Kurzarbeit als Instrument der Mitarbeiterbindung: Eine theoretische Analyse im Rahmen der Finanzkrise

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Stand der Forschung
1.3 Zielsetzung und Gang der Arbeit

2 Stellenwert und Ambivalenz der Kurzarbeit
2.1 Grundlagen
2.1.1 Abgrenzung der unterschiedlichen Formen von Kurzarbeit
2.1.2 Regelungen der konjunkturellen Kurzarbeit während der Weltwirtschaftskrise
2.2 Ökonomische Bedeutung während der Weltwirtschaftskrise
2.2.1 Gesamtwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Bedeutung
2.2.2 Arbeitgeberseitige Motive zum Einsatz von Kurzarbeit
2.3 Ambivalenz der konjunkturellen Kurzarbeit
2.3.1 Anreiz zu Mitnahmeeffekten
2.3.2 Anreiz zum Missbrauch

3 Das dreidimensionale Konstrukt organisationalen Commitments
3.1 Begriffsentstehung und Abgrenzung
3.2 Die Theorie des Sozialtauschs
3.3 Einflussfaktoren des affektiven und normativen Commitments
3.4 Auswirkungen hoher Mitarbeiterbindung für Unternehmen

4 Die zwei Wahrnehmungspfade der Kurzarbeit
4.1 Spieltheoretische Motivation
4.2 Kurzarbeit als Beschäftigungssicherung
4.2.1 Einführungsphase
4.2.2 Durchführungsphase
4.2.3 Rückführungsphase
4.3 Kurzarbeit als Ausnahmezustand
4.3.1 Einführungsphase
4.3.2 Durchführungsphase
4.3.3 Rückführungsphase
4.4 Kurzarbeit als Sozialtausch
4.5 Bewertung der affektiven und normativen Bindungswirkung von Kurzarbeit
4.5.1 Kurzarbeit als Einflussfaktor organisationalen Commitments
4.5.2 Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

5 Schlussbetrachtungen

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Gefangenen-Dilemma

Abb. 2: Vertrauensspiel

Abb. 3: Kurzarbeit als Einflussfaktor affektiven und normativen Commitments

Abb. 4: Entwicklung der Erwerbstätigkeit in der aktuellen u. in früheren Abschwungphasen

Abb. 5: Entwicklung der Arbeitsproduktivität je Erwerbstätigenstunde

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themas

„[F]ür den Arbeitnehmer kann die Kurzarbeit eine ‚Schonzeit‘ sein, die vor Entlassung schützt, oder ebenso eine ‚Galgenfrist‘, falls die Kurzarbeit doch in Arbeitslosigkeit endet. Kurzarbeit signalisiert, dass der Arbeitsplatz in Gefahr ist. Umgekehrt signalisiert das Unter-nehmen dem betroffenen Mitarbeiter aber auch, dass es ihn während der Kurzarbeit – und vor allem danach – lieber behalten als entlassen möchte“ (Crimmann/Wießner 2009: 2).

Kurzarbeit ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument der Personalbedarfsflexibilisierung, das in Deutschland während der weltweiten Finanzkrise^[1] auf hohe Akzeptanz seitens Politik, Unternehmen und Gewerkschaften gestoßen ist. Trotz des stärksten Wachstumseinbruchs innerhalb der EU, sind die hiesigen Arbeitslosenzahlen im internationalen Vergleich nur leicht angestiegen. Selbst in der internationalen Presse wurde Kurzarbeit zu einer treibenden Kraft des „deutschen Jobwunders“ in der Krise hochstilisiert (Möller/Walwei 2009). Dennoch werden Arbeitgeber durch die Regelungen der Kurzarbeit auch zu Mitnahmeeffekten und Missbrauch intensiviert. So treffen bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) regelmäßig Meldungen ein, wonach trotz der Anordnung von Kurzarbeit, der gleiche Arbeitsumfang in kürzerer Zeit zu bewältigen sei (o.V. 2010). Das eingehende Zitat deckt die zwiespältige Lage auf, mit der sich Arbeitnehmer^[2] während der Kurzarbeit auseinandersetzen müssen: einerseits stärkt das Unternehmen der Belegschaft den Rücken und zeigt, dass es an den Mitarbeitern festhalten möchte, andrerseits sehen sich die Arbeitnehmer durch die anhaltende Arbeitsplatzunsicherheit einer dauerhaften Drucksituation ausgesetzt, die darüber hinaus mit Gehaltseinbußen verknüpft ist. Zudem führt die steigende Zahl der öffentlich diskutierten Missbrauchsfälle dazu, dass dem Einsatz von Kurzarbeit oftmals skeptisch gegenübergetreten wird.

Dabei ist das Lob aufgrund des abschwächenden Effektes auf die Arbeitslosenzahlen nicht unberechtigt. BA-Chef Jürgen Weise betont, dass hierdurch mehr als 300.000 Arbeitsplätze gesichert worden seien (Caspary 2010). Aus Sicht der Unternehmen ermöglicht der Einsatz von Kurzarbeit den Erhalt spezifischen Humankapitals und die Einsparung von Such- und Einstellungskosten. Arbeitgeber werden in der Krise staatlich unterstützt, um Entlassungen zu vermeiden und somit im Aufschwung über genügend qualifizierte Mitarbeiter zu verfügen, die die steigenden Auftragseingänge bearbeiten können. Aber auch der Staat sieht einen ökonomischen Nutzen in dieser Maßnahme. Die Ausgaben für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld (geschätzte 5 Mrd. € im Jahr 2009) werden als wesentlich geringer eingestuft, als das ersatzweise zu zahlende Arbeitslosengeld (Caspary 2010).

