Entwicklung eines handlungsorientierten Leitfadens zur nachhaltigen Wissenssicherung in KMU durch die Einführung von Wikis und Projekt-Retrospektiven

Inhaltsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Verzeichnis der Anhänge

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau

2. Grundlagen
2.1. Definitionen,Abgrenzungen und Grundlagen
2.1.1. Definition Wissen
2.1.2. Wissenstreppe nach North
2.1.3. Organisationales Wissen
2.1.3.1. Implizites vs. explizites Wissen
2.1.3.2. Entstehung organisationalen Wissens
2.1.4. Wissensmanagement
2.2. Ansätze Wissensmanagement
2.2.1. Bausteinmodell nach Probst et al
2.2.2. Enterprise 2.0
2.2.2.1. Grundlagen
2.2.2.2. Anforderungen und Probleme
2.2.3. Probst 2.0

3. Wissenssicherung
3.1. Wissenssicherung durch Social Software
3.1.1. Enterprise Wiki
3.1.2. Weblog
3.1.3. Wiki vs. Weblog

4. Wissenssicherung durch Enterprise Wikis
4.1. Grundlagen undAnwendungsmöglichkeiten
4.2. Einführungsprozess eines Wikis unter Berücksichtigung des Change Managements
4.2.1. Prozessschrittfolge
4.2.1.1. Phase 1: Ziel- und Projektdefinition
4.2.1.2. Phase 2: Ist-Analyse
4.2.1.3. Phase 3:Anforderungen und Konzeption
4.2.1.4. Phase 4: Realisierung
4.2.1.5. Phase 5: Einführung
4.2.1.6. Phase 6: Betriebsphase
4.2.2. Probleme durch Veränderungen und Lösungsansätze nach Doppler et al.
4.2.2.1. Problemfaktoren im Veränderungsprozess
4.2.2.2. Lösungsansatz Vertrauen
4.2.2.3. Lösungsansatz Kommunikation
4.2.2.4. Lösungsansatz Konfliktmanagement
4.3. Erfolgsfaktoren von Enterprise Wikis
4.3.1. Dimension Unternehmen nach Sollberger
4.3.2. Dimension Personal nach Koch et al
4.3.3. Dimension Technik nach Seibert et al.

5. Wissenssicherung durch Projekt-Retrospektiven
5.1. Grundlagen von Projekt-Retrospektiven nach Kerth
5.1.1. Aufgaben und Ziele
5.1.2. Planung
5.1.3. Vorbereitung
5.2. Durchführung
5.2.1. Zeitlich Einteilung und wichtige Übungen
5.2.1.1. Gegenwart
5.2.1.2. Vergangenheit
5.2.1.3. Zukunft
5.2.2. Abschluss

6. Zwischenfazit

7. Handlungsorientierter Leitfaden
7.1. Leitfaden zur Einführung eines Enterprise Wikis
7.2. Leitfaden zur Durchführung einer Projekt-Retrospektive

8. Fallstudie am Beispiel des Beispiel-Verlags
8.1. Ausgangssituation
8.2. Fallstudie: Einführung eines Enterprise Wikis am Beispiel des Beispiel Verlags
8.2.1. PhasenübergreifendeAufgaben
8.2.2. Phase 1: Ziel- und Projektdefinition
8.2.2.1. Unterstützung für das Wiki-Projekt
8.2.2.2. Zusammenstellung eines Wiki-Teams
8.2.2.3. Definition Erwartungen und Ziele
8.2.2.4. Risikoanalyse
8.2.2.5. Konfliktmanagement
8.2.3. Phase 2: Ist-Analyse
8.2.3.1. Ist-Analyse Unternehmen
8.2.3.2. Ist-Analyse Personal
8.2.3.3. Ist-Analyse Technik
8.2.4. Phase 3:Anforderungen und Konzeption
8.2.4.1. Soll-Anforderungen Wiki
8.2.4.2. Soll-Konzepte und Lösungen
8.2.5. Phase 4: Realisierung
8.2.5.1. Wiki-Software
8.2.5.2. Verhaltens-Richtlinien
8.2.5.3. Auswirkungsanalyse
8.2.5.4. Pilotphase
8.2.6. Einführungsphase
8.2.6.1. Wiki-Anpassung
8.2.6.2. Schulungen
8.2.6.3. Projektevaluation und -Retrospektive
8.2.7. Betriebsphase
8.2.8. Mitarbeitermotivation
8.3. Fallstudie: Durchführung einer Projekt-Retrospektive am Beispiel Verlag
8.3.1. Planung
8.3.1.1. Zweck der Projekt-Retrospektive
8.3.1.2. Teilnehmer
8.3.1.3. Ort
8.3.1.4. Zeit und Dauer
8.3.2. Vorbereitung
8.3.2.1. Kontaktaufnahme Führungskräfte
8.3.2.2. Organigramm des Projektteams
8.3.2.3. Leistungsdaten
8.3.2.4. Information der Mitarbeiter
8.3.3. Projektauswertungsplan
8.3.4. Durchführung
8.3.4.1. Gegenwart
8.3.4.2. Vergangenheit
8.3.4.3. Zukunft
8.3.5. Abschluss

