Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau: Übungsbuch zur beruflichen Abschlussprüfung

Inhalt

Vorwort

Aufgabenteil
Allgemeiner Teil
Aufgabenzu den Kapiteln 1 - 4
Aufgabenzu den Kapiteln 5 - 9
Aufgabenzu den Kapiteln 10 - 12
Aufgaben zu den Kapiteln 13 - 15
Aufgabenzu den Kapiteln 16 - 19
Spezieller Teil
Aufgabenzu den Kapiteln 20 - 21

Lösungsteil
Allgemeiner Teil
Antworten zu den Kapiteln 1 - 4
Antworten zu den Kapiteln 5 - 9
Antworten zu den Kapiteln 10 - 12
Antworten zu den Kapiteln 13 - 15
Antworten zu den Kapiteln 16 - 19
Spezieller Teil
Antworte zu den Kapiteln 20 - 21

Praxisteil
Praxissituationen mitLösungshinweise

Vorwort

Unter dem Motto „Übung macht den Meister“ ist es folgerichtig dem Lernbuch „Kaufleute für Personaldienstleistungen - Eine kurze inhaltliche Reise zum Berufsbild des Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau (IHK)“ein adäquates Übungsbuch zur bestmöglichen Vorbereitung auf die berufliche Abschlussprüfung zum Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau zur Seite zu stellen.

Neben Aufgaben zum allgemeinen und speziellen Teil des Lernbuchs bietet das Übungsbuch einen Praxisteil mit Alltagssituationen samt Lösungshinweisen, wie sie ein/e Personaldienstleistungskaufmann/-kauffraudurchaus erlebt.

Sie haben zudem den Charakter des fallbezogenen Fachgesprächs für den Prüfungsbereich Personal- und Kundenberatung innerhalb der mündlichen Abschlussprüfung.

Mein besonderer Dank gilt auch hier wiederum meinem Co-Autoren und Umschulungsteilnehmer zum Personaldienstleistungskaufmann Frank Staudinger für seinen engagierten und unermüdlichen Einsatz bei der Fertigstellung dieses Übungsbuchs.

Über Anregungen und Hinweise der Leserinnen und Leser, die zur weiteren Verbesserung des Übungsbuchs dienen, würde ich mich auch diesem Fall sehr freuen.

Gerne können Sie mich per E-Mail an joerg.loeschmann@t-online.de kontaktieren.

Aus Gründen der Praktikabilität und besseren Lesbarkeit wird auch in diesem Buch darauf verzichtet, in jedem Fall die jeweils männliche und weibliche Personenbezeichnung zu verwenden.

Dipl.-Kfm. (FH) Jörg Löschmann M.A.

Fachdozent Personaldienstleistungskaufmann

Aachen, September 2012

Aufgabenteil

Allgemeiner Teil

Aufgaben zu den Kapiteln 1 - 4

1. Welche menschlichen Lerntypen kennen Sie und erklären Sie diese jeweils?
2. Was verstehen Sie unter Personalwirtschaftslehre?
3. Zählen Sie die Hauptaufgaben (Funktionen) in der Personalwirtschaftslehre auf und beschreiben Sie diese.
4. Der Begriff des Managementskann hier auf zweifache Weise verwendet werden.Begründen Sie diese.
5. Erklären Sie den Begriff Personalmanagement.
6. Beschreiben Sie die Aufgabenschwerpunkte des Personalmarketing, der Personalpolitik und des Personalcontrolling im Rahmen der Personalwirtschaft eines Unternehmens.
7. Was sind die Objekte der Personalwirtschaft in einem Unternehmen?
8. Welche Eigenschaften können dem Personal aus betrieblicher Sicht zugeordnet werden?
9. In welche drei Gruppen lässt sich aus arbeitsrechtlicher Sicht das Personal aufteilen?
10. Was unterscheidet den Arbeiter vom Angestellten?