Für die Arbeitnehmer hat Kurzarbeit jedoch neben einer ökonomischen auch eine psychologische Wirkung. Letztere zielt darauf ab, inwieweit Kurzarbeit als gegenseitiger Aufwand zwischen Unternehmen und Mitarbeitern empfunden wird. Im Sinne der Reziprozitätsnorm wird der Bund zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten gestärkt, wenn beide Parteien gleich viel in die Zusammenarbeit investieren. Durch die Signalwirkung der Kurzarbeit haben Unternehmen demnach die Möglichkeit, Einfluss auf die Mitarbeiterbindung zu nehmen. Ob dieses Instrument dann seitens der Belegschaft als „Schon-„ oder „Galgenfrist“ wahrgenommen wird, bestimmt letztendlich auch darüber, ob sich Kurzarbeit für das Unternehmen nachhaltig als Erfolgs- oder Misserfolgsmodell dargestellt.

Deeke (2009: 11) kommt zu dem Schluss, dass weiterreichende Untersuchungen zu den betrieblichen Kalkülen und Effekten konjunktureller Kurzarbeit fehlen. Die besondere Bedeutung der Kurzarbeit während der Finanzkrise und die in diesem Zusammenhang unzureichend erforschte Auswirkung auf das psychologische Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern rechtfertigen somit eine nähere Betrachtung dieser Thematik.

1.2 Stand der Forschung

Die Forschung zur Mitarbeiterbindung kann bereits auf eine sehr lange Vergangenheit zurückblicken. Zunächst beschäftigten sich Autoren mit der Bedeutung von Mitarbeiterbindung und den Konsequenzen für Fehlzeiten und Fluktuation. Zeitgleich wurde ein Konstrukt für organisationales Commitment entwickelt, das aus mehreren Komponenten besteht, die ihrerseits unterschiedlich miteinander korrelieren und verschiedene Auswirkungen zeigen (vgl. etwa Becker 1960; Kanter 1968; Buchanan 1974; Mowday//Steers/Porter 1979, 1982). Eine der grundlegenden und meist zitierten Arbeiten stammt von Meyer und Allen (1991), die zeigen, dass Commitment als psychologischer Ansatz aus einer emotionalen (affektiven), obligatorischen (normativen) und fortsetzungsbezogenen (kalkulativen) Komponente besteht. Auf dieses Drei-Komponenten-Konzept stützt sich bis heute ein Großteil der Ausführungen zur Mitarbeiterbindung. Verschiedene Metaanalysen fassen weiterhin die im Einzelnen untersuchten Einflussfaktoren organisationalen Commitments zusammen (vgl. u.a. Mathieu/Zajac 1990; Cohen 1993; Meyer et al. 2002; Martín 2008; Westphal/Gmür 2009). Des Weiteren gehen die Autoren dieser Studien auf die Zusammenhänge des affektiven, normativen und kalkulativen Commitments untereinander sowie auf die Wirkung moderierender Variablen ein. Darüber hinaus werden die Auswirkungen beleuchtet, die die drei genannten Komponenten auf Faktoren wie Fluktuation, Fehlzeiten, Arbeitsleistung und Sozialverhalten haben.

Die konjunkturelle Kurzarbeit wurde bis heute, sicherlich nicht zuletzt durch den eher geringen Stellenwert in der Arbeitsmarktpolitik, vornehmlich aus ökonomischer Sicht betrachtet. Dabei ging es vor allem um die beschäftigungssichernde Wirkung und die Beweggründe aus Sicht der Arbeitgeber für den Einsatz von Kurzarbeit (vgl. u.a. Flechsenar 1979; Deeke 2005; Deeke 2009). Eichhorst/Marx (2009) und Sell (2009) stellen in ihren Ausarbeitungen die Ambivalenz der Kurzarbeit dar und unterziehen dieses Instrument einer kritischen Betrachtung aus einer ökonomischen Perspektive. Wissenschaftliche Untersuchungen zur psychologischen Wirkung – zu Herausforderungen und Problemen, die sich explizit im Rahmen der konjunkturellen Kurzarbeit für die betroffenen Arbeitnehmer ergeben – wurden bisher lediglich von Kock (1985) durchgeführt. Dessen Ergebnisse basieren allerdings ausschließlich auf Befragungen und werden nicht durch ein theoretisches Konstrukt gestützt. Darüber hinaus geben weitere Studien zu Arbeitszeitverkürzungen (vgl. u.a. Promberger 1997; Eberling/Henckel 1998), aktuelle Zeitungsberichte (u.a. Caspary 2009; Nahrendorf 2009) und Beiträge in Internetforen (Spiegel-Online) weitere Hinweise zu psychologischen Konsequenzen von Kurzarbeit, greifen jedoch ebenfalls nur auf empirische Daten zurück.

1.3 Zielsetzung und Gang der Arbeit

Bisher wurden Vorbehalte gegenüber der „Erfolgsstory“ (Sell 2009: 3) Kurzarbeit vornehmlich aus ökonomischer, nicht aber aus psychologischer Sicht geäußert (mit Ausnahme von Kock, 1985). Zudem erfahren diese Vorbehalte selten eine breite Zustimmung; die positive arbeitsmarktpolitische Wirkung wird insgesamt also nicht angezweifelt. Über die psychologische Wirkung von Kurzarbeit, insbesondere den Effekt auf die Mitarbeiterbindung, ist jedoch wenig bekannt. Kock (1985) untersucht zwar die Meinung zur Kurzarbeit und erkennt psychologische Gefahren, betreibt aber keine weiterführende Recherche, die die Auswirkungen auf die Beziehungsebene zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern hinterfragt.

Dies mag auch ein Grund dafür sein, warum in der Öffentlichkeit eine eher oberflächliche Diskussion über Missbrauchsfälle entstanden ist, ohne dabei die tatsächlichen Konsequenzen (abgesehen von den gesetzlichen Sanktionen) für das Unternehmen zu beleuchten. Auch scheint es, als ob die Arbeitgeber ausschließlich auf den ökonomischen Nutzen der Kurzarbeit fokussiert sind, weitere Chancen wie die Möglichkeit zur Stärkung der Mitarbeiterbindung jedoch außer Acht lassen.

