Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Deklaratorisches

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Forschungsgegenstand, wissenschaftliche und praktische Relevanz
1.2 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Themas
1.3 Aufbau derArbeit

THEORIE
2. Alter und Altern
2.1 Demografie in Deutschland
2.2 Einordnung des Begriffs „ältere Mitarbeiter"
2.3 Erwerbstätigkeit im Zeichen der alternden (Erwerbs-)Bevölkerung
2.4 Ältere Mitarbeiter: Stereotype und objektive Veränderungen
2.4.1 Gesundheit
2.4.2 Geistige und körperliche Leistungsfähigkeit
2.5 Vorteile einer Demografie berücksichtigenden (Unternehmens-)Politik
3. Arbeitsmotivation
3.1 Einleitung und Überblick
3.2 Bedürfnisse und Motive als Ursprung menschlichen Handelns
3.3 Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit: Die Selbstbestimmungstheorie
3.4 Generativität
3.5 Ausgewählte Motive für die empirische Untersuchung
3.6 Die Messung von Motiven
3.7 Arbeitsbedingungen als Anreiz zur Bedürfnisbefriedigung
3.8 Das Job Characteristics Model
3.9 Ausgewählte Arbeitsbedingungen für die empirische Untersuchung
3.10 Intrinsische Motivation als Resultat von Motiven und Arbeitsbedingungen
4. Arbeitszufriedenheit und Commitment
4.1 Arbeitszufriedenheit
4.2 Commitment
5. Ältere Mitarbeiter: Motive, Arbeitsbedingungen, Arbeitsmotivation
5.1 Arbeitsmotivation und Alter
5.2 Arbeitszufriedenheit, Commitment und Alter
5.3 Arbeitsbezogene Motive und Alter
5.3.1 Die Bedeutung der Zeitperspektive
5.3.2 Extrinsische Motive
5.3.3 Das Selbstentfaltungsmotiv
5.3.4 Das Autonomiemotiv
5.3.5 Das Affiliationsmotiv
5.3.6 Das Generativitätsmotiv
5.4 Arbeitsbedingungen und Alter

METHODE, ERGEBNISSE UND DISKUSSION
6. Methode
6.1 Untersuchungsdesign
6.2 Fragebogenkonstruktion
6.2.1 Operationalisierung der Arbeitsbedingungen
6.2.2 Operationalisierung der Motive
6.2.3 Operationalisierung der Effekte
6.2.4 Soziodemografische Variablen
6.3 Datenerhebung und -aufbereitung
6.4 Item- und Skalenanalyse
7. Ergebnisse
7.1 Stichprobenbeschreibung (Deskriptive Statistik)
7.2 Überprüfung der Hypothesen (Analytische Statistik)
7.3 Ergebnisse zu weiteren soziodemografischen Variablen
7.3.1 Geschlecht
7.3.2 Dauer der Betriebszugehörigkeit
7.3.3 Funktion
7.3.4 Bildung
7.3.5 Art der Tätigkeit
7.4 Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen, Motiven und Effekten
8. Diskussion
8.1 Interpretation der Ergebnisse
8.1.1 Intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit und Commitment
8.1.2 Motive
8.1.3 Arbeitsbedingungen
8.2 Grenzen der Studie
8.2.1 Empirische Fehlerquellen: Operationalisierung und Datenerhebung
8.2.2 Persönlichkeitsmerkmale und aktuelle Rahmenbedingungen als Störgrößen
8.2.3 Kohorteneffekte
8.3 Implikationen für Forschung und Praxis
8.3.1 Schlussfolgerungen für zukünftige Forschung und weiterer Forschungsbedarf
8.3.2 Schlussfolgerungen für die Praxis
9. Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang
Anhang I: Skalen zur Erfassung der Arbeitsbedingungen, Motive und Effekte
Anhang II: Fragebogen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Altersaufbau in Deutschland: Vergleich 2011 und Prognose 2041

Abb. 2: Arbeitsmarktbilanz in Deutschland von 1991 bis 2055 (IAB, 2007b)

Abb. 3: Arbeitsmarktbilanz in Ostdeutschland von 1991 bis 2025 (IAB, 2009)

Abb. 4: Beschäftigungsquote in Deutschland 1998-2008 (IAB, 2009b)

