglich ist. Der Kreativitätsforscher Guilford unterschied die Intelligenz und die Kreativität auf zwei Arten. Zum einen das konvergente Denken, zum anderen das divergentes Denken. Konvergentes Denken ist erforderlich, wenn es zu einem Problem genau eine Lösung gibt, i. d. R. wird dieser Typ bei Intelligenztests angewendet. Bei der Untergruppe Kreativität ist unklar, ob sie ein Teilbereich darstellt oder nur unabhängige Eigenschaften beschreibt (vgl. hierzu und im Folgenden (Asendorpf, 2012, S. 81). Jedoch ist klar, dass Kreativität mit Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen zusammenhängt. Ebenso ist die Kreativität von dem sog. Nonkonformismus, z. B. die Eigenwilligkeit, abhängig. Guilford verstand Kreativität unter divergentes Denken. Diese Art des Denkens wird angewandt, wenn die Problemstellung erst definiert werden muss, um im nächsten Schritt unterschiedliche Lösungen zu definieren. Darunter verstand. Eine weitere Fähigkeit stellt die soziale Kompetenz dar (vgl. hierzu und im Folgenden Asendorpf, 2012, S. 83). Diese besteht aus zwei unterschiedlichen Komponenten. Einerseits aus der Durchsetzungsfähigkeit, also die eigenen Interessen zu wahren, andererseits aus der Beziehungsfähigkeit, d. h. Beziehungen aufrechtzuerhalten und einzugehen. Wenn diese beiden Komponenten erfüllt sind, ist von einer sozialen Kompetenz zu sprechen. Damit eng verbunden ist die emotionale Kompetenz oder auch emotionale Intelligenz (vgl. hierzu und im Folgenden Asendorpf, 2012, S. 87). Damit ist gemeint, dass eine Person mit einer hoch ausgeprägten emotionalen Intelligenz fähig ist, mit den eigenen Emotionen und die von Anderen umzugehen. Dabei werden vier verschiedene Fähigkeitsbereiche unterschieden (vgl. hierzu und im Folgenden Schmitt & Altstötter-Gleich, 2010, S. 131).

1. Emotionswahrnehmung (Emotionen richtig erkennen)
2. Emotionsverständnis (Emotionen richtig deuten)
3. Emotionale Erleichterung (Wie beeinflussen emotionale Zustände mein Denken und wie kann man diese nutzen um Probleme gezielt zu lösen?)
4. Emotionsmanagement (Eigene Emotionen können gesteuert werden)

Wie sich die dargestellten Fähigkeiten der Intelligenz, Kreativität, sozialen und emotionalen Kompetenz nun im Rahmen eines Assessment Centers möglichst umfassend und detailliert erfassen lassen ist Gegenstand der weiteren Analyse.

2.2 Assessment Center

Bei der richtigen Auswahl von potentiellen Mitarbeitern oder im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es verschiedene Verfahren zur Potentialbeurteilung (vgl. hierzu und im Folgenden Berthel & Becker, 2010, S. 275). Dabei werden das diagnoseorientierte Verfahren, das psychologische Testverfahren, das biografische Verfahren und verhalten-orientierte Verfahren eingesetzt um die möglichen Potentiale der potentiellen Mitarbeiter aufzudecken. Bei dem untersuchten Assessment Centern handelt es sich um ein verhalten-orientiertes Verfahren. Ursprünglich wurde das Assessment Center Verfahren dazu eingesetzt, um Mitarbeiter für eine bevorstehende Beförderung zu beurteilen (vgl. hierzu und im Folgenden Berthel & Becker, 2010, S. 279). Mittlerweile wird dieses Verfahren zur Beurteilung von externen und potentiellen Mitarbeitern angewendet, meistens bei Führungskräften und Verkäufern. Um hierbei eine adäquate Beurteilung des Potentials der Teilnehmer zu ermöglichen, ist es notwendig, einen ein- bis dreitägigen Workshop mit verschiedenen Übungen zu durchlaufen (vgl. Berthel & Becker, 2010, S. 279). Um beispielsweise soziale Kompetenzen zu testen, werden Gruppendiskusionen, Präsentationen oder Rollenspiele durchgeführt (vgl. hierzu und im Folgenden Asendorpf, 2012, S. 89). Um die individuellen Fähigkeiten eines Teilnehmers zu testen werden Arbeitsproben und Aufgabensimulationen durchgeführt. Diese können z. B. Entscheidungs-, Organisations-, Planungs- oder Analyseaufgaben sein. Darüber hinaus werden sog. Leistungstests durchgeführt, welche berufsspezifische Anforderung testet. Sehr verbreitet ist zudem die Postkorbaufgabe. Probanden müssen hier mehrere Aufgaben in die richtige Reihenfolge bringen, damit diese effektiv erledigt werden können und im Nachhinein die Lösung der Postkorbaufgabe diskutieren (vgl. Brannick, Michaels & Baker, 1989, S. 957f.).