Diese Forschungslücke soll in der vorliegenden Arbeit geschlossen werden. Konkret soll der Einsatz von Kurzarbeit und die damit verbundenen Auswirkungen auf das Konstrukt organisationalen Commitments nach Meyer und Allen (1991) theoretisch analysiert werden. Daraus ergeben sich folgende Forschungsfragen:

- Welche Faktoren beeinflussen die Wahrnehmung von Kurzarbeit?
- Wie wirkt sich der Einsatz von Kurzarbeit und dessen Wahrnehmung auf die affektive und normative Mitarbeiterbindung aus?
- Welche Konsequenzen ziehen in diesem Zusammenhang Missbrauchsfälle nach sich?
- Was sollte beim Einsatz von Kurzarbeit beachtet werden, wenn die Mitarbeiterbindung aufrechterhalten bzw. gestärkt werden soll?

Zur Beantwortung der Forschungsfragen wird wie folgt verfahren. Zunächst wird in Abschnitt 2.1 die konjunkturelle Kurzarbeit als zentraler Untersuchungsgegenstand von anderen Formen der Kurzarbeit abgegrenzt. Zudem wird auf die rechtlichen Regelungen zur Kurzarbeit und die Lockerung der Rahmenbedingungen während der Finanzkrise eingegangen. In Teil 2.2 hebt die Ausarbeitung die gesamtwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Bedeutung der konjunkturellen Kurzarbeit hervor und beleuchtet die arbeitgeberseitigen Motive zu deren Einsatz. Im Anschluss daran folgt ein Blick auf die Ambivalenzen, die das Instrument Kurzarbeit mit sich führt. Insbesondere sollen entstehende Mitnahmeeffekte und Missbräuche dargelegt werden.

Kapitel 3 betrachtet daraufhin die bisherigen Erkenntnisse zur Mitarbeiterbindung. Zunächst wird das Drei-Komponenten-Modell organisationalen Commitments nach Meyer/Allen (1991) in Zusammenhang mit der Begriffsentstehung beschrieben und die Fokussierung auf affektives und normatives Commitment begründet. Dem schließen sich eine Abgrenzung zu verwandten Konstrukten (Abschnitt 3.1) sowie eine Vertiefung der Sozialtauschtheorie (3.2) an. Daraufhin werden in Abschnitt 3.3 die Einflussfaktoren affektiven und normativen Commitments und in Abschnitt 3.4 deren Ergebnisfaktoren betrachtet.

ImAnschluss motiviert eine spieltheoretische Analyse den Verlauf zweier unterschiedlicher Wahrnehmungspfade von Kurzarbeit aus Sicht der Arbeitnehmer (4.1). Diese Pfade untergliedern sich in die Wahrnehmung von Kurzarbeit als „Beschäftigungssicherung“ (4.2) bzw. „Ausnahmezustand“ (4.3). Im Zuge dessen werden verschiedene Aspekte (unternehmerischer Kontext, Kommunikation, berufliche und private Koordination, Übergang nach Kurzarbeit) während der Einführungs-, Durchführungs- und Rückführungsphase von Kurzarbeit untersucht und deren unterschiedliche Auswirkungen auf die Wahrnehmung von Kurzarbeit analysiert. Dabei sollen diese Aspekte und ihre Thematiken durch Zitate aus wissenschaftlichen Artikeln, Befragungen und Foreneinträgen im Internet illustriert werden. Im Anschluss daran wird auf den sozialen Austausch im Rahmen der Kurzarbeit (4.4) eingegangen, bevor in Abschnitt 4.5 eine Bewertung der Ergebnisse erfolgt und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber gegeben werden. Die Ausarbeitung endet schließlich in Kapitel 5 mit einer Diskussion, die die Ergebnisse einer kritischen Würdigung unterzieht und zukünftige Forschungsfelder aufzeigt.

2 Stellenwert und Ambivalenz der Kurzarbeit

2.1 Grundlagen

2.1.1 Abgrenzung der unterschiedlichen Formen von Kurzarbeit

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) unterscheidet zwischen der „Normalform“ des Kurzarbeitergeldes (Kug) und „Sonderformen“ des Kug. Letztere Gruppe umfasst das im Volksmund unter „Schlechtwettergeld“ bekannte Saisonkurzarbeitergeld, das vor allem in witterungsabhängigen Branchen wie dem Baugewerbe in der Zeit vom 01.12. bis 31.03. zum Einsatz kommt. Außerdem zählt hierzu das Transferkurzarbeitergeld. Dieses kommt bei einem endgültigen Arbeitsausfall etwa durch Betriebsschließungen und Insolvenzen zum Tragen und soll den betroffenen Arbeitnehmern den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern. Durch die Einbindung in Transfergesellschaften werden Entlassungen vermieden und die Vermittlungsaussichten verbessert (Sell 2009: 5).

Von den Sonderformen abzugrenzen ist die konjunkturelle Kurzarbeit.^[3] Um den Einsatz dieses arbeitsmarktpolitischen Instruments zu legitimieren, muss ein erheblicher Arbeitsausfall aufgrund der konjunkturellen Lage oder des Eintretens außergewöhnlicher Ereignisse (z.B. Naturkatastrophen) entstanden sein. Dieser Ausfall muss vorübergehend und für das Unternehmen unvermeidbar sein. Das bedeutet, dass saisonbedingte Auftragseinbrüche oder der Nachfrageeinbruch in bestimmten Branchen die Bedingungen für einen Einsatz von Kurzarbeit nicht erfüllen. Sollte eine gesamtwirtschaftliche Schieflage zu einem Arbeitsmangel führen, müssen Unternehmen zunächst bezahlten Urlaub genehmigen und den Abbau von Überstunden ermöglichen. Erst danach kann Kurzarbeit beantragt werden. Ein solcher Antrag wird allerdings auch nur dann zugelassen, wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten auf mehr als 10 Prozent ihres Gehalts verzichten müssen (§§169ff. SGB III). Die gesetzliche Förderdauer beträgt dann maximal sechs Monate. Während dieses Zeitraums bekommen kinderlose Arbeitnehmer 60 Prozent ihres ausgefallenen Nettoeinkommens. Bei Arbeitnehmern, die ein oder mehrere Kinder zu versorgen haben, steigt dieser Anteil auf 67 Prozent. Die Beiträge zur Sozialversicherung müssen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in vollem Umfang bezogen auf 80 Prozent des Bruttolohns gezahlt werden (BA 2009).