9. Fazit

Quellenverzeichnis

Anhang

Eidesstattliche Erklärung

Hiermit versichere ich an Eides statt, dass ich die vorliegende Arbeit mit dem Titel „Entwicklung eines handlungsorientierten Leitfadens zur nachhaltigen Wissenssicherung in KMU durch die Einführung von Wikis und Projekt- Retrospektiven“ selbstständig und ohne Benutzung anderer als der in den Fußnoten und im Literaturverzeichnis angegebenen Quellen angefertigt habe.

Kiel, den Unterschrift:

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Einfluss von Social Software auf die Wissensbausteine

Tabelle 2: Gestaltungsprinzipien von Wikis und ihre Auswirkungen auf das Wissensmanagement

Tabelle 3: Übersicht der Anwendungsmodi eines Wikis

Tabelle 4: Prozessphasen und Inhalte der Wiki-Einführung

Tabelle 5: Eigenschaften einer traditionellen Unternehmenskultur und einer Wissenskultur im Überblick

Tabelle 6-13: Leitfaden zur Einführung eines Enterprise Wikis 81-

Tabelle 14-17: Leitfaden zur Durchführung einer Projekt-Retrospektive 89-

Tabelle 18: Bewertung der Risiken im Beispiel Verlag

Tabelle 19: Maßnahmen zur Risikominderung

Tabelle 20: Beispiel einer Auswirkungsanalyse im Beispiel Verlag

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau der Thesis

Abbildung 2: Wissenstreppe

Abbildung 3: Vier Formen der Wissenserzeugung

Abbildung 4: Wissensspirale

Abbildung 5: Bausteine des Wissensmanagements

Abbildung 6: Einflussfaktoren des Enterprise 2.0

Abbildung 7: Probst 2.0 - Erweiterung des Bausteinmodells um den Faktor Social Software

Abbildung 8: Grundprozesse der Wissenssicherung

Abbildung 9: Wiki vs. Weblog

Abbildung 10: Elemente und Einflussfaktoren der Wiki-Einführung

Abbildung 11: Merkmale einer erfolgreichen Wissenskultur

Abbildung 12: Bestandteile einer Projekt-Retrospektive

Abbildung 13: Phasen und Beispielübungen einer Projekt-Retrospektive

Abbildung 14: Zusammenhang Wiki und Projekt-Retrospektiven

Abbildung 15: Organigramm des Beispiel Verlags

Abbildung 16: Wiki-Kategorien im Beispiel Verlag

Abbildung 17: Organigramm des Magazin 5-Projektteams

Verzeichnis der Anhänge

Anhang 1: Elemente und Einflussfaktoren der Wiki-Einführung

Anhang 2: Leitfaden zur Einführung eines Enterprise Wikis

Anhang 3: Bestandteile einer Projekt-Retrospektive

Anhang 4: Leitfaden zur Durchführung einer Projekt-Retrospektive

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

„ Es ist nicht genug zu wissen - man muss auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen - man muss auch tun. “ (Johann Wolfgang von Goethe)

Was einer der bekanntesten deutschen Schriftsteller schon vor mehr als 100 Jahren schrieb, erlangt in der heutigen Zeit eine ungeahnte Relevanz. Durch eine starke Entwicklung in der Informations- und Kommunikationstechnologie ist rein technisch gesehen inzwischen jedes Individuum in der Lage, Wissen innerhalb von Sekunden zu sichern, zu verbreiten, zu diskutieren und aus einer Unmenge verfügbarer Informationen neues Wissen zu generieren.