Aufgaben zu den Kapiteln 5 - 9

11. Welche Aufgabe hat die betriebliche Organisation?
12. Welche Anlässe zum Aufbau und Gestaltung einer Betriebsorganisation gibt es?Wie heißen die zwei Hauptgruppen?
13. Es wird zwischen Aufbau- und Ablauforganisation unterschieden. Womit beschäftigen sich diese und wie beeinflussen sie sich?
14. Nach dem Umfang der Organisation unterscheidet man zwischen Organisation, Disposition und Improvisation. Erläutern sie die Begriffe.
15. Nennen Sie einige Beispiele für die Vorteile einer dauerhaftenund fallweisenbetrieblichen Regelung.
16. Ab wann spricht man von einer Überorganisation und beschreiben Sie die Gefahren?
17. Wann spricht man von einer Unterorganisation? Welche Folgen können dadurch entstehen?
18. Was versteht man unter einem Mischsystem?
19. Skizzieren Sie die Organisationsgrundsätze.
20. Bevor die Aufbauorganisation eines Betriebes dauerhaft festgelegt wird, werden drei verschiedene Phasen durchlaufen. Benennen Sie diese.
21. Was wird unter einem Organigramm verstanden?
22. Beschreiben Sie den betrieblichen Stellenplan.
23. Was ist eine Stellenbeschreibung?
24. Was verbindet man mit Hard- und Soft Skills?
25. Nennen Sie Beispiele für Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften.
26. Wie grenzt sich ein Einzelunternehmen von einer Gesellschaft ab?
27. Grenzen Sie zwischen den Personengesellschaften und den Kapitalgesellschaften ab.
28. Wo werden die Kaufmannseigenschaften geregelt?
29. Nach welchem Prinzip Ziele geordnet?
30. Was versteht man unter einer Unternehmensvision?
31. Was versteht man unter dem Unternehmensleitbild?
32. Aus welchen Elementen besteht das Unternehmensleitbild?
33. Erklären Sie die Begriffe der Leitidee und der Leitsätze.
34. Wozu dient das Unternehmensmotto?
35. Worauf beziehen sich die wirtschaftlichen Ziele einer Unternehmung?
36. Was steht im Mittelpunkt der Personalpolitik und welches Ziel verfolgt die Personalpolitik?
37. Welche zwei grundlegenden Funktionen des Personalmanagements lassen sich aus den Zielen der Personalpolitik ableiten?
38. Eine möglichst wirtschaftliche Nutzung der menschlichen Arbeit kann über drei Arten von Aktivitäten erreicht werden. Durch welche?
39. In welche drei Prinzipien lässt sich das Ökonomische Prinzip aufteilen, erläutern Sie diese?
40. Worauf liegt der betriebliche Fokus bei den sozialen Zielen in einem Unternehmen?
41. Nennen Sie Beispiele für soziale Ziele.
42. Was ist unter komplementäre, indifferente und konkurrierende Ziele zu verstehen?
43. Erläutern Sie den Begriff Produktionsfaktoren.
44. Definieren Sie den Begriff Wirtschaftsordnung.
45. Womit beschäftigt sich der einfache Wirtschaftskreislauf?
46. Welche Sektoren müssen hinzugezogen werden damit man aus dem Modell des einfachen Wirtschaftskreislaufs das Modell des erweiterten Wirtschaftskreislaufs entsteht?
47. Wie wird der Begriff Markt definiert?
48. Welche Aufgaben hat der Markt?
49. Zeigen Sie anhand einer Tabelle die gängigsten Marktformen auf!
50. Nennen Sie fünf Gründe die zur Arbeitslosigkeit aus Sicht der Volkswirtschaftslehre führen.
51. Erläutern Sie den Begriff Anforderungsprofil.
52. Was sind Auslöser des Personalbedarfs? Beschreiben Sie die Begriffe kurz.
53. Erklären Sie den Begriff Bruttopersonalbedarf.
54. Wie lautet die Grundformel zur Bestimmung des tatsächlichen zukünftigen Personalbedarfs eines Unternehmens?
55. Beschreiben Sie den Begriff der quantitativen Personalbestandsermittlung.
56. Wie kann ein qualitativer Personalbedarf ermittelt werden?
57. Welche Aufgabe hat die Personalbeschaffung bzw. Personalrekrutierung?
58. Skizzieren Sie den Ablauf der Personalbeschaffung.
59. Skizzieren Sie die Wege und Möglichkeiten der betrieblichen Personalbeschaffung.
60. Konkretisieren Sie anhand von Beispielen die Wege der externen und internen Personalgewinnung.
61. Nennen Sie die Vorteile der internen Personalgewinnung.
62. Beschreiben Sie die externe Personalbeschaffung.

Aufgaben zu den Kapiteln 10 - 12

63. Welche Personalauswahlinstrumente kennen Sie?
64. Was soll bei einem Testverfahren als Personalauswahlmöglichkeit festgestellt werden?
65. Was geschieht beim Assessment-Center?
66. Auf welche Weise kann ein Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgespräch hinsichtlich der Fragen vom Interviewer vorbereitet werden?
67. Nennen Sie die Phasen des Bewerbergesprächs und beschreiben Sie diese.
68. Nennen Sie möglich Fehlerquelle beim Vorstellungsgespräch und beschreiben Sie diese.
69. Welches Gesetz muss beim Vorstellungs-/Bewerbergespräch besonders beachtet werden?
70. Muss ein Arbeitgeber die Vorstellungskosten eines Bewerbers erstatten?