2.1.2 Regelungen der konjunkturellen Kurzarbeit während der Weltwirtschaftskrise

Im Zuge der Finanzkrise hat sich die Bundesregierung für eine Lockerung der Rahmenbedingungen für konjunkturelle Kurzarbeit entschieden. Durch die Gesetzesänderungen im Rahmen des Konjunkturpakets II sind ab dem 1. Februar 2009 zunächst die Voraussetzungen für Kurzarbeit heruntergesetzt worden. So kommt es zu einem Wegfall der ursprünglichen Ein-Drittel-Regelung, sodass auch solche Betriebe Kurzarbeit beantragen können, in denen ein geringerer Anteil der Mitarbeiter von Arbeitsausfällen betroffen ist. Ferner können fortan Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern und Zeitarbeitsfirmen Kurzarbeit für ihre Beschäftigten beantragen (Brenke/Rinne/Zimmermann 2010: 11).

Zudem wurde im Laufe der Wirtschaftskrise eine stufenweise Ausdehnung des Bezugszeitraums vollzogen. Nach einer ersten Anhebung von maximal sechs auf zwölf Monate erfolgte im November 2008 eine weitere Verlängerung des KuG auf maximal 18 Monate. Im Mai 2009 wurde die Bezugszeit dann schließlich sogar auf 24 Monate ausgeweitet. Letztere Regelung gilt jedoch nur für Kurzarbeit, die im Laufe des Jahres 2009 aufgenommen wurde. Wer ab Januar 2010 verkürzt arbeiten muss, kann maximal 18 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Diese Regelung gilt bis Ende 2010, sodass bei einem Antrag zum Ende des Jahres Kurzarbeit maximal bis Mitte 2012 ausgeübt werden kann. Weiterhin ist für den Einsatz von Kurzarbeit kein negativer Saldo auf den Arbeitszeitkonten mehr erforderlich. Darüber hinaus soll der Wegfall bürokratischer Hürden den Einsatz von Kurzarbeit schneller und unkomplizierter gestalten. So ist etwa bei einer Unterbrechung von mehr als zwei Monaten keine erneute Beantragung vonnöten (Brenke/Rinne/Zimmermann 2010: 11).

Neben den gelockerten Bezugsvoraussetzungen und dem verlängerten Bezugszeitraum, wurden auch die Finanzierungsmöglichkeiten seitens der BA erweitert. So werden die zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeitszeit ab dem siebten Monat halbiert. Bei der Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiter entfällt die Zahlung des Arbeitgeberbeitrags in die Sozialkassen sogar komplett (BA 2010: 28ff.). Nicht zuletzt hat die in diesem Abschnitt beschriebene Vereinfachung des Bezugs von Kurzarbeitergeld zu dessen derzeitiger ökonomischer Bedeutung, aber auch zu dessen Ambivalenzen geführt.

2.2 Ökonomische Bedeutung während der Weltwirtschaftskrise

2.2.1 Gesamtwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Bedeutung

„Kurzarbeit ist ein beschäftigungssicherndes Instrument, das man spätestens in der gegenwärtigen Krise hätte erfinden müssen, wenn es nicht schon existierte“ (Scholz 2009: 4).

Mit dem Ausbruch der Finanzkrise hat sich der Stellenwert der Kurzarbeit schlagartig erhöht. Noch nie seit seiner Einführung im Jahre 1976 wurde dieses Instrument so stark in Anspruch genommen wie zuletzt. Um die Folgen des Wirtschaftseinbruchs – neben Irland der stärkste innerhalb der EU mit minus 6,9 Prozent im ersten Quartal 2009 – auf den Arbeitsmarkt abzufedern, unterstützt die Bundesregierung Unternehmen bei der Hortung ihrer Mitarbeiter. Trotz eines erheblichen Arbeitsausfalls aufgrund sinkender Auftragseingänge zeigt eine EU-weite Übersicht zur Entwicklung der Arbeitslosenzahlen im Vergleich von September 2009 zum Vorjahr, dass Deutschland mit 0,5 Prozent den mit Abstand niedrigsten Zuwachs zu verzeichnen hat (BA 2009: 13). Einem Rückgang der Produktion um 7 Prozent im ersten Quartal 2009 steht ein Rückgang des Arbeitsvolumens von nur 2,9 Prozent gegenüber (Bach/Spitznagel 2009: 2).

An der Spitze waren Mitte 2009 mehr als 1,4 Mio. Arbeitnehmer in über 63.000 Betrieben in Kurzarbeit. Insgesamt geht der Jahresdurchschnitt 2009 von etwa 1,1 Mio. Empfängern von Kurzarbeitergeld aus. Prognosen für 2010 sagen ein Mittel von ca. 600.000 Beschäftigten voraus. Die durchschnittliche Ausfallzeit belief sich dabei auf etwa 30 Prozent der normalen Arbeitszeit. Dies entspricht einem Beschäftigungsäquivalent von 350.000 bis 450.000 Arbeitsplätzen. In diesem Umfang entlastet die Kurzarbeit also die Arbeitslosigkeit und sorgt für das eingangs erwähnte und international mit Anerkennung beobachtete „Beschäftigungswunder“ (BA 2009: 11).^[4]

Kurzarbeitergeld ist in dieser Form weltweit einmalig. Zehn weitere Länder der EU, darunter u.a. Frankreich und Großbritannien, haben ähnliche Maßnahmen zur Stützung des Arbeitsmarktes (Scholz 2009: 4). Andere westliche Länder, aber auch aufstrebende Entwicklungsländer nutzen oder führen zurzeit entsprechende arbeitsmarktpolitische Instrumente ein, die sich aber untereinander sehr stark unterscheiden (Crimmann/Wießner/Bellmann 2010: 3).