Leider werden die aus der Wissenssicherung resultierenden Möglichkeiten derzeit noch von viel zu wenigen Unternehmen genutzt, wodurch die Chance, Wissen innerhalb des Unternehmens zu sichern und dadurch neue Wettbewerbsvorteile zu erlangen, vergeben wird.

Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU)¹ sind existenziell von den Kenntnissen und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter abhängig (vgl. North 2005:201). Die Sicherung dieses Wissens wird allerdings in den meisten Fällen vernachlässigt, sodass bei einem Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen, egal aus welchen Gründen, ein großer Teil des organisatorischen Wissens das Unternehmen mit verlässt. Dieser Wissensverlust kann dazu führen, dass ein Unternehmen erhebliche Wettbewerbsnachteile erleidet.

Aber nicht nur die Sicherung des individuellen Mitarbeiterwissens und des Wissens des gesamten Unternehmens stellt ein Problem dar. Auch die aus Projekten gezogenen Erfahrungen werden in vielen Unternehmen nicht ausreichend dokumentiert, sodass mögliche Fehler in Folgeprojekten wiederholt werden. Das Resultat daraus sind unnötige Kosten und Effizienzverluste, die sich wiederum nachteilig auf den Wettbewerb auswirken können.

Das Ziel muss also zum einen sein, KMU bei der Wissenssicherung zu unterstützen und zum anderen ein Instrument vorzuschlagen, mit dem Wissen identifiziert und herausgearbeitet werden kann.

1.2. Zielsetzung

Entsprechend der zuvor beschrieben Problemstellung zielt diese Master-Thesis darauf ab, KMU bei der Sicherung ihres Wissens zu unterstützen und den Grundstein für die Entwicklung neuer Wettbewerbsvorteile zu legen. Um dieses Ziel zu erreichen, wird in dieser Thesis ein, speziell auf die Bedürfnisse von KMU ausgerichteter, handlungsorientierter Leitfaden erarbeitet, der durch den Einsatz von Enterprise Wikis und Projekt-Retrospektiven eine nachhaltige Sicherung von Wissen ermöglichen soll.

Dabei wird nicht der Anspruch verfolgt, eine Pauschallösung für sämtliche Unternehmen zu liefern. Vielmehr soll der Leitfaden als Grundgerüst für den Anwender dienen und eine Basis für eigene Ideen bilden.

Die grundlegende Fragestellung dieser Arbeit lautet daher:

„ Wie kann Wissen durch den Einsatz eines Wikis und die Durchführung von Projekt-Retrospektiven nachhaltig gesichert werden? “

1.3. Aufbau

Diese Arbeit gliedert sich in insgesamt 8 aufeinander aufbauende Kapitel, deren wichtigste Inhalte in Abbildung 1 dargestellt werden.

Kapitel 2 befasst sich mit der Darstellung essentieller Grundlagen zu den Themen Wissen und Wissensmanagement sowie der Entstehung von Wissen. Diese Grundlagen bilden die Basis für das Verständnis dieser Arbeit. Insbesondere für den Nutzer des Leitfadens werden in diesem Kapitel zahlreiche Punkte behandelt, die für einen Überblick über die Gesamtthematik Wissen notwendig sind.

Kapitel 3 befasst sich mit den allgemeinen Grundlagen der Wissenssicherung und beschreibt ihre Notwendigkeit. In Kapitel 4 wird speziell die Wissenssicherung durch Social Software beschrieben, bevor vertiefend auf die Wissenssicherung und den Einführungsprozess von Enterprise Wikis eingegangen wird. Kapitel 5 befasst sich mit der Wissenssicherung durch Projekt-Retrospektiven. Neben notwendigen Grundlagen wird die Planung, Vorbereitung und Durchführung beschrieben.

Die Kapitel 2-5 bilden den Theorieteil dieser Arbeit, der durch das in Kapitel 6 erarbeitet Zwischenfazit abgeschlossen wird.