Abb. 5: Anteil Erwerbspersonen an der Gesamtbevölkerung (Deller & Maxin, 2009)

Abb. 6: Merkmale der Generativität (McAdams & de St. Aubin, 1992)

Abb. 7: Wechselwirkung zwischen Motiv und Anreizwirkung der Arbeit (eigene Darstellung nach Kleinbeck & Kleinbeck, 2009)

Abb. 8: Das Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1976)

Abb. 9: Beziehung zwischen Arbeitsbedingungen und Motivation in Abhängigkeit vom Selbstentfaltungsmotiv und der Zufriedenheit mit Kontextfaktoren (eigene Darstellung nach Schmidt & Kleinbeck, 1983)

Abb. 10: Intrinsische Motivation als Folge der Übereinstimmung affektiver und kognitiver Präferenzen (Kehr, 2004)

Abb. 11: Die drei Komponenten des Commitments (Uthmann, 2004)

Abb. 12: Zusammenhang zwischen Alter, Motiven, Arbeitsbedingungen und Motivation (eigene Darstellung in Anlehnung an Korff et al., 2009a sowie Kooijetal., 2010)

Abb. 13: Histogramm zur Variable Alter

Abb. 14: Anforderungsvielfalt: Mittelwertunterschiede in Abhängigkeit vom Alter

Abb. 15: Ausprägung der Effekte in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit

Abb. 16: Ausprägung der Motive in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit

Abb. 17: Ausprägung der Arbeitsbedingungen in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit

Abb. 18: Einflussfaktoren auf altersbedingte Unterschiede (Rhodes, 1983)

Abb. 19: Wertewandel in Deutschland (Institut Allensbach, Köcher, 2009)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Item-Skala-Statistiken

Tab. 2: Komponentenmatrix Arbeitsbedingungen

Tab. 3: Komponentenmatrix Motive

Tab. 4: Komponentenmatrix Effekte

Tab. 5: Test auf Normalverteilung (Variable Alter)

Tab. 6: Beschreibung der Teilstichproben hinsichtlich Alters- und Geschlechtsverteilung

Tab. 7: Beschreibung der Teilstichproben hinsichtlich Betriebszugehörigkeit, Funktion, Tätigkeit und Bildungsniveau

Tab. 8: Korrelationsmatrix

Tab. 9: Deskriptive Statistik für die Altersgruppen (Variable Generativitätsmotiv)

Tab. 10: Test der Homogenität der Varianzen (Variable Generativitätsmotiv)

Tab. 11: Varianzanalyse (Variable Generativitätsmotiv)

Tab. 12: Post-hoc-Test (Variable Generativitätsmotiv)

Tab. 13: Deskriptive Statistik für die Altersgruppen (Variable Weitergabe von Wissen)

Tab. 14: Test auf Homogenität der Varianzen (Variable Weitergabe von Wissen).

Tab. 15: Varianzanalyse (Variable Weitergabe von Wissen)

Tab. 16: Post-hoc-Test (Variable Weitergabe von Wissen)

Tab. 17: Partielle Korrelation Alter - Intrinsische Motivation (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 18: Partielle Korrelation Alter - Arbeitszufriedenheit (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 19: Partielle Korrelation Alter - Commitment (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 20: Partielle Korrelation Alter - Autonomiemotiv (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 21: Partielle Korrelation Betriebszugehörigkeit - Autonomiemotiv (Kontrolle Alter)

Tab. 22: Partielle Korrelation Alter - Generativitätsmotiv (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 23: Partielle Korrelation Betriebszugehörigkeit - Generativitätsmotiv (Kontrolle Alter)

Tab. 24: Partielle Korrelation Alter - Weitergabe von Wissen (Kontrolle Betriebszugehörigkeit)

Tab. 25: Partielle Korrelation für Alter, Betriebszugehörigkeit und Funktion

Tab. 26: Korrelationen mit der Funktion in Abhängigkeit von der Altersgruppe 126 Tab. 27: Korrelationen der drei Effekte in Abhängigkeit von der Altersgruppe

Tab. 28: Korrelationen zwischen Arbeitsbedingungen und intrinsischer Motivation

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Danksagung

Im Laufe der Erstellung dieser Masterarbeit haben mich viele Menschen unterstützt. Mein erster Dank gilt meinem Betreuer Professor Lutz Schumacher, der sich viel Zeit für meine Arbeit genommen hat. Sein kritischer Blick und die Diskussionen rund um das Thema haben mir sehr geholfen. Frau Professor Remdisch möchte ich für ihre Bereitschaft danken, trotz ihrer zahlreichen Funktionen die Rolle der Zweitprüferin zu übernehmen.