Aufgaben zu den Kapiteln 13 - 15

71. Was gehört in die Personalakte und wo ist dies geregelt?
72. Im Zusammenhang mit der Personalakte sind drei potenzielle Wege für die Mitarbeiter möglich ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber einzufordern. Welche sind das?
73. Wie nennt man die Unterlagen die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushändigen muss und um welche Unterlagen handelt es sich im Einzelnen?
74. In welchem Gesetz ist die Vergütungspflicht des Arbeitgebers geregelt?
75. Was verbirgt sich hinter der arbeitsrechtlichen Abkürzung EFZG und was wird dort geregelt?
76. Was versteht man unter Tarifautonomie?
77. Nennen Sie die drei grundsätzlichen Tarifvertragsarten. Was regeln sie jeweils und welche Laufzeiten haben sie in der Regel?
78. In jedem einzelnen Tarifvertrag muss der Geltungsbereich festgelegt sein, damit ein definierter Kreis der Anwendbarkeit für die in dem jeweiligen Geltungsbereich tätigen Tarifvertragsparteien sichergestellt ist. Welche Geltungsbereiche mit entsprechenden Beispielen kennen Sie?
79. Nennen Sie Vor- und Nachteile des Pensumlohns.
80. Wie kommt es im Arbeitsrecht grundsätzlich zum Abschluss eines Arbeitsvertrages und wo ist dies möglicherweise geregelt?
81. Welche Vertragsart liegt dem Arbeitsvertrag nach §611 BGB zugrunde und welche Hauptleistungspflichten müssen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis erbringen?
82. Wie hoch ist der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz?
83. Wann erhält man den vollen Urlaubsanspruch nach dem BurlG erstmalig?
84. Wann erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung und was soll damit vermieden werden?
85. Welche Regelungen zum Urlaub ergeben sich aus §7 BUrlG?
86. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohns während seines Urlaubs. Wie nennt sich diese Lohnfortzahlung und wo ist dies genau geregelt?
87. Was wird im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt?
88. In den Gesetzen des BUrlG als auch des ArbZG existiert jeweils eine Tariföffnungsklausel. Was ist darunter zu verstehen?
89. Welche Punkte sind nach §2 Abs.1 Satz2 Nr.1-10 NachwG im Arbeitsvertrag schriftlich zu beachten?
90. Wann muss spätestens eine wesentliche Änderung der Vertragsbedingungen im Sinne des NachwG erfolgen und wie?
91. Wann wird von einem befristeten Arbeitsverhältnis gesprochen?
92. Welches besondere Merkmal existiert beim befristeten Arbeitsverhältnis im Bezug auf eine Kündigung?
93. Welche Kündigungsart ist auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis möglich?
94. Für welchen maximalen Zeitraum können kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse ohne einen sachlichen Grund vereinbart werden?
95. Nennen Sie sachliche Gründe die gemäß §14 Abs.1 TzBfG zu einer Befristung ausreichen.
96. Stellen Sie die Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüber!
97. Was wird im §629 BGB geregelt?
98. Was regelt der § 630 BGB?
99. Was beinhaltet ein einfaches Arbeitszeugnis?
100. Neben diesen allgemeinen, gesetzlichen Kündigungsvorschriften existieren noch spezielle, gesetzliche Kündigungsvorschriften nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für welche Betriebsgröße findet es Anwendung?
101. Unterscheiden Sie zwischen einer betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Kündigung.
102. Was regelt §4 KSchG zur Wahrung der Rechtssicherheit bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung?
103. Der besondere Kündigungsschutz für größere Betriebe nach dem KSchG wird noch für besondere Mitarbeitergruppen in den Unternehmen in verschiedenen Gesetzen erweitert. Für welche Personengruppen gilt der besondere Kündigungsschutz?
104. Was muss der ehemalige Arbeitgeber bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses gegenüber dem zukünftigen Arbeitgeber beachten?
105. Im Vergleich zu den erwachsenen Arbeitnehmern ab Vollendung des 18. Lebensjahres besitzen jugendliche Arbeitnehmer einen rechtlichen Sonderstatus. Welches Gesetz konkretisiert den Sonderstatus?
106. Für welche Personengruppe gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz?