Der auf dem Theorieteil dieser Arbeit basierende handlungsorientierte Leitfaden zur nachhaltigen Wissenssicherung wird in Kapitel 7 dargestellt. Er teilt sich in die zwei Bereiche Leitfaden zur Einführung eines Enterprise Wikis und Leitfaden zur Durchführung einer Projekt-Retrospektive.

In Kapitel 8 erfolgt eine Anwendung des Leitfadens anhand einer praxisorientierten Fallstudie.

Abbildung 1: Aufbau der Thesis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

2. Grundlagen

Die Unternehmenswelt in der Bundesrepublik Deutschland hat sich über die letzten Jahre und Jahrzehnte stark verändert. Während im 19. und 20. Jahrhundert noch die Produktionsfaktoren Boden, Arbeit und Kapital die wichtigste Rolle spielten, steht das 21. Jahrhundert ganz im Zeichen des 4. Produktionsfaktors - dem Wissen (vgl. Sollberger 2006:46). Das steigende Interesse an der Ressource Wissen lässt sich auf verschiedene Auslöser zurückführen.

Einer dieser Auslöser ist der strukturelle Wandel. Unternehmen bieten immer häufiger wissensintensive oder intelligente Produkte und Dienstleistungen an (vgl. North 2005:12). Der Wandel führt sie dabei zu fall- und unternehmensbezogenen Komplettlösungen, die sowohl Wissen über die eigenen Leistungen, aber auch über die Kunden voraussetzen (vgl. Krcmar 2010:624). Ein Beispiel für eine solche Komplettlösung ist zum Beispiel die Planung und Einführung eines Wikis durch einen Dienstleister, welcher zukünftig sowohl für die Wartung, die Aktualisierung, als auch für das Hosting zuständig ist.

Dazu kommt die zunehmende Globalisierung. Das produzierende Gewerbe verlagert sich in die Schwellen- und Entwicklungsländer, während die jetzigen (Noch-)Industrienationen sich zu Wissensnationen weiterentwickeln (vgl. North 2005:12). Neue Unternehmen betreten den internationalen Markt und verschärfen so den Wettbewerb mit dem Resultat kürzerer Produktlebenszyklen. Steigende Markttransparenz und günstige Transaktionen durch rasante Veränderungen in der Informations- und Kommunikationstechnologie verstärken diesen Effekt (vgl. North 2005:12). Durch den entstehenden Konkurrenzdruck wird die rasche Neuentwicklung und Verbesserung von Produkten erforderlich (vgl. Krcmar 2010:624). Organisationen, die zukünftig wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen also lernen, ihre Wissensressourcen effektiv einzusetzen, zu managen und Mitarbeiterpotenziale nachhaltig zu erweitern (vgl. Staiger 2008:VII).

Die Wichtigkeit dieser Aufgaben wird auch durch die Tatsache hervorgehoben, dass viele Unternehmen Standorte in verschiedenen Regionen betreiben, die jeweils an individuellen Lösungen arbeiten (vgl. Krcmar 2010:624). Hier gilt es das im Unternehmen und in den einzelnen Standorten vorhandene Wissen optimal zu verteilen, zu dezentralisieren und für alle Mitarbeiter nutzbar zu machen. Ein solcher Umgang mit Wissen ist insbesondere für KMU erfolgsversprechend, da ihr Vorteil, anders als bei Großkonzernen und Unternehmen mit ausgedehnten Bürokratieapparaten und strikten Hierarchien, aus Flexibilität und Schnelligkeit besteht (vgl. Steven 2009:32).

Neue Märkte und steigende Herausforderungen setzen fähiges Personal voraus. An dieser Stelle kann sich allerdings schnell ein Engpass bilden, da die Mitarbeiterfluktuation bei guter Marktlage steigt (vgl. Krcmar 2010:624). Die Zeiten, in denen Mitarbeiter bis an das Ende ihres (Arbeits-)Lebens in ihrem Ausbildungsbetrieb arbeiteten, sind vorbei. Es muss an dieser Stelle also entsprechend entgegengewirkt und sowohl Mitarbeiter-, als auch Organisationswissen rechtzeitig und nachhaltig gesichert werden.