Für die Teilnahme an der Befragung im Rahmen dieser Arbeit möchte ich mich bei allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern bedanken, insbesondere jenen, die sich um die Akquisition weiterer Teilnehmer/innen bemühten. Dr. Dorien Kooij (Tilburg University) und Dr. Karina van de Voorde (Radboud University Nijmegen) danke ich für das Zusenden ihres Artikels vor Veröffentlichung, den ich für die Entwicklung meiner Messinstrumente nutzen konnte. Ebenso danke ich Professor Klaus-Helmut Schmidt von der TU Dortmund für die Überlassung der deutschen Version des Job Description Surveys.

Leena Maxin (Leuphana Universität Lüneburg) und Dr. Hannes Zacher (University of Queensland) danke ich für die wertvollen Anregungen rund um die Messung von Motiven. Wiebke Schwandt (Leuphana Universität Lüneburg) danke ich für die Unterstützung bei der Digitalisierung des Fragebogens.

Meine Frau Julia danke ich für ihren bedingungslosen Beistand und ihre Geduld, die sie zeigte, obwohl andere Aspekte des Lebens in den vergangenen Monaten deutlich wichtiger waren als diese Arbeit. Meinen Eltern und meiner Schwester danke ich für ihr großes Interesse an meiner Studie und ihren kritischen Blick auf die Arbeit.

Deklaratorisches

Erklärung gemäß § 13 Abs. 8 der RPO

„Hiermit versichere ich, dass

- die Arbeit selbständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt wurden,
- alle Stellen der Arbeit, die wortwörtlich oder sinngemäß aus anderen Quellen übernommen sind, als solche kenntlich gemacht wurden,
- die Arbeit in gleicher oder ähnlicher Form noch keiner Prüfungsbehörde vorgelegt wurde.

1. Einleitung

1.1 Forschungsgegenstand, wissenschaftliche und praktische Relevanz

Die demografische Entwicklung in Deutschland ist in aller Munde. Steigende Lebenserwartung und auf niedrigem Niveau stagnierende Geburtenzahlen sorgen dafür, dass es immer mehr alte und immer weniger junge Menschen gibt. Die sozialen Sicherungssysteme, allen voran das Rentensystem, drohen zu kollabieren. Um dies zu verhindern, sieht sich die Politik zunehmen gezwungen, Maßnahmen zu ergreifen, die den Anteil der Erwerbsbevölkerung erhöhen.

Einen kleinen Beitrag dazu könnten die Bemühungen um einen früheren Arbeitseintritt von Schul- und Hochschulabsolventen durch verkürzte Schul- und Studienzeiten leisten. Eine größere Wirkung haben jedoch vermutlich Maßnahmen, die die Erwerbstätigkeit verlängern. In diese Richtung zielen die Abschaffung der staatlichen Unterstützung des vorzeitigen Renteneintritts und die Pläne zu Regelrente mit 67 Jahren. Dadurch wird neben dem Altersdurchschnitt aller Deutschen auch der Altersdurchschnitt der arbeitenden Bevölkerung steigen. Es wird immer mehr ältere Arbeitnehmer^[1] geben.

Auch die Unternehmen erkennen, dass sie sich stärker um „die Alten" kümmern müssen. Dies liegt nicht nur am wachsenden Bewusstsein über den steigenden Altersdurchschnitt, sondern auch an der Erkenntnis, dass aufgrund der sinkenden Schulabgängerzahlen der Nachwuchskräftemangel bei einigen Berufsgruppen zunehmen wird.