107. Was regelt das JArbSchG bezüglich der Arbeitszeit?
108. Erläutern Sie die Ruhepausenregelung nach dem JArbSchG.
109. Die Arbeitszeitunterbrechung (Ruhezeit) ist für Jugendliche im JArbSchG und für Erwachsene im ArbZG geregelt. Was regeln diese beiden Gesetze?
110. Wie ist entsprechend dem § 19 Abs. 2 JArbSchG der Jahresurlaub für Jugendliche gemäß ihrem Alter gestaffelt und welche Regelung gilt ab dem 18. Lebensjahr?
111. Für wen gilt das Berufsbildungsgesetz (BBiG)?
112. Das BBiG gilt nach § 1 Abs. 1 für welche Ausbildungsmaßnahmen?
113. Wie nennt man die Kombination aus betrieblicher und schulischer Ausbildung?
114. Welche Pflichten hat der Auszubildende entsprechend dem § 13 BBiG und der Ausbildende gemäß § 14 BBiG im Ausbildungsverhältnis zu erfüllen?
115. Jedes Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit (§ 20 BBiG). Wie lang muss sie mindestens sein und wie lang darf sie maximal sein?
116. Wann und aus welchem Grund endet das Ausbildungsverhältnis?
117. Ein weiterer wichtiger Punkt ist im § 24 BBiG geregelt. Beschreiben Sie die Regelung nach bestandener Abschlussprüfung.
118. Welche allgemeinen Grundsätze gelten für Arbeitgeber gemäß §4 ArbSchG?
119. Der Arbeitgeber hat aus § 5 Abs. 1 ArbSchG hat durch eine Beurteilung der für die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat dies gemäß Absatz 2 für jede Art von Tätigkeit vorzunehmen, es sei denn es liegen gleichartige Arbeitsbedingungen vor, dann ist die Gefährdungsbeurteilung eines repräsentativen Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Was ergibt sich aus diesem Grund für die Branche Zeitarbeit?
120. Aus welchen Gründen kann sich eine Gefährdung für Mitarbeiter ergeben?
121. Welche Pflichten ergeben sich aus § 12 Abs.1 und 2 ArbSchG für den Arbeitgeber (Verleiher und Entleiher)
122. Auch das AÜG regelt im §11 Abs.6 die Arbeitssicherheit bzw. die Pflichten zur Arbeitssicherheit. Beschreiben Sie die Regelung nach §11 Abs.6 AÜG.
123. Aus § 6 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ergibt die Dokumentationspflicht über die erfolgte Gefährdungsbeurteilung. Wie wird diese Beurteilung allgemein in der Zeitarbeit genannt?
124. Wie heißt das Gesetz das den Arbeitgeber verpflichtet Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte zu bestellen?
125. Welche zuständige Behörde kann dem Arbeitgeber gestatten, auch Betriebsärzte zu bestellen, die über die notwendige Fachkunde nicht verfügen, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, in einer vorgegebenen Frist den Betriebsarzt durch eine entsprechende Fortbildung den Erwerb der notwendigen arbeitsmedizinischen Fachkunde zu ermöglichen?
126. Wie nennt man die Vertretung im Betrieb, die sich für die Arbeitnehmerrechte stark macht und in welchem Gesetz wird die betriebliche Arbeitnehmervertretung geregelt?
127. Was regelt §1 Abs. 1 BetrVG zu Errichtung eines Betriebsrates?
128. Wer ist im Sinne des §7 BetrVG wahlberechtigt?
129. Der §8 BetrVG regelt die Wählbarkeit. Was bedeutet dies?
130. Welche allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats kennen Sie?
131. Unterscheiden Sie zwischen dem Informationsrecht, Vorschlagsrecht, Anhörungsrecht und dem Beratungsrecht für Betriebsräte.
132. Was bedeutet das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats und nennen Sie einige Beispiele wo dieses Recht in der Praxis angewandt wird?
133. Wie nennt sich das Recht in dem der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber gleichberechtigt ist? Beschreiben Sie das Widerspruchsrecht, Vetorecht und das Initiativrecht.
134. Nennen Sie einige Punkte an dem der Betriebsrat durch Mitbestimmung beteiligt ist.
135. Was können Gegenstände einer Betriebsvereinbarung sein?
136. In sozialen Angelegenheiten ist die Beteiligung des Betriebsrats am stärksten ausgeprägt. Für die Wirksamkeit sozialer Maßnahmen ist die Zustimmung des Betriebsrats Bedingung. Nach § 87 BetrVG gehören dazu welche Bereiche?
137. Welche Rechte hat der Betriebsrat im Bezug auf personelle Angelegenheiten?
138. Welche Rechte hat der Betriebsrat im Bezug auf wirtschaftliche Angelegenheiten?