Obschon Kurzarbeit in Deutschland bereits seit 1976 existiert, hat sie bisher wenig Aufmerksamkeit erfahren. Einzig nach der Wiedervereinigung waren im Zuge der Umstrukturierung der ostdeutschen Wirtschaft etwa 1,6 Mio. Menschen vorübergehend in Kurzarbeit. Eine Krise im verarbeitenden Gewerbe 1993 führte letztmals zu einer verstärkten Nutzung des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes. 760.000 Beschäftigte waren in dieser Zeit davon betroffen. Seit 1997 sind die Bezugszahlen jedoch kontinuierlich gesunken und beliefen sich in 2007, vor dem Konjunktureinbruch, auf etwa 68.000 (Eichhorst/Marx 2009).

Die Entlastung des Arbeitsmarktes finanziert die BA mit dem weltweit höchsten Budget für das Instrument Kurzarbeit.^[5] So werden die Aufwendungen für 2009 auf etwa 5 Mrd. € geschätzt; für die Jahre 2010 und 2011 werden weitere 10 Mrd. € prognostiziert. Das ökonomische Kalkül der BA, das trotz der hohen Ausgaben den Einsatz von Kurzarbeit befürwortet, geht davon aus, dass die Zahlung des Kurzarbeitergeldes, die Erstattung der anteiligen Sozialabgaben und die steigenden Bürokratiekosten durch die Entlastung der Arbeitslosenversicherung überkompensiert werden (Creutzburg/Thelen 2010; Crimmann/Wießner/Bellmann 2010: 9).

Ferner geht von der Arbeitsplatzsicherung durch Kurzarbeit auch eine gesamtökonomisch weitreichende Wirkung aus. Vor allem konnte eine Panik durch Massenentlassungen verhindert werden. Eine mit Jobverlusten einhergehende Erhöhung der Sparquote konnte die Bundesregierung somit zumindest teilweise stoppen, sodass sich die negativen Folgen auf die Kaufkraft und das Konsumverhalten – nicht zuletzt gestützt durch weitere Konjunkturmaßnahmen wie etwa der Umweltprämie für Altwagen – weitestgehend ausblieben. Kurzarbeit dient also zur Stärkung bzw. zum Erhalt der Binnennachfrage, die in der aktuellen Krise aufgrund sinkender Exportzahlen für wirtschaftliche Stabilität sorgen soll (Scholz 2009: 4f.).

Auch aus Sicht der Arbeitgeber steht hinter dem Einsatz von Kurzarbeit ein ökonomisches Kalkül. Sell (2009: 3) spricht in diesem Zusammenhang auch von einer „volks- und betriebswirtschaftlich innovative[n] Doppelfunktionalität der Kurzarbeit", da sowohl der Staat, als auch die Privatwirtschaft (Unternehmen und ihre Beschäftigte) von diesem Instrument profitieren können. Im Folgenden sollen die arbeitgeberseitigen Motive zum Einsatz von Kurzarbeit erläutert werden.

2.2.2 Arbeitgeberseitige Motive zum Einsatz von Kurzarbeit

Aufgrund des Auftragsmangels verdienen die Arbeitnehmer im Betrieb mehr als es ihrer marginalen Produktivitätsrate entspricht. Dadurch sinkt die Nachfrage nach Arbeit. Da der Faktor Arbeit kurzfristig nicht durch Kapital, etwa in Form neuer Maschinen, ersetzt werden kann, müssen die Unternehmen entweder mit Entlassungsmaßnahmen oder einer Reduzierung des Arbeitsvolumens reagieren (Cirmmann/Wießner/Bellmann 2010: 7). Es ergeben sich somit zwei Optionen: Die Mitarbeiter freisetzen und bei Bedarf wieder einstellen, wodurch sich Kosten der Entlassung und Wiedereinstellung ergeben, oder die Mitarbeiter horten, woraus ein erhöhter Koordinationsaufwand und Remanenzkosten resultieren. Crimmann/Wießner/Bellmann (2010: 35) stellen hierzu fest, dass Unternehmen in Deutschland während der Finanzkrise vorzugsweise „flexibility by hours“ anstatt „flexibility by numbers“ praktizieren - mit anderen Worten also auf Kurzarbeit setzen.

Sell (2009: 3) führt als Hauptgrund für dieses Vorgehen die Überbrückungsfunktion von Kurzarbeit und die damit verbundene Vermeidung von Entlassungskosten an. Hierzu zählen etwa Abfindungszahlungen, Sozialplankosten oder Gerichtskosten in Folge von Kündigungsschutzklagen. Diese Aufwendungen machen aber nur einen Bruchteil der Kosten aus. Viel schwerer wiegt zumeist der Verlust des Humankapitals - unter Umständen sogar direkt an die Konkurrenz. Dieser schlägt finanziell noch viel mehr zu Buche, wenn die Wiedereinstellungs- und Einarbeitungskosten in Betracht gezogen werden. Bedingt durch den demographischen Wandel und den Mangel an Fach- und Führungskräften wird es für Unternehmen immer teurer in Zeiten des Aufschwungs den steigenden Personalbedarf wieder zu decken. Arbeitgeber stehen folglich vor weitreichenden betriebswirtschaftlichen Überlegungen (BA2009: 15):

- Zeichnet sich eine Verbesserung der Auftragslage ab und ist es deshalb wirtschaftlich, die Stammbelegschaft zu halten?
- Was ist finanziell sinnvoller: Fachkräfte jetzt zu horten oder zu entlassen und nach der Krise erneut zu rekrutieren?
- Wie hoch ist das Angebot ausreichend qualifizierten Personals auf dem Arbeitsmarkt?

Das ökonomische Kalkül der Unternehmen ist folglich eine Abwägung zwischen den Folgekosten von Entlassungen und den Kosten der Kurzarbeit (Scholz 2009: 5). Letztere beliefen sich in 2009 aus Sicht der Unternehmen auf etwa 4,2 bis 6 Mrd. €. Zwar müssen die Unternehmen für die ausgefallenen Arbeitsstunden keine Löhne und Gehälter zahlen, dennoch verbleiben ihnen ein Teil der Lohnnebenkosten - die oben bereits erwähnten Remanenzkosten. Diese können sich auf bis zu 48 Prozent (bei voller Sozialbeitragspflicht und einer tarifvertraglichen Nettolohnsicherung^[6] von bis zu 90 Prozent) der normalen Personalkosten pro Ausfallstunde belaufen und richten sich danach, wie hoch der arbeitgeberseitige Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ausfällt und wie hoch der Anteil der von der BA übernommenen Sozialbeiträge ist. Bei voller Übernahme der Lohnnebenkosten fallen durchschnittliche Remanenzkosten von 24 Prozent an. Insgesamt machen die verbleibenden Kosten also einen nicht unerheblichen Teil (etwa 0,4 bis 0,6 Prozent) der gesamten Personalkosten aus. Dieser Anteil liegt im produzierenden Gewerbe sogar noch höher (Bach/Spitznagel 2009: 5ff.).