Die Demografie und die daraus resultierenden Folgen führten ab den 1990er Jahren zu einer verstärkten Beschäftigung der Forschung mit den älteren Arbeitnehmern. Im Mittelpunkt standen dabei lange Zeit die sich verändernde körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, die die Ausführung bestimmter Tätigkeiten erschwert sowie die höhere Anfälligkeit für Krankheiten und damit einhergehende Fehlzeiten (Behrend, 1992, Naegele, 1992, Lehr, 1997 sowie Frerichs & Naegele, 1998). Dementsprechend waren Forschung und Praxis darauf fokussiert, die Arbeitsfähigkeit (employability) älterer Mitarbeiter aufrecht zu erhalten.

Schwerpunkte waren die Gesundheitsförderung, physisch und psychisch, eine altersgerechte Gestaltung der Arbeitsanforderungen und -plätze und eine Beteiligung an Weiterbildung (Brosch, 1997, Steiner, 1997).

Anfang der 2000er Jahre kam eine weitere Komponente verstärkt ins Spiel. Neben Gesundheit und Leistungsfähigkeit rückte die Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter in den Fokus (Warr, 2001, Kanfer & Ackermann, 2004). Kritisiert wurden dabei insbesondere Führungskulturen und Personalentwicklungsinstrumente, die sich zumeist an junge, karriereorientierte Arbeitnehmer richteten und die speziellen Bedürfnisse ihrer älteren Kollegen außer Acht ließen (Menges, 2000, Koller & Plath, 2000, Barkholdt, 2001).

Die große Bedeutung der Motivation älterer Mitarbeiter für die Unternehmen resultiert nicht nur aus der Notwendigkeit, Ältere dazu zu bewegen, bis zur Regelaltersrente im Unternehmen zu bleiben. Gleichzeitig muss verhindert werden, dass sie in den letzten Jahren vor der Rente langsam in den Ruhestand gleiten und ihre Leistung trotz vorhandener physischer und psychischer Fähigkeiten reduzieren.^[2]

Trotz der enormen Bedeutung der Arbeitsmotivation älterer Arbeitnehmer wird diesem Thema immer noch vergleichsweise wenig Beachtung geschenkt. Nur relativ wenige Untersuchungen haben sich bisher mit altersbedingten Veränderungen der Arbeitsmotivation beschäftigt.

1.2 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Themas

Da die Motivation auch oder gerade für ältere Mitarbeiter eine große Rolle im Arbeitskontext spielt, ist es Ziel dieser Arbeit herauszufinden, ob ältere Mitarbeiter spezifische Arbeits- und Organisationsfaktoren benötigen, die ihre Motivation beeinflussen. Für die Beantwortung dieser Frage muss zunächst herausgefunden werden, ob sich jüngere und ältere Mitarbeiter hinsichtlich ihrer arbeitsbezogenen Motive, der Wahrnehmung von Arbeitsbedingungen sowie ihrer Arbeitsmotivation unterscheiden.

Diese Arbeit geht davon aus, dass das Alter einen Einfluss auf die Entwicklung bestimmter Motive hat und diese Motive bei Älteren somit stärker oder schwächer ausgeprägt sind. Dieser Annahme folgend, würden ältere Mitarbeiter auf einzelne Arbeitsfaktoren anders reagieren als jüngere. Bewährte, die Motivation fördernde Maßnahmen seitens der Führungskraft oder der Organisation erzielten dann möglicherweise nicht die gewohnten Erfolge. Arbeitsbedingungen müssten altersspezifisch gestaltet werden.

Aus den Ergebnissen der Untersuchung könnte für die Praxis abgeleitet werden, welche Maßnahmen von Seiten des Unternehmens und der Führungskräfte notwendig sind, um ältere Mitarbeiter zu motivieren und damit ihre Leistungsbereitschaft bis zum Eintritt in das (erhöhte) Rentenalter zu erhalten oder zu steigern.

Gleichzeitig widmet sich diese Arbeit der Frage, wie motiviert ältere Mitarbeiter bei ihrer Arbeit im Vergleich zu ihren jungen Kollegen sind. Neben der intrinsischen Arbeitsmotivation werden dabei auch verwandte Konstrukte wie die Arbeitszufriedenheit und das Commitment betrachtet.

