Assessment Center erfreuen sich in der unternehmerischen Praxis großer Akzeptanz und werden daher in der personaldiagnostischen Praxis intensiv genutzt, um Entscheidungen hinsichtlich von Personalauswahl oder Personalentwicklungsmaßnahmen zu treffen (vgl. hierzu und im Folgenden Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011, S. 233). Dabei geht die Durchführung ei-nes Assessment Centers mit einem erheblichen Aufwand einher, welcher sachliche, zeitliche und personelle Ressourcen beansprucht. Die Kosten werden dabei für ein konventionelles Assessment Center auf 15.000€ bis 20.000€ geschätzt. Daher werden oftmals Assessment Center häufig nicht so geplant und durchgeführt wie es personaldiagnostisch ratsam wäre (vgl. Sarges, 2009, S. 80f.). Trotz dieser praktischen Schwächen wird die Validität aber von deutschen Unternehmen in der Praxis als herausragend eingestuft (vgl. Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007, S. 66).
Hier stellt sich die Frage, wie es wirklich um die Validität von Assessment Centern bestellt ist. Liegen die praktischen Anwender von Assessment Centern wirklich richtig in ihrer Annahme, dass Assessment Center ein Allheilmittel bei der Personalauswahl und Personalentwicklung sind oder suggeriert die psychologische Forschung etwas anderes? Ziel der vorliegenden Arbeit ist es daher die bisher publizierte empirische Forschung zur Validität von Assessment Centern darzustellen, um darauf aufbauend Aussagen zu treffen, wie es wirklich um die Validität bestellt ist.
Um das oben genannte Forschungsziel zu erreichen, werden einleitend im zweiten Kapitel die begrifflichen und konzeptionellen Grundlagen der vorliegenden Arbeit dargelegt. Hierbei wird auf die Fähigkeit eingegangen, welche Ausgangspunkt der Untersuchung ist und auf die Hauptobjekte der Untersuchung: Assessment Center und die verschiedenen Arten der Validität. Darauf aufbauend werden im Hauptteil (Kapitel 3) empirische Ergebnisse hinsichtlich der Validität von Assessment Centern dargestellt und analysiert. Die Ergebnisse werden im vierten Kapitel diskutiert und die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen
2.1 Fähigkeiten als Persönlichkeitsbereich
2.2 Assessment Center
2.3 Validität
3 Ergebnisse zur Validität von Assessment Centern
3.1 Ergebnissse zur Kriteriumsvalidität
3.2 Ergebnisse zur Inhaltsvalidität
3.3 Ergebnisse zur Konstruktvalidität
4 Diskussion
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Validität von Assessment Centern in der personaldiagnostischen Praxis, um zu klären, ob dieses Verfahren tatsächlich ein valides Instrument zur Prognose beruflichen Erfolgs darstellt oder lediglich eine subjektive Akzeptanz genießt. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit der Diskrepanz zwischen der nachgewiesenen prädiktiven Validität und den häufigen Defiziten in der Konstruktvalidität sowie den Mechanismen, die diesen Zusammenhang beeinflussen.
- Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie und relevanter Fähigkeiten
- Konzeptionelle Einordnung und Ablauf von Assessment Centern
- Empirische Analyse der Kriteriums-, Inhalts- und Konstruktvalidität
- Einfluss moderierender Größen auf die Validität des Verfahrens
- Diskussion des Paradoxons zwischen prädiktivem Erfolg und Konstruktvaliditätsmängeln
Auszug aus dem Buch
3.3 Ergebnisse zur Konstruktvalidität
Um die Konstruktvalidität hingegen scheint es nicht gut bestellt zu sein. Schuler (1989) hält hierzu fest: „… der festgestellte Mangel an Konstruktvalidität sollte uns darauf hinweisen, dass wir noch weit davon entfernt sind, zu verstehen, was in einem Assessment-Center vor sich geht und wie die Urteile der Beobachter Zustandekommen. Um die Methode wesentlich zu verbessern, werden wir um forcierte Konstruktaufklärung nicht herumkommen.“ (Schuler, 1989, S. 241f.)