Dem gegenüber stehen allerdings Fluktuationskosten, die sich bei qualifizierten Arbeitskräften auf durchschnittlich 32.000 € und bei gering qualifizierten Arbeitskräften auf etwa 7.000 € belaufen (Bach/Spitznagel 2009; Bach et al. 2009). Dass sich viele Unternehmen dieser hohen Fluktuationskosten bewusst sind, zeigt sich daran, dass eine Vielzahl von Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern verstärkt auf Kurzarbeit setzt, obwohl ihre Arbeitnehmer geringeren Kündigungsschutzvorschriften unterliegen (Creutzburg/Thelen 2010). Eichhorst/Marx (2009) sehen durch den Einsatz von Kurzarbeit sogar den langfristigen Erhalt deutscher Qualitätsstandards und erwarten steigende Innovationsfreude, da die institutionelle Absicherung langfristiger Beschäftigungsverhältnisse Anreize schafft, in spezifisches Humankapital zu investieren.^[7]

Die betriebswirtschaftlichen Motive der Arbeitgeber zeigen, dass Kurzarbeit für die Unternehmen während der Weltwirtschaftskrise ein essenzielles Instrument zur Flexibilisierung des Personalbedarfs darstellt. Auch geben die Arbeitsmarktzahlen kaum Anlass dazu, am ökonomischen Erfolg dieses Instruments zu zweifeln. Dennoch bringen Kurzarbeit, und insbesondere die gelockerten Rahmenbedingungen sowie mangelnde Kontrollen seitens der BA, Ambivalenzen mit sich, die von legalen Mitnahmeeffekten bis hin zum gesetzeswidrigen Missbrauch reichen.

2.3 Ambivalenz der konjunkturellen Kurzarbeit

2.3.1 Anreiz zu Mitnahmeeffekten

„Die Kurzarbeit ist mit Blick auf das Arbeitsverhältnis ein Ausnahmezustand mit reduzierter Regelarbeitszeit“ (Sell 2009: 5).

Einer der Hauptkritikpunkte der Kurzarbeit ist, dass sie bei den Arbeitnehmern Angst vor dem Arbeitsplatzverlust schürt und Unternehmen durch die gelockerten Rahmenbedingungen zu Mitnahmeeffekten anreizt. Eine solche „missbräuchliche“ Inanspruchnahme ist nach Sell (2009: 4) jedoch nicht mit den in der Öffentlichkeit diskutierten Missbrauchsfällen gleichzusetzen, sondern beschreibt eine „Verfehlung der eigentlichen Funktionalität dieses Instruments“, die durch immer einfachere Zugangsvoraussetzungen geschaffen wird. Somit entsteht die Gefahr, dass Kurzarbeit zu einer „faktischen Sozialisierung betrieblicher Risiken auf Kosten der Beitragszahlergemeinschaft führt“ und die „scheinbare Interessenidentität von Regierung, Arbeitgebern und Gewerkschaften“ aufgehoben wird (Sell 2009: 4f.). Mit anderen Worten birgt Kurzarbeit viele Unsicherheiten, weil schwer abzusehen ist, ob sie wieder in Vollbeschäftigung oder letztendlich doch in Entlassungen endet. Für die Mitarbeiter kann sich hieraus ein dauerhafter Ausnahmezustand ergeben (Sell 2009: 5ff.; Deeke 2009: 11f.).

Tritt letzterer Fall ein, müssen der Staat und somit alle sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten doppelt zahlen: Zum einen das ursprüngliche Arbeitslosengeld und zum anderen das bis zur Entlassung subventionierte Kurzarbeitergeld. Somit wird der effektive Bezugszeitraum, der gleichbedeutend als Belastungszeitraum für die Arbeitslosenversicherung anzusehen ist, von 18 bzw. 24 auf bis zu 48 Monate ausgedehnt (Sell 2009). Bach et al. (2009) sehen die Verlängerung der Bezugsfrist gar als Widerspruch zu den positiveren Arbeitsmarktprognosen für das Jahr 2010, in dem weniger Kurzarbeit gefahren und Arbeitszeitkonten aufgebaut werden sollen. Der selben Meinung sind Reinhardt/Rogoff (2009), die den Erfolg der Kurzarbeit generell nicht vorschnell beurteilen wollen. Ihre Untersuchungen zeigen, dass die negativen Auswirkungen vergleichbarer Finanzkrisen, auf das Produktionsvolumen etwa zwei und auf den Arbeitsmarkt sogar bis zu fünf Jahre dauern. Aus diesem Grund fordert Sell (2009: 6f.), dass die Sozialisierung betrieblicher Kosten nicht über das Maß der bis dato subventionierten Arbeitszeitverkürzungen hinausgehen sollte, um einer Verstärkung der Mitnahmeeffekte vorzubeugen. Scholz (2009) dagegen sieht trotz der gelockerten Rahmenbedingungen eine Begrenzung von Mitnahmeeffekten durch den Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber – eine Partei verzichtet auf einen Teil ihres Gehalts während die andere die Remanenzkosten trägt.

„Kurzarbeit kann - so erfolgreich sie kurzfristig auch ist – einen krisenbedingten Arbeitsplatzabbau allenfalls verschieben, nicht jedoch vollständig verhindern“ (Adamy 2009: 13).