Aufgaben zu den Kapiteln 16 - 19

139. Beschreiben Sie den autokratischen bzw. autoritären Führungsstil.
140. Was kennzeichnet den demokratischen bzw. kooperativen Führungsstil?
141. Beschreiben Sie den Laissez-faire-Führungsstil.
142. Welche Auswirkungen kann es haben, wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeiten misstraut?
143. Was bedeutet MbO und beschreiben Sie dieses Führungsinstrument?
144. Was muss gegeben sein, damit es zu einer Motivation kommt?
145. Erläutern Sie die Bedürfnis- bzw. Motivationstheorie nach Maslow.
146. Benennen Sie die Maßnahmen innerhalb der Personalentwicklung im Sinne des BBiG.
147. Was sollte beim Einsatz der Personalentwicklung stets bedacht werden?
148. Beim Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen stellt sich grundsätzlich die Frage, ob eine Maßnahme zum Job hinführt, im Job begleitet oder aus dem Job herausführt. Welche sechs Anlassmöglichkeiten ergeben sich hieraus?
149. Bei der Mensch-zu-Mensch-Kommunikation bzw. der sozialen Kommunikation wird zwischen der verbalen (sprachliche) Kommunikation und der nonverbalen (nicht sprachliche) Kommunikation unterschieden. Jede Nachricht bzw. Information beinhaltet vier Botschaften. Welche sind das?
150. Was beinhaltet das AIDA-Konzept und wo wird es bevorzugt eingesetzt?
151. Unterscheiden Sie zwischen einer primären und sekundären Marktforschung und beschreiben Sie diese.
152. Erläutern Sie den Begriff Marketing-Mix.

Spezieller Teil

Aufgaben zu den Kapiteln 20 - 21

153. Definieren Sie den Begriff Dienstleistung.
154. Welches Leistungsangebot können Personaldienstleister ihren Kunden anbieten? Nennen Sie einige.
155. Beschreiben Sie den Begriff Arbeitnehmerüberlassung.
156. Wann spricht man von einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung?
157. Was ist ein „Kettenverleih“? Definieren Sie den Begriff und ist dieser zulässig.
158. Erläutern Sie die Begriffe Equal-Payment und Equal-Treatment und deren Bedeutung.
159. Skizzieren Sie das Dreiecksverhältnisin der Arbeitnehmerüberlassung.
160. Was wird unter dem Break-Even-Pointinnerhalb der Deckungsbeitragsrechnung verstanden?
161. Was ergibt sich aus der Deckungsbeitragsrechnung?
162. Grenzen Sie zwischen dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, dem Dienstvertrag und dem Werkvertrag ab.
163. Unterscheiden Sie zwischen der Arbeits- und Personalvermittlung.
164. Erklären Sie die Personalberatung als Dienstleistungsangebot.
165. Was wird mit der Personaldienstleistung On-Site-Management dem Kunden/Entleiher angeboten?
166. Erklären Sie das Interim-Management, das Outsourcing und das Outplacement.

Lösungsteil

Allgemeiner Teil

Antworten zu den Kapiteln 1 - 4

Zu 1.

Der visuelleLerntyp erreicht die besten Lernerfolge durch die Beobachtung über das Sinnesorgan Auge von Handlungsabläufen, wie das Lesen entsprechender Bücher und Schriften sowie durch grafische Darstellungen. Die Aufgabe des Ausbilders ist hier, geeignete Literatur zur Verfügung zu stellen, wörtliche Vorträge mit optischen Hilfsmitteln zu ergänzen und zu erlernende Handlungsabläufe so zu gestalten, dass sie durch Beobachtung erlernt werden können.

Der auditiveLerntyp lernt am besten durch zuhören, hier wird schwerpunktmäßig das Sinnesorgan Ohr genutzt. Er ist in der Lage, mündliche Erklärungen geistig zu folgen und sie zu verarbeiten. Der Ausbilder muss hier insbesondere darauf achten, dass Erklärungen akustisch verständlich sind (klare Aussprache, angemessene Lautstärke), einen in sich logischen Aufbau haben und die Aufgabenstellung bzw. den Lehrinhalt möglichst genau beschreiben. Bedient sich der Ausbilder bestimmter Medien (z. B. Mikrofon), so trifft das zuvor Gesagte in besonderem Maße zu, wenn in diesem Fall unmittelbare Rückfragen des Lernenden zum Vortrag nicht erwünscht sind.

