Der Einsatz konjunktureller Kurzarbeit gilt in Zeiten der Finanzkrise als beschäftigungspoliti-sches Allheilmittel der deutschen Wirtschaft. Aus ökonomischer Sicht profitieren Staat, Unternehmen und Arbeitnehmer, indem sie Transferleistungen einsparen, Entlassungs- und Wi-dereinstellungskosten vermeiden bzw. ihren Arbeitsplatz behalten. Dennoch erzielt Kurzarbeit nicht nur eine ökonomische Wirkung, denn auch die Beziehungsebene zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern wird affektiert.
Diese Arbeit liefert eine theoretische Analyse der Auswirkungen von Kurzarbeit auf affekti-ves und normatives Commitment im Rahmen des Drei-Komponenten-Ansatzes von Meyer/Allen (1991). Dabei wird auf die Theorie des sozialen Tauschs nach Homans (1958) und Blau (1964) zurückgegriffen.
Die Ergebnisse zeigen, dass der Einsatz von Kurzarbeit einen sozialen Austauschprozess zwi-schen Arbeitgeber und Arbeitnehmern hervorruft. Je nachdem wie die Mitarbeiter Kurzarbeit während der Ein-, Durch- und Rückführungsphase wahrnehmen, verändert sich ihre affektive und normative Bindung zum Unternehmen. Wird Kurzarbeit als Beschäftigungssicherung angesehen, erhöht sich die Mitarbeiterbindung. Gegenteiliges ist der Fall, wenn Kurzarbeit als Ausnahmezustand im Arbeitsverhältnis empfunden wird. Eine solche Wahrnehmung wird erzeugt, wenn der Arbeitgeber versucht auf Kosten der Belegschaft Mitnahmeeffekte zu generieren und das Instrument Kurzarbeit zu missbrauchen. Obendrein können Wahrnehmungsverzerrungen dazu führen, dass Kurzarbeit in einem negativen Licht erscheint.
Aufgrund der Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung lässt sich folgern, dass Kurzarbeit als Einflussfaktor organisationalen Commitments fungiert. Ferner lassen die Ergebnisse darauf schließen, dass Kurzarbeit mit weiteren Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung korreliert. Die Ausarbeitung kommt zu dem Schluss, dass es Ziel des Arbeitgebers sein sollte, die Mitarbeiter auf den „Pfad der Beschäftigungssicherung“ zu führen. Gelingt dies, muss mit Kurzarbeit kein Trade-off zwischen der ökonomischen und psychologischen Wirkung verbunden sein. Vielmehr festigt die positive Wahrnehmung von Kurzarbeit die Vertrauensbasis und Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, wodurch die positiven Auswirkungen einer stärkeren emotionalen und obligatorischen Mitarbeiterbindung zum Tragen kommen. Abschließend werden Handlungsempfehlungen für den Einsatz von Kurzarbeit unter dem Gesichtspunkt des Erhalts der Mitarbeiterbindung gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Stand der Forschung
1.3 Zielsetzung und Gang der Arbeit
2 Stellenwert und Ambivalenz der Kurzarbeit
2.1 Grundlagen
2.1.1 Abgrenzung der unterschiedlichen Formen von Kurzarbeit
2.1.2 Regelungen der konjunkturellen Kurzarbeit während der Weltwirtschaftskrise
2.2 Ökonomische Bedeutung während der Weltwirtschaftskrise
2.2.1 Gesamtwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Bedeutung
2.2.2 Arbeitgeberseitige Motive zum Einsatz von Kurzarbeit
2.3 Ambivalenz der konjunkturellen Kurzarbeit
2.3.1 Anreiz zu Mitnahmeeffekten
2.3.2 Anreiz zum Missbrauch
3 Das dreidimensionale Konstrukt organisationalen Commitments
3.1 Begriffsentstehung und Abgrenzung
3.2 Die Theorie des Sozialtauschs
3.3 Einflussfaktoren des affektiven und normativen Commitments
3.4 Auswirkungen hoher Mitarbeiterbindung für Unternehmen
4 Die zwei Wahrnehmungspfade der Kurzarbeit
4.1 Spieltheoretische Motivation
4.2 Kurzarbeit als Beschäftigungssicherung
4.2.1 Einführungsphase
4.2.2 Durchführungsphase
4.2.3 Rückführungsphase
4.3 Kurzarbeit als Ausnahmezustand
4.3.1 Einführungsphase
4.3.2 Durchführungsphase
4.3.3 Rückführungsphase
4.4 Kurzarbeit als Sozialtausch
4.5 Bewertung der affektiven und normativen Bindungswirkung von Kurzarbeit
4.5.1 Kurzarbeit als Einflussfaktor organisationalen Commitments
4.5.2 Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
5 Schlussbetrachtungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht theoretisch die Auswirkungen von Kurzarbeit auf das affektive und normative Commitment von Mitarbeitern. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie Kurzarbeit als arbeitsmarktpolitisches Instrument die psychologische Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinflusst und welche Wahrnehmungsfaktoren über Erfolg oder Misserfolg dieser Bindungswirkung entscheiden.