Die Arbeit erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es werden nur ausgewählte Motive und Arbeitsfaktoren aus etablierten Theorien abgeleitet und hinsichtlich des Einflusses des Alters untersucht - insbesondere solche, die intrinsische Motivation beeinflussen. Nicht behandelt wird die Frage, welche Motive und welche Arbeitsbedingungen grundsätzlich die größte Bedeutung bei der Arbeit haben.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im theoretischen Teil werden zunächst die Themen Alter und Altern von verschiedenen Seiten beleuchtet. Nach einer kurzen Einführung zur demografischen Entwicklung in Deutschland und einer Einordnung von Altersbegriffen wird die Bedeutung des Alters auf die Erwerbstätigkeit ausführlich dargestellt. Anschließend wird auf bestehende Stereotypen und wissenschaftlich bestätigte Unterschiede in der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit zwischen jungen und alten Menschen im Arbeitskontext eingegangen.

Der darauf folgende Abschnitt beschäftigt sich mit dem Thema Arbeitsmotivation. Die Bedürfnisse bzw. Motive und die Arbeitsbedingungen als Entstehungsfaktoren für Arbeitsmotivation werden anhand mehrerer Theorien ausführlich erläutert. Im Fokus stehen dabei die Theorien von Deci und Ryan sowie von Hackman und Oldham und deren postulierten Bedürfnisse bzw. Arbeitsbedingungen. Aus den Theorien werden geeignete Variablen für die folgende empirische Untersuchung abgeleitet. Zum Abschluss des Kapitels folgt eine Beschreibung der Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. Im anschließenden Kapitel werden kurz zwei Konstrukte dargestellt, die eng mit der Motivation Zusammenhängen: Die Arbeitszufriedenheit und das Commitment.

Im letzten Theoriekapitel wird der Zusammenhang zwischen dem Alter, den Motiven, Arbeitsbedingungen und der Arbeitsmotivation auf Grundlage zahlreicher Studienergebnisse beleuchtet. Die einzelnen Punkte münden jeweils in Hypothesen, die mittels einer empirischen Studie geprüft werden sollen.

Der empirische Teil dieser Arbeit beginnt mit einer Beschreibung der Untersuchung. Es wird erläutert, wie die aufgeworfenen Hypothesen empirisch überprüft und die theoretischen Konstrukte für die Untersuchung operationalisiert werden. Nach einer Beschreibung der Stichprobe werden die einzelnen Ergebnisse detailliert vorgestellt und ein Bezug zu den aufgestellten Hypothesen genommen.

Im letzten Kapitel werden die Ergebnisse interpretiert und diskutiert. Insbesondere wird dabei auf mögliche Störfaktoren und Grenzen eingegangen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen der Untersuchung werden abschließend Schlussfolgerungen für die Forschung und Praxis gezogen.

THEORIE

2. Alter und Altern

2.1 Demografie in Deutschland

Das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland steigt seit vielen Jahren an. Dafür gibt es zwei Hauptgründe: Die seit Jahren auf niedrigem Niveau verharrende Geburtenziffer^[3] und die steigende Lebenserwartung.^[4] Den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes zufolge wird dieser Trend in den nächsten Jahrzehnten anhalten und zu einer deutlichen Verschiebung im Altersaufbau in Deutschland führen (siehe Abbildung 1). Die Zahl der Menschen im Alter zwischen 20 und 64 Jahren, die heute den Hauptteil der Erwerbsbevölkerung stellen, wird in den kommenden 30 Jahren um mehr als 10 Millionen zurückgehen. Die Zahl der Menschen über 65 Jahre wird um knapp 7 Millionen steigen und dann knapp ein Drittel der Gesamtbevölkerung repräsentieren - gegenüber einem Fünftel heute. Der Altersquotient, der das Verhältnis der Bevölkerung im Rentenalter zu der im erwerbsfähigen Alter darstellt, wird von 34 auf 62 steigen. Während heute auf einen Einwohner im nicht erwerbsfähigen Alter drei im erwerbsfähigen kommen, sind es im Jahr 2041 voraussichtlich nur noch 1,5. Dies hat unter anderem zur Folge, dass immer weniger Arbeitende künftig das Renten-, Kranken- und Pflegeversicherungssystem für eine wachsende Zahl von Leistungsempfängern finanzieren müssen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Altersaufbau in Deutschland: Vergleich 2011 und Prognose 2041^[5]