Bei der Feststellung der Konstruktvalidität ist dabei die Multitrait-Multimethod-Methode (MTMM-Methode) eine gängige Methode zur Messung der konvergenten und diskriminanten Validität (vgl. hierzu und im Folgenden Campbell & Fiske, 1959). Gedanke dieser Methode ist, dass Messungen unterschiedlicher Messverfahren (Methods) bei einer Anforderungsdimension (Traits) eine hohe Übereinstimmung im Sinne der konvergenten Validität haben sollten und dementsprechend müsste die korrelative Übereinstimmung innerhalb eines Messverfahrens bei unterschiedlichen Anforderungsdimensionen im Sinne der diskriminanten Validität möglichst niedrig sein. In einer Studie von Russell (1987) wurden diese Hypothesen zur Konstruktvalidität daher für Assessment Center überprüft. Das Gegenteil war der Fall, denn die konvergente Validität beträgt durchschnittlich nur .25, wohingegen die diskriminante Validität für verschiedene Übungen Korrelationen von ca. .50 zeigten (vgl. Russell, 1987, S. 821f.). Das heißt man erhält in einer Übung ähnliche Urteile über verschiedene Anforderungsdimensionen und bei unterschiedlichen Übungen unterschiedliche Bewertungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die weite Verbreitung von Assessment Centern in der Praxis ein und stellt die kritische Frage nach deren tatsächlicher Validität.
2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die theoretischen Grundlagen, insbesondere Fähigkeiten als Persönlichkeitsbereich, das Assessment-Center-Verfahren und die verschiedenen Arten der Validität.
3 Ergebnisse zur Validität von Assessment Centern: Der Hauptteil analysiert empirische Befunde zu Kriterien-, Inhalts- und Konstruktvalidität und beleuchtet moderierende Faktoren.
4 Diskussion: Die Diskussion erörtert das Paradoxon, warum Assessment Center trotz Mängeln in der Konstruktvalidität prädiktive Gültigkeit besitzen.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit weiterer Forschung zur Verbesserung der diagnostischen Mechanismen.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Validität, Kriteriumsvalidität, Konstruktvalidität, Inhaltsvalidität, Personalauswahl, Personalentwicklung, Persönlichkeitspsychologie, Potenzialanalyse, Leistungsbeurteilung, MTMM-Methode, Diagnostik, Prognosevalidität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die wissenschaftliche Gültigkeit (Validität) von Assessment Centern als Methode der Personalauswahl und Personalentwicklung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen der Validität, der empirischen Studienlage zu verschiedenen Validitätsarten und den Faktoren, die die diagnostische Qualität beeinflussen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, den aktuellen Forschungsstand kritisch aufzuarbeiten, um zu klären, ob Assessment Center tatsächlich halten, was sie in der betrieblichen Praxis versprechen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende empirische Forschungsergebnisse sowie Metaanalysen zur Validität von Assessment Centern zusammenfasst und diskutiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Ergebnisse zur Kriteriums-, Inhalts- und Konstruktvalidität detailliert dargestellt und analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Validität, Assessment Center, prädiktive Validität und Konstruktvalidität.
Was besagt das Paradoxon, das in der Arbeit diskutiert wird?
Das Paradoxon beschreibt den Umstand, dass Assessment Center eine gute prädiktive Validität aufweisen, während gleichzeitig erhebliche Mängel in der Konstruktvalidität bestehen.
Welche Empfehlung gibt die Autorin für die Praxis?
Die Autorin empfiehlt, Assessment Center insbesondere bei hochpreisigen Fehlbesetzungen einzusetzen und die Qualität durch moderierende Faktoren wie geschulte Beobachter und klare Anforderungsdimensionen zu erhöhen.
- Quote paper
- Thekla Marie Rippe (Author), 2012, Die Validität des Assessment Centers im Kontext der Persönlichkeitspsychologie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199851
