Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht die Veranschaulichung der Relevanz von Wissensmanagement für Bildungseinrichtungen. Die Debatte um wirkungsvolle Konzepte und deren Legitimation hält seit einigen Jahren an, jedoch sind Best-Practice-Ansätze hauptsächlich in Wirtschaftsbetrieben zu finden bzw. werden Konzepte für eben solche entwickelt.
Bildungseinrichtungen müssen sich gleichermaßen wie Wirtschaftsbetriebe einer zunehmend dynamischen Umwelt stellen. Einen Beitrag dazu kann Wissensmanagement leisten, indem Wissen als wichtige Ressource identifiziert, gepflegt und gesteuert wird. Organisational betrachtet muss es gelingen, erfolgskritisches Wissen zu sichern und innovative Bildungsprodukte zu generieren, um dem Wettbewerb standhalten zu können. Bezieht man die individuelle Perspektive noch mit ein, kann Wissensmanagement auch zur Kompetenzentwicklung einzelner Mitarbeiter genutzt werden. Für die Erreichung dieser Ziele scheint das Münchener Modell von Reinmann-Rothmeier und Mandl besonders geeignet zu sein, da es neben der be-triebswirtschaftlichen auch eine psychologisch-pädagogische Sichtweise einnimmt. Dieses Modell zeigt diverse Ansatzmöglichkeiten für Interventionen auf. So verlockend die Vereinfachung durch ein Modell erscheint, darf jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass der Wissensprozess an sich ein komplexer und zum Teil schwer greifbarer Vorgang ist. Insbesondere wenn es um Wissenstransfer, also die Weitergabe von Know-how von Mitarbeiter zu Mitarbeiter geht, gibt es zahlreiche Kommunikationsstörungen, die den Prozess beeinträchtigen können. Daher ist es wichtig, erste Symptome von Kommunikationsstörungen wahrzunehmen und den Ursachen auf den Grund zu gehen.
Ein weiterer zentraler Aspekt für den Erfolg von Wissensmanagementaktivitäten ist die Einbeziehung geeigneter Anreize. Während Anreizsysteme in Wirtschaftsunter-nehmen zum Standardinstrumentarium gehören, um Mitarbeiter zu bestimmtem Verhalten zu animieren, scheint diese Begrifflichkeit im Bildungssektor ein Fremd-wort zu sein. Anreize werden hier unter anderem Namen verwendet und -wenn überhaupt- aus der Perspektive der Personalentwicklung betrachtet. Dennoch lässt sich ein weites Spektrum an Instrumenten identifizieren, insbesondere solche, die nicht monetärer Art sind. Diese können analog auf den Bildungsbereich übertragen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Wissensmanagement und Bildungsmanagement
2. Theoretischer Bezugsrahmen
2.1 Wissensmanagement
2.1.1 Wissen
2.1.2 Wissenstypologien
2.1.3 Konzepte des Wissensmanagements
2.1.3.1 Modell der Wissenstransformation
2.1.3.2 Baustein-Modell
2.1.3.3 Münchener Wissensmanagement Modell
2.1.4 Wissenstransfer
2.1.5 Probleme beim Wissenstransfer
2.2 Bildungseinrichtungen als Expertenorganisationen
2.2.1 Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen
2.2.2 Formen des Lernens in Bildungsorganisationen
2.3 Möglichkeiten der betrieblichen Anreizgestaltung
2.3.1 Rolle der Motivation
2.3.2 Betrieblichen Anreizsysteme
2.3.3 Anreizarten
2.3.3.1 Intrinsische Anreize
2.3.3.2 Extrinsische Anreize
2.3.4 Anforderungen an Anreizsysteme
3. Wissensmanagement und Anreizsysteme in Bildungseinrichtungen
3.1 Bedeutung des Wissensmanagements für Bildungseinrichtungen
3.2 Wissen in Bildungseinrichtungen
3.3 Kommunikationsstörungen und Ursachen für einen defizitären Wissenstransfer
3.3.1 Symptome von Kommunikationsstörungen
3.3.2 Ursachen und Hindernisse für den Wissenstransfer
3.4 Geeignete Anreizsysteme in Bildungseinrichtungen
3.5 Anreizsysteme und ihre Anforderungen im Wissensmanagement
3.5.1 Anforderungen an Anreizsysteme im Wissensmanagement
3.5.2 Den Wissenstransfer fördernde Anreizinstrumente