Eichhorst/Marx (2009) argumentieren, dass es durch Kurzarbeit zu einer staatlich subventionierten Verhinderung eines strukturellen Wandels am Arbeitsmarkt kommen kann. Obiges Zitat verdeutlicht diese Problematik. Unumgängliche Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen werden durch Kurzarbeit möglicherweise nur verzögert, führen aber am Ende doch zu Mitarbeiterentlassungen. Dadurch werden neben dem Staat, ebenso die Arbeitnehmer ausgenutzt, indem die Unternehmen ihre Erwartungsunsicherheiten auf die Belegschaft abwälzen (Sell 2009). Eichhorst/Marx (2009: 3) sehen in diesem Zusammenhang die Gefahr von fehlgeleiteten Signalen seitens der Politik, die den Eindruck erweckt, Kurzarbeit könne mittelfristig jegliche Art von Entlassungen vermeiden. Daher bezeichnen sie auch den in Frankreich gebräuchlichen Begriff der „Teilarbeitslosigkeit“ als zutreffender. Kock (1985) kritisiert weiterhin, dass Kurzarbeit als strategisch angelegtes Rationalisierungskonzept eingesetzt wird, das zur Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes und zur Senkung der Personalkosten dient. Die Intention des Arbeitsförderungsgesetzes wird demnach ins Gegenteil verkehrt, da die Anpassung an konjunkturelle und strukturelle Veränderungen des Marktes auf Kosten der Arbeitnehmer und der Arbeitslosenversicherung gehen. Kommt es zu einem solchen „Funktionswandel“ der Kurzarbeit, ist diese gleichbedeutend mit einem „Übergangsstadium in die Arbeitslosigkeit“ (Kock 1985: 23).

Die Mitnahmeeffekte zeichnen sich insgesamt dadurch aus, dass sie sich nach wie vor in einem legalen Rahmen bewegen. Dennoch versuchen viele Organisationen diesen Rahmen bis an den Rand auszuschöpfen wie die kritischen Stimmen verdeutlichen. Aber nicht nur Unternehmen versuchen auf den „Zug“ Kurzarbeit aufzuspringen. Auch private Haushalte, Sportvereine, Ärzte und sogar Kirchengemeinden reichen Anträge auf Kurzarbeit für ihre Mitarbeiter ein. So sind etwa Fälle bekannt, in denen Kurzarbeit für Hausmädchen beantragt wurde, weil ein oder mehrere Haushaltsmitglieder ihrerseits in Kurzarbeit waren und folglich selbst Zeit zur Erledigung der Aufgaben hatten. Eisdielen beabsichtigten Kurzarbeitergeld für den strukturschwachen Winter zu erhalten und ein Eishockeyverein, der die Playoffs verpasst hatte, wollte das Kurzarbeitergeld für seine Spieler während der verlängerten Sommerpause in Anspruch nehmen. Selbst eine Kirchengemeinde stellte den Antrag auf Kurzarbeit für ihre Messdiener mit der Begründung sinkender Gottesdienstbesucher durch die wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Diese Beispiele zeigen, dass sich durch die gelockerten Rahmenbedingungen der Kurzarbeit eine regelrechte „Subventionsmentalität“ entwickelt hat (Adamek/Otto 2009). Obwohl die eben genannten Anträge auf Kurzarbeit allesamt nicht bewilligt wurden, liegt die Ablehnungsquote bei unter einem Prozent (Becker-Wenzel/Judzikowski/Sperling 2009). Hinzu kommt die Überauslastung der BA, der weder genügend Zeit bleibt die Anträge eingehend und mit der notwendigen Sorgfalt zu prüfen, noch die Einhaltung bestehender Bestimmungen flächendeckend zu kontrollieren. Dennoch profitiert der Großteil der Antragssteller immer noch legal vom Kurzarbeitergeld, ein geringerer Teil wiederum betrügt und missbraucht die Kurzarbeit augenscheinlich (Becker-Wenzel/Judzikowski/Sperling 2009; Adamek/Otto 2009).

2.3.2 Anreiz zum Missbrauch

Im Gegensatz zu Mitnahmeeffekten impliziert der Begriff Missbrauch einen Verstoß gegen bestehendes Recht. Dieses illegale Verhalten und die daraus zu befürchtenden rechtlichen Konsequenzen nehmen viele, insbesondere kleine bis mittelständische Unternehmen, billigend in Kauf. So häuft sich die Zahl der Vorfälle, in denen Unternehmen Kurzarbeit anmelden, ihre Mitarbeiter aber dennoch in Vollzeit arbeiten lassen (o.V. 2010).^[8] Dabei ist die Ausnutzung häufig weniger offensichtlich. Viele Betriebe treffen offizielle Kurzarbeiterregelungen, fordern ihre Mitarbeiter aber simultan dazu auf, das gleiche Arbeitsvolumen in kürzerer Zeit abzuwickeln. Zwar werden selbst diese Aufforderungen selten laut, dennoch wird unter dem Vorwand der wirtschaftlichen Schieflage eine zusätzliche Drucksituation aufgebaut. Vor allem Firmen ohne Betriebsrat vertrauen darauf, von den wenigen, stichprobenartigen Kontrollen der Kurzarbeit ausgelassen zu werden oder die oftmals nicht hinreichend dafür ausgebildeten Mitarbeiter der BAtäuschen zu können. So wird der überwiegende Teil der Verdachtsfälle aufgrund anonymer Hinweise der eigenen Mitarbeiter bekannt, die dann auch erste Ansprechpartner bei den Ermittlungen der Staatsanwaltschaft sind.