Unternehmen, die in diesen aufgezeigten, neuen Gegebenheiten bestehen wollen, sind aufgefordert sich den Herausforderungen, die eine Wissensgesellschaft² mit sich bringt, zu stellen. Sie müssen lernen ihr Wissen zu managen, es in ihre Produkte und Dienstleistungen einzubauen und daraus Wettbewerbsvorteile zu realisieren (vgl. North 2005:3). Der Weg dahin führt über ein ganzheitliches Wissensmanagement.

Aber was genau verbirgt sich hinter den Begriffen Wissen und Wissensmanagement ? Die Antworten auf diese Fragen liefert das folgende Kapitel.

2.1. Definitionen, Abgrenzungen und Grundlagen

In der Literatur existieren eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen und Auslegungen der Begriffe Wissen und Wissensmanagement. Um diesbezügliche Verwirrung zu vermeiden, soll in diesem Kapitel eine einheitliche Arbeitsgrundlage geschaffen werden.

2.1.1. Definition Wissen

„Wissen ist Macht“ - das schrieb schon der englische Philosoph und Staatsmann Francis Bacon im Jahr 1598 (vgl. Wikipedia (1)). Ob er aber damals schon ahnte, dass sich Wissen zu dem zentralen Wettbewerbsvorteil der Moderne entwickeln würde, ist zu bezweifeln.

Beschäftigt man sich näher mit dem Wissensbegriff, so erkennt man relativ schnell, dass es zwecklos ist, eine allgemeingültige Definition zu finden. In der Literatur existieren eine Vielzahl verschiedener Ansätze und Definitionen (vgl. Sollberger 2006:30), die je nach Problemstellung und Fachwissen des Autors individuell ausgelegt werden (vgl. Probst et al. 2010:16).

Nicht zuletzt aufgrund dieser entstehenden Verwirrung, ist es zwingend notwendig, für die folgende Arbeit eine gültige Arbeitsgrundlage von Wissen zu schaffen.

Eine viel zitierte Definition von Wissen, an der sich auch in dieser Arbeit angelehnt werden soll, liefern Prof. Dr. Gilbert Probst, Dr. Steffen Raub und Dr. Kai Romhardt. Die Definition lautet wie folgt:

„ Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse, als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungenüber Ursache Wirkungs-Zusammenhänge. “ (Probst et al. 2010:23)

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass Wissen die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Individuums, verbunden mit persönlichen Erfahrungen, Gefühlen, Werten und Ahnungen beinhaltet (vgl. Gerhards et al. 2010:7). Hinzu kommt, dass Wissen immer kontextspezifisch und an Personen gebunden ist (vgl. North 2005:33).

Wie es Probst in seiner Definition beschreibt, baut Wissen auf Daten und Informationen auf. Da diese Begriffe im Alltagsgebrauch häufig synonym genutzt werden (vgl. Mertins et al. 2009:11; Hasler Roumois 2007:32), soll an dieser Stelle eine Abgrenzung zwischen Daten, Informationen und Wissen erfolgen. Den Ansatz dafür liefert die Wissenstreppe von North (vgl. North 2005:31ff).

2.1.2. Wissenstreppe nach North

Das Modell der Wissenstreppe lässt es zu, die Begriffe Daten, Informationen und Wissen separat zu betrachten und ihre Beziehung untereinander hervorzuheben (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2: Wissenstreppe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach North (2005:32)

Die unterste Ebene der Wissenstreppe bilden die Zeichen, die durch die Ordnungsregeln (Syntax) zu Daten werden. Daten bestehen also aus Zeichen bzw. Zeichenfolgen (z.B. Wörtern) (vgl. Hasler Roumois 2007:33), die zwar in einer bestimmten Ordnung, jedoch noch in keinem Bezug zueinander stehen. Wird ein Bezug zwischen ihnen geschaffen, entstehen daraus Informationen (z.B. Die Heftklammern kosten 0,10 /Stück). Diese Informationen dienen unter anderem aus betriebswirtschaftlicher Sicht zur Vorbereitung von Handlungen oder Entscheidungen (vgl. Bode 1997 in North 2005:33) und haben nur einen Wert für den Empfänger, wenn dieser sie mit anderen aktuellen oder früheren Informationen vernetzen kann (vgl. North 2005:33).