4. Erfolgsfaktoren für die Umsetzung von Wissensmanagement
4.1 Unternehmenskultur
4.2 Strukturen und Prozesse
4.3 Informations- und Kommunikationstechnologien
4.4 Motivation und Fähigkeiten der Mitarbeiter
4.5 Unterstützung des Managements
5. Maßnahmen zur Förderung des Wissenstransfers in Bildungseinrichtungen
5.1 Erfolgskonzept: Community of Practice
5.1.1 Chancen von CoP
5.1.2 Rahmenbedingungen für CoP
5.1.3 Dilemma der Communities of Practice
5.2 Der narrative Ansatz für die Wissenskommunikation
5.2.1 Hintergründe zum Erfahrungswissen
5.2.2 Story telling als Chance für den Wissenstransfer
5.2.2.1 Methodik des Story tellings
5.2.2.2 Grenzen des Story tellings für den Wissenstransfer
5.3 Generationsübergreifendes Arbeiten
5.3.1 Wissenstransfer durch altersgemischte Tandems
5.3.2 Wissenstransfer durch altersgemischtes Mentoring
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Anwendbarkeit von Wissensmanagement-Modellen in Bildungseinrichtungen als Non-Profit-Organisationen. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, wie durch gezielte Anreizsysteme und den Wissenstransfer zwischen den Mitarbeitern das Organisationswissen gesichert, gesteuert und für die Wettbewerbsfähigkeit genutzt werden kann, ohne den sozialen Auftrag der Einrichtungen zu gefährden.
- Analyse der Grundlagen des Wissensmanagements und seiner Übertragbarkeit auf den Bildungssektor.
- Untersuchung von Barrieren beim Wissenstransfer, insbesondere der Bedeutung motivationaler Hemmnisse.
- Evaluation von betrieblichen Anreizsystemen und deren Rolle bei der Förderung der Wissensweitergabe.
- Vorstellung konkreter Maßnahmen zur Förderung des Wissenstransfers, wie Communities of Practice, narratives Management und altersgemischte Arbeitsmodelle.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Wissen
Es gibt eine Vielzahl von Definitionen des Wissensbegriffs, was darauf zurückzuführen ist, dass sich viele Disziplinen mit der Bedeutung des Wissens auseinandergesetzt haben und jede für sich eine bestimmte Auslegung beansprucht. Demzufolge gibt es keine allgemeingültige Definition, jedoch hat sich im Rahmen des Wissensmanagement die Vorstellung von Daten, Informationen und Wissen durchgesetzt (vgl. Reinmann-Rothmeier u. a. 2001: S. 15 f.; vgl. Wiater 2007: S. 15 ff.).
Dabei versteht man unter Daten eine „kombinierte Folge von Zeichen (zum Beispiel Zahlen oder Buchstaben)“ (Reinmann-Rothmeier u. a. 2001: S.16), die an sich noch keine Bedeutung haben und im Allgemeinen als „hart“ bezeichnet werden (vgl. Surenbrock 2008: S. 7). Werden Daten jedoch in einen Kontext gestellt, sozusagen in Beziehung zu anderen Daten gesetzt, bekommen sie einen Sinn und werden zu Informationen. Diese „lediglich subjektiv wahrnehmbaren und verwertbaren“ Informationen bilden die Basis des Wissens, sind aber keinesfalls damit gleichzusetzen (ebd.). Man kann beispielsweise eine Information haben (z. B. kann man in einer Datenbank Datensätze abrufen) ohne automatisch über das entsprechende Wissen zu verfügen. Die Information wird erst zum Wissen, wenn sie sich mit der persönlichen Erfahrung verbindet, wenn sie zuvor sinngemäß bewertet und eingesetzt werden konnte, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Der Nutzer ist dann in der Lage, durch neue Ideen und Entscheidungen neues Wissen zu generieren und damit Probleme zu lösen (vgl. Specht in Bellinger/ Krieger 2007: S.32; vgl. Surenbrock 2008: S. 9). Nach dieser Vorstellung entsteht Wissen in einem Anreicherungsprozess. Zur anschaulichen Darstellung dieses Vorgangs scheint die „Wissenstreppe“ von North sehr geeignet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, skizziert die Ausgangslage in Bildungseinrichtungen und definiert die Zielsetzung sowie Forschungsfrage der Arbeit.