2.2 Einordnung des Begriffs „ältere Mitarbeiter"

Auf den vorhergehenden Seiten wurde bereits von älteren und alten Mitarbeitern gesprochen. Ab wann jedoch zählt ein Arbeitnehmer zu den alten? Der Begriff wird in Forschung und Praxis sehr unterschiedlich abgegrenzt, u. a. in Abhängigkeit vom Untersuchungsgegenstand, den Rahmenbedingungen der Arbeit oder dem durchschnittlichen Lebensalter der Belegschaft. Der Begriff des älteren Mitarbeiters kann zwischen 40 und 75 Jahren variieren (de Lange, Taris, Jansen, Kompier, Houtman & Bongers, 2009, S. 928). Häufig werden Mitarbeiter ab einem Lebensalter von 50 Jahren als ältere Mitarbeiter bezeichnet. Diese Abgrenzung wird sowohl von der OECD als auch vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit genutzt (OECD, 2005, IAB, 2007a). Menges unterscheidet zwischen alternden Arbeitnehmern zwischen 40 und 55 und älteren zwischen 55 Jahren und dem Renteneintritt. Er bezieht sich dabei auf eine ältere Definition der OECD (Menges, 2000, S. 31). Insbesondere in der englischsprachigen Literatur findet man häufig eine Dreiteilung in „young", „middle-aged" und „older workers" (de Lange et al., 2009, S. 928).^[6] Eine allgemeingültige Definition bzw. Abgrenzung gibt es jedoch nicht, was die Vergleichbarkeit verschiedener Untersuchungen erschwert.

Einige Autoren kritisieren die alleinige Orientierung am kalendarischen Alter^[7], da sie willkürlich sei (Böhne, 2008, S. 20). Böhne schlägt weitere Alterskriterien vor, u. a. das soziale, funktionale, psychologische, organisationale und subjektive Alter.^[8] Ein Grund für diese erweiterte Altersdifferenzierung ist, dass die Definition von alt auch von weiteren soziodemografischen Faktoren und den damit zusammenhängenden Alterserwartungen abhängt. Je nach Branche, Tätigkeit, Ausbildung und Geschlecht wird ein Mitarbeiter früher oder später zu den Älteren gezählt. So gehört ein Profi­Fußballer mit 30 schon zur älteren Garde (Menges, 2000, S. 32-33).

Eine ausführliche Beschäftigung mit weiteren Altersmerkmalen liegt jedoch weder im zeitlichen Rahmen noch im Fokus dieser Arbeit, da die meisten Studien, die sich mit altersbedingten Veränderungen der Motivation beschäftigen, eine Abgrenzung der Untersuchungsteilnehmer ausschließlich anhand des kalendarischen Alters vornehmen. Es soll jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass eine alleinige Orientierung darauf zur Fehlinterpretation von Zusammenhängen zwischen Alter und anderen Variablen führen kann. Darauf wird am Ende der empirischen Studie in Punkt 8.2 noch einmal eingegangen.

2.3 Erwerbstätigkeit im Zeichen der alternden (Erwerbs-)Bevölkerung

Über die Auswirkungen des steigenden Durchschnittsalters der Gesamtbevölkerung auf die Erwerbsbevölkerung bzw. das Erwerbspersonenpotenzial^[9] gibt es unterschiedliche Annahmen. Naegele und Böhne sprechen von fehlenden empirischen Bestätigungen dafür, dass der Anstieg des Durchschnittsalters der Bevölkerung (linear) in der Erwerbsbevölkerung abgebildet wird. Sie führen dies auf die Anwendung von Frühverrentungssystemen wie Altersteilzeit und eine daraus folgende geringere Auswirkung der höheren Lebenserwartung zurück (Naegele, 2001, S. 1, Böhne, 2008, S. 32-33).^[10] Stehr vertritt hingegen die Meinung, dass der Anteil der älteren Mitarbeiter zwischen 55 und 64 in gleichem Maße steigen wird, wie der Anteil dieser Altersgruppe an der Gesamtbevölkerung (Stehr, 2008, S. 56).