Der praktische oder auch motorische Lerntyp gelangt durch praktisches Tun zum geforderten Lernziel. Das angesprochene Sinnesorgan ist hierbei unsere Hand. Er lernt am besten durch manuelle Tätigkeiten wie dem Aufschreiben, Montieren oder Zeichnen. Die Aufgabe des Ausbilders besteht in der Bereitstellung der notwendigen Werkzeuge und Hilfsmittel. Daneben soll er dem Lernenden beratend zur Seite stehen, damit beispielsweise nach arbeitspädagogischen Erkenntnissen unrationelle Bewegungsabläufe vermieden werden.

Der kommunikativeLerntyp gelangt durch Gespräche in Form von Fragen und Antworten zum größten Lernerfolg. Hierbei werden sämtliche Sinne (Auge, Ohr, Mund, Hand und selbst die Nase, denn wenn man jemand nicht riechen kann, verändert sich leider auch sehr schnell ein konstruktives, objektives Kommunikationsverhalten, welches für den gewünschten Lernerfolg notwendig ist) angesprochen. Dabei wechseln die Rollen vom Fragesteller und Beantworter zwischen Lehrer und Lernendem. Dies kann in der Weise geschehen, dass der zu erlernende Stoff zunächst vom Ausbilder erläutert wird, wobei der Lernende Verständnisfragen stellt. Danach wechselt die Frage-/Antwortposition. Der Lernende schildert den vorgetragenen Inhalt aus seiner Sicht, wobei der Ausbilder durch gezielte Fragen Hilfestellung leistet und gleichzeitig den Lernerfolg überprüft.

Zu 2.

Die Personalwirtschaftslehre ist das Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre, das sich mit dem arbeitenden Menschen und damit mit den personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen befasst. Diese Definition berücksichtigt sowohl die

- Unternehmensbedürfnisse, welche aus der bestmöglichen Versorgung des Unternehmens mit geeigneten Mitarbeitern bestehen (z.B. Personalbeschaffung, -auslese, -einstellung, -beurteilung, -entlassung etc.), als auch die
- Mitarbeiterbedürfnisse, die weitgehend den Zielen der Unternehmensbedürfnisse nicht entgegenarbeiten sollten. Die Mitarbeiter müssen betreut, entwickelt, gefördert, ausgebildet, geführt, verwaltet und entlohnt werden.

Zu3.

Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatzplanung,Personalentwicklung, Personalfreisetzung,Personalführung,Personalentlohnung,Personalbeurteilung,Personalverwaltung

Aufgabe der Personalbedarfsplanung ist es, dafür zu sorgen, dass qualifizierte Mitarbeiter in der erforderlichen Anzahl unter Berücksichtigung ihrer individuellen Neigungen (Leistungsmotivation) zum richtigen Zeitpunkt für die gewünschte Dauer am richtigen Ort zur Verfügung stehen. Dabei sind die wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Gegebenheiten inner- und außerhalb des Unternehmens bei der Planung des Personalbedarfs zu berücksichtigen.

Die Personalbeschaffung befasst sich mit der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach Anzahl (quantitativ) Art (qualitativ), Zeitpunkt und Dauer (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich). Eine Verbesserung der Beschaffung hat zum Personalmarketing geführt. Ähnlich dem Produktmarketing wird durch Werbung und Public Relations das eigene Unternehmen dem potenziellen Bewerber angepriesen.

Die Personaleinsatzplanung sorgt für einen anforderungs- und eignungsgerechten Personaleinsatz. Sie weist dem Personal die ihn entsprechende Stelle zu. Dabei kommt auch der Arbeitsgestaltung, die sich mit der Nutzung von Technologien – besonders unter ergonomischen Gesichtspunkten – und der Arbeitszeitgestaltung (Pausen, Teil-, Gleitzeit, Schichtarbeit, Urlaubsplanung) befasst, eine gewisse Bedeutung zu. Ebenso spielt beim Personaleinsatz die Arbeitssicherheit eine große Rolle, die die Ursachen von Schädigungen, die durch Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, aber auch durch physische, psychische und soziale Arbeitsbelastungen hervorgerufen werden, erforscht und Maßnahmen zu deren Vermeidung entwickelt.