2. Theoretischer Bezugsrahmen: Hier werden grundlegende Wissensmanagement-Modelle, Wissenstypologien und die Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen erläutert sowie theoretische Grundlagen der betrieblichen Anreizgestaltung gelegt.
3. Wissensmanagement und Anreizsysteme in Bildungseinrichtungen: Das Kapitel analysiert die spezifische Situation in Bildungseinrichtungen, identifiziert Kommunikationsstörungen als Barrieren für den Wissenstransfer und diskutiert geeignete Anreizinstrumente.
4. Erfolgsfaktoren für die Umsetzung von Wissensmanagement: Es werden zentrale Erfolgsfaktoren wie Unternehmenskultur, Strukturen, IT, Mitarbeitermotivation und Managementunterstützung detailliert betrachtet und deren Einfluss bewertet.
5. Maßnahmen zur Förderung des Wissenstransfers in Bildungseinrichtungen: Dieses Kapitel stellt konkrete, praxisorientierte Instrumente vor, darunter Communities of Practice, den narrativen Ansatz (Storytelling) sowie generationsübergreifende Arbeitsformen wie Tandems und Mentoring.
6. Fazit: Die Ergebnisse werden zusammengefasst, der Wissensmanagement-Ansatz für Bildungseinrichtungen kritisch gewürdigt und ein Ausblick auf künftige Forschungsfelder gegeben.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Bildungseinrichtungen, Wissenstransfer, Anreizsysteme, Non-Profit-Organisationen, implizites Wissen, explizites Wissen, Organisationskultur, Community of Practice, Storytelling, Mitarbeitermotivation, Wissensteilungsbarrieren, Wissensspirale, Erfahrungswissen, Expertenorganisationen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung von Wissensmanagement-Konzepten in Bildungseinrichtungen und untersucht, wie der Wissenstransfer durch geeignete Rahmenbedingungen und Anreizsysteme erfolgreich gestaltet werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen des Wissensmanagements, die Analyse von Non-Profit-Organisationen als Expertenorganisationen sowie die psychologischen Aspekte der Mitarbeitermotivation und Anreizgestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein Verständnis für die Zusammenhänge zwischen Wissen und dessen Management in Bildungseinrichtungen zu schaffen und praktische Instrumente aufzuzeigen, die zur Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit beitragen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturanalyse und die Darstellung bewährter Wissensmanagement-Modelle (wie dem Münchener Modell), die auf den spezifischen Kontext von Bildungseinrichtungen übertragen und kritisch reflektiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Verankerung, die Analyse von Wissensbarrieren in Bildungseinrichtungen sowie die detaillierte Vorstellung konkreter Methoden zur Wissensförderung, darunter CoP, Storytelling und Mentoring-Konzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Wissensmanagement, Wissenstransfer, Anreizsysteme, Non-Profit-Organisationen, implizites Wissen, Organisationskultur und Mitarbeiter-Partizipation.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine so bedeutende Rolle im Wissensmanagement?
Die Unternehmenskultur bildet das Fundament für Kooperation und Vertrauen; sie bestimmt, ob Mitarbeiter ihr Wissen bereitwillig teilen oder aus Angst vor Machtverlust zurückhalten.
Wie unterscheiden sich monetäre und nicht-monetäre Anreize im Bildungssektor?
Während monetäre Anreize in Bildungseinrichtungen oft eine untergeordnete Rolle spielen und bei der Förderung intrinsischer Lernprozesse umstritten sind, zeigen sich nicht-monetäre Anreize wie Anerkennung, Kommunikation und Partizipation als deutlich wirkungsvoller.
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- Martina Schuster (Author), 2011, Wissensmanagement in Bildungseinrichtungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/200728