Verschiedene Wege des Missbrauchs sind der BA mittlerweile bekannt. Bei der am häufigsten verbreiteten Praktik lässt der Arbeitgeber die Beschäftigten gemäß der beantragten Kurzarbeitszeit ausstempeln, daraufhin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und, ohne einem Versicherungsschutz zu unterliegen, weiterarbeiten. Auch berichten Mitarbeiter der BAvon Fällen, in denen für die Arbeitszeiterfassung zwei Lochkarten benutzt wurden oder die gearbeiteten Stunden im Zeiterfassungssystem zurückgesetzt wurden. In weiteren Fällen wurde bei Krankheit der Mitarbeiter nicht der gesetzliche Lohn fortgezahlt, sondern Kurzarbeit beantragt, um die finanziellen Belastungen des Unternehmens so gering wie möglich zu halten. Außerdem wurde Fällen nachgegangen, in denen die Mitarbeiter, auf Druck des Arbeitgebers, auf Urlaub verzichtet haben und an Stelle dessen für diese Zeit in Kurzarbeit treten mussten. Der Fahrer einer Spedition berichtet davon, sich auf der Kurzarbeit drei Tage ausgeschlafen zu haben, da anstelle der normalen Vergütung während der gesetzlichen Ruhezeiten Kurzarbeitergeld gezahlt wurde (Becker-Wenzel/Judzikowski/Sperling 2009; Adamek/Otto 2009).

Dabei kann der aufgedeckte Missbrauch von Kurzarbeit für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite strafrechtliche Konsequenzen haben. Unternehmen müssen nicht nur damit rechnen, die zu Unrecht bezogenen Leistungen finanziell zurückzuerstatten, sondern sie müssen sich auch einer Anklage wegen Betrugs und dem Erschleichen öffentlicher Leistungen gegenübersehen. Arbeitnehmer, die das Verhalten des Arbeitgebers wissentlich tolerieren und Falschaussagen gegenüber der Staatsanwaltschaft tätigen, machen sich der Beihilfe des Betrugs strafbar (Brambusch/Dunkel/Gassmann 2009: 2; BA 2010a: 34f.; BA 2010b: 18).

Auch wenn dem konkreten Missbrauch von Kurzarbeit bisher nur in einem Bruchteil aller Fälle nachgegangen wird, vermuten die Staatsanwaltschaften, dass sich diese Zahlen spätestens dann vervielfachen, wenn die Mitarbeiter am Ende doch entlassen werden und Anzeige gegenüber ihrem ehemaligen Arbeitgeber erstatten. Da die gelockerten Regelungen im äußersten Fall bis Ende Juni 2012 gelten und insbesondere die wirtschaftlich stark angeschlagenen Unternehmen versuchen werden, solange wie möglich Kurzarbeit zu fahren, ist also zu erwarten, dass die Anzeigen wegen Missbrauchs auch weiterhin nicht nachlassen (Brambusch/Dunkel/Gassmann 2009: 2).

Mitnahmeeffekte und Missbrauchsfälle zeigen nunmehr, dass Kurzarbeit durchaus ambivalent angesehen werden muss. So kann durch dieses Instrument nicht nur ein ökonomisches Ungleichgewicht auftreten. Auch kann Kurzarbeit während der Durchführung eine unterschiedliche psychologische Wirkung auf die betroffenen Arbeitnehmer ausstrahlen. Je nachdem, ob diese Wirkung positiv oder negativ ausfällt, beeinflusst sie die Bindung der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber. Dieses psychologische Bindungskonstrukt, das in einschlägiger Literatur unter dem Begriff des organisationalen Commitments diskutiert wird, soll nun im Folgenden erörtert werden.

[...]

^[1] Wenn im Rahmen dieser Arbeit von der Finanz-, Kredit- oder Weltwirtschaftskrise die Rede ist, so umfasst dies den Zeitraum von Mitte 2008 bis zum Rechercheschluss Mitte 2010. Ausgehend vom Handel mit „faulen“ Krediten, dem Zusammenbruch des US-amerikanischen Immobilienmarktes und der anschließenden Pleite der Investmentbank Lehman Brothers, kam es zu einem Einbruch der gesamten Weltkonjunktur, von dem insbesondere die Industrieländern bis heute stark betroffen sind.

^[2] Jegliche Formulierungen in dieser Arbeit subsumieren sowohl das männliche als auch das weibliche Geschlecht.

^[3] Im Folgenden impliziert der Begriff „Kurzarbeit“ immer die konjunkturelle Kurzarbeit.

^[4] Der größte Anteil der Antragssteller von Kurzarbeit kommt mit über 70 Prozent aus dem verarbeitenden und produzierenden Gewerbe. Viele Großunternehmen, aber auch kleine und mittelgroße Betriebe greifen auf Kurzarbeit zurück. So waren unter den 809.680 Kurzarbeitern Ende 2009, 40 Prozent aus Betrieben mit weniger als 100 Mitarbeitern und über 12 Prozent sogar aus Kleinbetrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern (Creutzburg/Thelen 2010).

^[5] Das konstant hohe Niveau der Sozialabgabenübernahme durch die BA im ersten Quartal 2010, lässt auf eine weiterhin hohe Nutzung der Kurzarbeit schließen. Im Vergleich zum ersten Quartal 2009 lagen die Ausgaben für Sozialabgaben Anfang 2010 fast 5-mal so hoch (260 Mio. € in 2009 gegenüber 1,2 Mrd. € in 2010) (Creutzburg/Thelen 2010).

^[6] Im Normalfall sinken die Lohnkosten für die Unternehmen proportional zur Arbeitszeit. Tarifliche Regelungen können jedoch den Lohn unterproportional zur Arbeitszeitverringerung sinken lassen. Daraus ergeben sich Mehrkosten für die Unternehmen, denn diese müssen die von der BA für die Ausfallzeiten gezahlten Löhne und Gehälter bis auf einen bestimmten Prozentsatz oder "Mindestlohn" aufstocken (Bach/Spitznagel 2009: 3).

^[7] Gegen diese Vermutung spricht allerdings die Tatsache, dass wenige Unternehmen ihre Mitarbeiter in Weiterbildungsmaßnahmen entsenden, obschon diese vom Staat durch die volle Sozialabgabenerstattung subventioniert werden (Nahrendorf 2009).

^[8] Anfang 2010 belief sich die Zahl der bei der BA eingegangenen Verdachtsfälle auf 846, die sich bei 132 Unternehmen derart verhärtet hätten, dass die Fälle an die Staatsanwaltschaft abgegeben wurden. Die Überprüfung weiterer Anzeigen steht noch aus. Erste Strafverfahren wurden bisher eingeleitet, aber noch nicht abgeschlossen (o.V. 2010).