Die Personalentwicklung umfasst die Maßnahmen, die sich mit der Förderung sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern im Unternehmen beschäftigen. Dazu ermittelt sie zunächst die Differenz zwischen den Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den Fähigkeiten des Stelleninhabers (Schulungs- oder Entwicklungsbedarf), um dann im Rahmen von Entwicklungsmaßnahmen eine Anpassung der Fähigkeiten an die Anforderungen vorzunehmen.

Unter Personalfreisetzung versteht man Handlungen, die sich mit der Beseitigung einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht befassen. Personalfreisetzung kann durch verschiedene Maßnahmen, wie z. B. Einstellungsstopp, vorzeitige Pensionierung, Versetzung oder Kündigung erreicht werden.

Die Personalführung ist „die zielorientierte Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens durch den Vorgesetzten.“ Durch den sog. Führungsstil wird das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitern bestimmt.

Der Funktionsbereich der Personalentlohnung zielt auf die geldlichen und geldwerten Leistungen des Unternehmens an die Mitarbeiter (Löhne und Gehälter).

Unter Personalbeurteilung wird die Erfassung von Leistungen, Verhalten und Potenzialen der Mitarbeiter verstanden. Sie ist damit die Basis für eine leistungsbezogene Entlohnung, den im Hinblick auf Fertigkeiten und Kenntnisse optimalen Personaleinsatz und die Ausgestaltung gezielter Personalentwicklungsmaßnahmen.

Die Personalverwaltung ist der Sammelbegriff für administrative, routinemäßige Aufgaben, die sich auf den arbeitenden Menschen beziehen. Die große Menge der zu verwaltenden Personaldaten und das Bedürfnis nach schnellen Informationen haben im Bereich der Personalverwaltung dazu geführt, dass die Erfassung, Verarbeitung und Ausgabe der Informationen heute meist computergestützt vorgenommen wird.

Zu 4.

1. Management als Institution bezeichnet alle Personen, die Managementaufgaben wahrnehmen. In Abhängigkeit von ihrer Stellung in der Unternehmenshierarchie unterscheidet man folgende Managementebenen:

- Vorstand , Geschäftsführer
- Hauptabteilungs-/ Bereichsleiter
- Abteilungs-/ Betriebsleiter
- Meister / Vorarbeiter
- Sachbearbeiter / Arbeiter

2. Management als Funktion beschreibt die Managementaufgaben, die zur optimalen Steuerung von Unternehmen zu bewältigen sind. Es umfasst in diesem Sinne zum einen den sachbezogenen Aspekt der Unternehmensführung und zum anderen den personellen Aspekt, dem so genannten „ Personalmanagement“.

Zu 5.

Unter Personalmanagement versteht man den gesamten Aufgabenbereich, der sich mit personellen Fragen im Unternehmen befasst. Es werden Regeln und Bedingungen geschaffen, welche die Beschaffung, Fortbildung, Versetzung, Entlohnung usw. des einzelnen Mitarbeiters sowie die Gesamtbelegschaft (alle Mitarbeiter) eines Unternehmens oder Betriebes regeln.

Zu 6.

Aufgrund des Mangels an qualifiziertem Personal ist die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ein Ziel der Personalwirtschaft. Zur Verfolgung dieses Zieles steht beim Personalmarketing die Betrachtung des Arbeitsmarktes bezüglich der Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer im Vordergrund.

Das Personalmarketing wird überwiegend in den personalwirtschaftlichen Funktionsbereichen der Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalentlohnung zielgerichtet eingesetzt, da dies überwiegend personalwirtschaftliche Funktionsbereiche sind, die eine durchaus erfolgreiche strategische Außendarstellung des Unternehmens in der Öffentlichkeit ermöglichen können. Positive Meldungen aus diesen Bereichen der unternehmerischen Personalwirtschaft können ein erhöhte Bindungspotenzial zu den vorhandenen Mitarbeitern, wie auch zu den potenziellen Mitarbeitern, die es zu gewinnen gilt, erzielen.

Die Personalpolitik schafft den Gestaltungsrahmen für die Ziele der Personalwirtschaft, sie ist die übergeordnete Leitidee, die den Umgang des Unternehmens mit seinen Mitarbeitern prägt. Sie richtet sich nach der allgemein ausgegebenen Unternehmenspolitik und kümmert sich um die Entscheidung und Durchsetzung der personalpolitisch von der Unternehmensleitung aufgestellten Leitlinien.