- Theoretische Analyse des organisationalen Commitments nach Meyer und Allen
- Anwendung der Theorie des sozialen Tauschs auf das Arbeitsverhältnis
- Spieltheoretische Herleitung der Wahrnehmungspfade "Beschäftigungssicherung" und "Ausnahmezustand"
- Analyse der Einflussfaktoren in den Phasen der Einführung, Durchführung und Rückführung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber zur Stärkung der Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
4.1 Spieltheoretische Motivation
Die nachfolgenden Überlegungen folgen der Darstellung von Baron/Kreps (1999: 548-565), die den Effekt von Wahrnehmungsverzerrungen bei der Kooperation zweier Transaktionspartner aus spieltheoretischer Sicht darstellen. Die Spieltheorie untersucht die Verhaltensweisen interagierender Akteure und gibt Strategieempfehlungen darüber, wie sich ein rational handelnder Akteur mit einer bestimmten Erwartungshaltung verhalten sollte. In Bezug auf das Arbeitsverhältnis können Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus spieltheoretischer Sicht verschiedene Strategien wählen, die die Strategiewahl der anderen Partei und den beiderseitigen Nutzen beeinflussen. Dies soll im Folgenden weniger formal als mehr intuitiv dargestellt werden, um die Bedeutung von Vertrauen, Erwartungen und Wahrnehmungen in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung hervorzuheben (Baron/Kreps 1999: 548f.).
Das Arbeitsverhältnis beschreibt eine Transaktion zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, deren Dauer langfristiger Natur und auf unbestimmte Zeit ist. Der Gegenstand eines solchen Austauschs kann, wie in Abschnitt 3.2 unterschieden, ökonomischer oder sozialer Natur sein. Arbeitnehmer und Arbeitgeber interagieren dabei gemäß dem zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag über mehrere Perioden, etwa mehrere Jahre, miteinander. Das Strategieportfolio beider Parteien besteht während dieser Zeit daraus, zu kooperieren oder die andere Seite auszunutzen. So können Arbeitnehmer beispielsweise entscheiden, ob sie ihr volles Leistungspotential abrufen oder Leistung zurückhalten („shirking“). Der Arbeitgeber kooperiert etwa dann, wenn er bei einer Erhöhung des Arbeitsvolumens neue Stellen schafft und nutzt die Arbeitnehmer aus, wenn er versucht, das höhere Volumen auf die bestehenden Mitarbeiter abzuwälzen und diesen dementsprechend mehr Arbeit aufbürdet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Kurzarbeit während der Finanzkrise ein, skizziert den aktuellen Stand der Forschung und erläutert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Stellenwert und Ambivalenz der Kurzarbeit: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen und ökonomische Bedeutung der Kurzarbeit sowie die Ambivalenzen, die durch Mitnahmeeffekte und Missbrauchsmöglichkeiten entstehen.
3 Das dreidimensionale Konstrukt organisationalen Commitments: Hier werden das Commitment-Modell nach Meyer/Allen, die Sozialtauschtheorie und die Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterbindung theoretisch fundiert.
4 Die zwei Wahrnehmungspfade der Kurzarbeit: Dieser Hauptteil analysiert mittels Spieltheorie, wie Kurzarbeit als Beschäftigungssicherung oder Ausnahmezustand wahrgenommen wird und gibt Empfehlungen für den Arbeitgeber.
5 Schlussbetrachtungen: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die Grenzen der theoretischen Analyse und gibt Ausblicke für zukünftige Forschungsfelder.
Schlüsselwörter
Kurzarbeit, Organisationale Commitments, Sozialtauschtheorie, Mitarbeiterbindung, Finanzkrise, Beschäftigungssicherung, Arbeitgeberattraktivität, Vertrauen, Spieltheorie, Organisationskultur, Personalflexibilität, Arbeitszufriedenheit, Wissensmanagement, Arbeitsmarktpolitik, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die psychologischen Auswirkungen von Kurzarbeit auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen, anstatt den Fokus nur auf ökonomische Faktoren zu legen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das organisationale Commitment, die Theorie des sozialen Tauschs sowie die spieltheoretische Analyse der wechselseitigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während Krisenzeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu analysieren, welche Faktoren die Wahrnehmung von Kurzarbeit beeinflussen und wie Arbeitgeber das Instrument einsetzen können, um die Mitarbeiterbindung zu erhalten oder zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die bestehende Literatur, psychologische Konzepte (Drei-Komponenten-Modell) und spieltheoretische Ansätze miteinander verknüpft, um die Wirkungszusammenhänge von Kurzarbeit aufzuzeigen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zwei gegensätzliche Wahrnehmungspfade – Kurzarbeit als "Beschäftigungssicherung" versus "Ausnahmezustand" – über die Phasen der Einführung, Durchführung und Rückführung hinweg detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind vor allem Kurzarbeit, Commitment, Sozialtauschtheorie, Vertrauen und Mitarbeiterbindung.
Warum kann Kurzarbeit psychologisch negativ wirken?
Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, das Instrument werde zur Ausnutzung (z.B. durch vermeidbare Arbeitspressur oder Missbrauch) eingesetzt, entsteht Misstrauen, was die emotionale Bindung zum Unternehmen schwächt.
Wie können Arbeitgeber die positive Wahrnehmung der Kurzarbeit fördern?
Durch transparente Kommunikation, Einbindung der Belegschaft, Wahrung von Gerechtigkeit bei der Lastenverteilung und Unterstützung bei der Koordination von Berufs- und Privatleben kann Kurzarbeit als ein Zeichen der Verantwortung wahrgenommen werden.
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- M.Sc. Andre Kolle (Author), 2010, Kurzarbeit als Instrument der Mitarbeiterbindung: Eine theoretische Analyse im Rahmen der Finanzkrise, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/200413