Aufgrund der verschiedenen Tests ist die Durchführung eines Assessment Centers sehr aufwendig und damit sehr teuer (vgl. Nerdinger et al., 2011, S. 233). Trotzdem wird dieses Verfahren oftmals angewendet, um die passenden Mitarbeiter einzustellen, wobei die Beurteilung von internen Führungskräften oder externen Beurteilern durchgeführt wird (vgl. Berthel & Becker, 2010, S. 280).

Aufbauend auf diesen Gedanken wird daher im Folgenden die Definition von Asendorpf in der vorliegenden Arbeit zugrundegelegt:

„Ein Assessment Center ist eine Sequenz von Situationen, in denen die Teilnehmer alleine oder in Kleingruppen zusammen mit anderen Teilnehmern und Beobachtern Aufgaben bearbeiten, die Aufschluss über arbeitsbezogene Fähigkeiten, insbesondere soziale Kompetenzen, geben sollen. Sie können aber auch Intelligenz- und Leistungstests und Selbstbeurteilungen der Persönlichkeit einschließen.“ (Asendorpf, 2012, S. 89)

Der Ablauf eines Assessment Center lässt sich grob in drei Bereiche einteilen (vgl. hierzu und im Folgenden Berthel & Becker, 2010, S. 281). Zunächst wird der Ablauf des Assessment Centers vorbereitet, dann wird das Verfahren durchgeführt und anschließend wird mit einem Feedback abgeschlossen. Abbildung 1 zeigt detailliert die verschiedenen Schritte der Vorbereitung, der Durchführung und dem Abschluss mit Feedback.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Ablauf eines Assessment Centers

Quelle: Berthel & Becker, 2010, S. 281

Aufgrund der vielen verschiedenen Zwischenschritte ist ein Assessment Center sehr aufwendig und mit hohen Kosten verbunden. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung für Unternehmen, genau zu wissen, ob dieses Instrument wirklich sinnvoll und valide für die Personalbeurteilung ist. Dieser Frage wird in Kapitel drei nachgegangen, wobei im folgenden Kapitel 2.3 die Validität als solches einführend dargestellt wird.

2.3 Validität

Da Assessment Center bei besonders wichtigen Personalauswahl- und Personalentwicklungsentscheidungen Anwendung finden, geht es darum, das Potenzial der Mitarbeiter mit einer möglichst hohen Güte zu messen, um darauf aufbauend Entscheidungen ableiten zu können. Neben der Reliabilität, also der Zuverlässigkeit einer Messung, ist die Validität das zentrale Gütekriterium einer Messung und im Kontext der Anwendung von Assessment Centern von besonderer Relevanz (vgl. Schnell, Hill & Esser, 2008, S. 151ff.).

Die Validität (Gültigkeit) eines Messinstruments, hier des Assessment Centers, bezeichnet „das Ausmaß, in dem das Messinstrument tatsächlich das misst, was es messen sollte“ (Schnell et al., 2008, S. 154). Im Falle eines validen Assessment Centers bedeutet das ein fehlerloser Rückschluss auf die getesteten Merkmale des Bewerbers (vgl. Nicolai, 1990, S. 148). Die Validität wird in vier verschiedene Arten eingeteilt:

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