Die Stufe des Wissens entsteht nach Albrecht erst als „ Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch das Bewusst sein. “ (Albrecht 1993:45)

Nach dieser Abgrenzung von Zeichen, Informationen und Daten, bilden Informationen also das (Roh-)Material für die Wissensgenerierung, die Wissenskommunikation und die Wissensspeicherung (vgl. North 2005:33).

Gemäß der Begriffsdefinition aus Abschnitt 2.1.1. (S.7), nach der Wissen auf individuellen Erfahrungen und Fähigkeiten beruht, personengebunden und kontextspezifisch ist, lässt sich eine erste wichtige Schlussfolgerung für diese Arbeit aufstellen: eine Speicherung von „fertigem“ Wissen ist nicht möglich. Es lassen sich lediglich Informationen sichern, die wiederum individuell vernetzt werden müssen, um daraus im Bewusstsein einer Person Wissen zu generieren (vgl. North 2005:33).

Der obere Teil der Wissenstreppe beschreibt den Weg vom Erlangen des Wissens hin zu einer Wettbewerbsfähigkeit. Er besteht aus den Elementen Handeln, Kompetenz und Wettbewerbsfähigkeit. Wissen an sich bietet für eine Organisation zwar die Basis für einen Wettbewerbsvorteil, stellt aber noch keinen direkten Wert für ein Unternehmen dar. Dieser entsteht erst, wenn das Wissen „geübt“, also stetig wiederholt und umgesetzt wird. Es nützt einem Unternehmen also nichts Wissen zu besitzen, ohne zu wissen, wie man es einsetzt (vgl. North 2005:34). Zusätzlich zum (Wissen einsetzen) Können ist ein gewisser Antrieb nötig, die Handlungen auch umzusetzen. Die Wertschöpfung entsteht somit letztendlich durch Können und Wollen (vgl. Sollberger 2006:31). Kompetenz entsteht daraus, wenn Handlungen richtig und zielgerichtet ausgeführt werden. Um eine Wettbewerbsfähigkeit zu entwickeln, gilt es diese Kompetenzen zu Kernkompetenzen ³ auszubauen (vgl. North 2005:34).

Hasler Roumois (2007:37) unterteilt Wissen zudem in einen kognitiven, denkenden Bereich (Wissen) und einen operativen, handelnden Bereich (Können). Während die kognitiven Elemente des Wissens durch einen Code⁴ artikulierbar sind, treten bei den operativen Elementen Schwierigkeiten in der Artikulation auf. Sie werden durch Handlungen und Erfahrungen gesammelt und sind aus diesem Grund schwerer artikulierbar. Oftmals sind sie allerdings demonstrierbar (vgl. Hasler Roumois 2007:37). Diese Eigenschaft wird im Verlauf dieser Arbeit noch einmal aufgegriffen (siehe Abschnitt 2.1.3.1.).

Nachdem in diesem Abschnitt beschrieben wurde, wie sich Wissen bei einem Individuum entwickelt, erläutert der nächste Abschnitt die Zusammensetzung organisationalen Wissens.

2.1.3. Organisationales Wissen

Das Wissen innerhalb einer Organisation lässt sich anhand seiner Träger (individuell/kollektiv) und der Artikulationsfähigkeit (implizit/explizit) unterscheiden (vgl. Spender 1996 in Katenkamp 2011:55ff).

[...]

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¹ Dieser Arbeit wird die EU-Definition von KMU zugrunde gelegt. Diese besagt, dass unter KMU alle Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern, einem Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. oder einer Jahresbilanzsumme von höchstens 43 Mio. zu verstehen sind (vgl. Amtsblatt der Europäischen Union Art. 2 (2003:39)).

² Vgl. zur Wissensgesellschaft Sollberger (2006:15).

³ Als Kernkompetenzen bezeichnet North (2005:34) einen Verbund von Fähigkeiten und Technologien, der sowohl auf explizitem, als auch auf verborgenem Wissen beruht und sich durch zeitliche Stabilität und produktübergreifenden Einfluss kennzeichnet.

⁴ z.B. Sprache, Zahlen oder Bilder, etc..