Mit zunehmender strategischer Ausrichtung (langfristige Ausrichtung in der Regel mindestens 3-5 Jahre) der Personalwirtschaft wird ein Personalcontrolling als Instrument zur Führungsunterstützung und als Koordinationsinstrument zwischen den einzelnen Ebenen und Funktionsbereichen der Personalwirtschaft (Schnittstellenmanagement) immer wichtiger. Außerdem wird eine Integration der Personalstrategie in die Gesamtunternehmensstrategie erforderlich. In seiner Beratungs- und Lotsenfunktion soll das Personalcontrolling Informationen zur Unterstützung von führungs- und personalpolitischen Entscheidungen der Linieninstanzen liefern.

Zu 7.

Es sind die beschäftigten Menschen in einem Unternehmen. Die Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten Personen wird als Belegschaft oder auch als Personal bezeichnet, wozu auch die Führungskräfte zählen.

Zu 8.

Das Personal istArbeitsträger, motiviertes Individuum, Koalitionspartner, Entscheidungsträger, Kostenverursacher und Gewinnerzeuger.

Zu 9.

1.Leitende Angestellte, 2.Arbeiter / Angestellte, 3.Auszubildende / Praktikanten

Zu 10.

Allgemein werden Arbeiter als Personen bezeichnet, die in ihrem Arbeitsverhältnis überwiegend körperliche Tätigkeiten ausüben, während der Angestellte bei seiner Arbeit überwiegend geistige Tätigkeiten wahrnimmt.

Antworten zu den Kapiteln 5 – 9

Zu 11.

Die betriebliche Organisation hat die Aufgabe, optimale Rahmenbedingungen für die Erreichung der Unternehmensziele zu schaffen.

Zu 12.

Es kann zwischen zwei Hauptgruppen unterschieden werden: Neuorganisation und Reorganisation.

Eine Neuorganisation liegt vor, wenn ein Unternehmen neu gegründet wird oder eine neue Filiale, Niederlassung oder Fertigungsstätte aufgebaut werden soll.

Eine Reorganisation ist dann erforderlich, wenn die bestehenden Organisationen nicht mehr optimal funktioniert oder neue Sachverhalte eine Veränderung erfordern (z.B. bei Neueinstellungen oder Entlassungen von Mitarbeitern, Einführung technischer Neuerungen, andauernde Betriebsstörungen).

Zu 13.

Die Aufbauorganisation beschäftigt sich mit der langfristigen Organisationsstruktur des Unternehmens.

Bei der Ablauforganisation geht es um die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Prozessen, die innerhalb der Aufbauorganisation formell verrichtet werden sollen.

Beide stehen in einem wechselseitigen Verhältnis zueinander und beeinflussen sich dadurch gegenseitig.

Zu 14.

Organisation:

Es werden allgemeine und dauerhafte Regelungen für immer wiederkehrende Aufgaben geschaffen.

Disposition:

Im Vorfeld werden Regelungen für Einzelfälle festgelegt, so dass sich im Rahmen der bestehenden Organisation Entscheidungsspielräume ergeben.

Improvisation:

Bei unvorhergesehenen Situationen werden spontane Regelungen getroffen, die nur für eine begrenzte Zeit gelten.

Zu 15.

Vorteile von dauerhaften Regelungen:

- Ständig neue Arbeitsanweisungen entfallen (Entlastung)
- Stabilität des Betriebsablaufs
- Qualitätssicherung
- Verkürzung der Einarbeitungszeit von neuen Mitarbeitern

Vorteile von fallweisen Regelungen:

- Höhere Motivation der Mitarbeiter durch die Möglichkeiten der selbstständigen Entscheidungen (Ermessensspielraum).
- Bessere Anpassung an wechselnde betriebliche und außerbetriebliche Verhältnisse bzw. Anforderungen (Flexibilität).

Zu 16.

Von einer Überorganisation wird dann gesprochen, wenn jede Aufgabe bis ins kleinste Detail festgelegt ist.

Die Folgen können fehlende Flexibilität und Demotivation der Mitarbeiter sein, die in ihrer Eigeninitiative stark eingeschränkt werden.

Zu 17.

Eine Unterorganisation liegt dann vor,wenn sinnvolle und dauerhafte Regelungen fehlen. Weder der Aufbau/Struktur einer Organisation noch ihre Abläufe/Prozesse sind generell festgelegt. Es wird überwiegend improvisiert.

Die Folgen können hierbei eine starke Verunsicherung der Mitarbeiter und hohe Reibungsverluste (Störzeiten, Arbeitszeitverzögerung) sein.

[...]