Allein die Tatsache, dass die Zahl der jungen Menschen und damit das Angebot jüngerer Arbeitskräfte sinken wird (siehe Abbildung 1) und der entstehende Arbeitkräftemangel u. a. durch den längeren Verbleib älterer Arbeitnehmer kompensiert werden muss, führt zu einem höheren Altersdurchschnitt in den Unternehmen. Wie Abbildung 2 eindrucksvoll zeigt, wird das Erwerbspersonen­potenzial in den nächsten 15 Jahren deutlich sinken, der Arbeitkräftebedarf hingegen leicht steigen. Im Osten Deutschlands ist die Situation noch dramatischer (siehe Abbildung 3). Hier wird die Zahl der grundsätzlich Erwerbsfähigen - unabhängig von deren Qualifikation - kaum noch größer sein, als der Gesamtbedarf. Dies wird in einigen Branchen und Berufszweigen zu einem erheblichen Fachkräftemangel führen. Die Entwicklung kommentiert Fuchs wie folgt: „Derzeit scheiden [in Deutschland, Anm. des Verf.] im Jahr etwa 100.000 Menschen mehr aus dem Arbeitsleben aus als neue hinzukommen. [...] Um 2020 herum, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand gehen, wird der Aderlass größer werden. Dann spüren wir den demografischen Wandel richtig" (Johann Fuchs zit. in Preuss, 2010, S. 31).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Arbeitsmarktbilanz in Deutschland von 1991 bis 2055 (IAB, 2007b)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Arbeitsmarktbilanz in Ostdeutschland von 1991 bis 2025 (IAB, 2009)

Um die Nachfrage nach Arbeitskräften zu befriedigen, muss die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Personen gesteigert werden. Hierzu gibt es mehrere Ansatzpunkte: Die Verkürzung der Ausbildungszeiten für Schul- und Hochschulabsolventen (Stichwort „Bologna-Reform"), die verstärkte Unterstützung von Frauen mit dem Ziel der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Integration ausländischer Arbeitnehmer.^[11]

Das größte Potenzial steckt aber in der Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter bis zur Regelaltersrente. Inzwischen gibt es sogar Bemühungen um eine Arbeitstätigkeit über das Rentenalter hinaus. Die Zielgruppe dieser Forschung wird als Silver Workers bezeichnet. Deller und Maxin schreiben hierzu: „...viele Menschen sind auch jenseits des gesetzlichen Rentenalters leistungsfähig und leistungswillig" (Deller & Maxin, 2010, S. 9). Eine Beschäftigung über die Ruhestandsgrenzen hinaus lohne sich daher für alle Beteiligten: für die Gesellschaft, die Unternehmen und die betroffenen Menschen selbst. Deller und Maxin plädieren für eine Erweiterung der Diskussion über Beschäftigung im Alter und kritisieren, dass „bestehende Regelungen vorauszusetzen, dass mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters kein Wunsch mehr nach Arbeit besteht" (Deller & Maxin, 2010, S. 1).

Obwohl die Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen seit rund zehn Jahren wieder ansteigt, liegt sie immer noch unter dem Wert der 1960er und 1970er Jahre. Das Renteneintrittsalter lag in den 1960er Jahren in Deutschland noch deutlich über 64 Jahren und damit mehr als ein Jahr höher als 2008, obwohl die Menschen heutzutage deutlich leistungsfähiger und gesünder sind und die Lebenserwartung gestiegen ist (Wagner, 2010). Seitdem ging die Zahl der Erwerbstätigen über 55 Jahre von über 50 auf rund 35 Prozent in den 1990er Jahren zurück (Zander, 2004, S. 1).

Diese „Entberuflichung des Alters" (Wollert, 1997, S. 5) hatte mehrere Ursachen. Böhne kategorisiert die Gründe in so genannte Push- und Pull-Effekte. Als Push­Effekte nennt er die sich verschlechternden Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer, z. B. fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, und zunehmende Anfor­derungen durch Technologisierung sowie die Verdrängung durch jüngere Kollegen in konjunkturell schwierigen Zeiten. Als Pull-Effe kte sieht er durch die staatliche Verrentungspolitik geförderte günstige Möglichkeit für ältere Arbeitnehmer, in Rente zu gehen und ein gewandeltes Ruhestandsbewusstsein, in der die berufsfreie Zeit äußerst positiv bewertet wird (Böhne, 2008, S. 37).

Die Entwicklung der Beschäftigungsquote seit den 1970er Jahren wurde stark durch Pull-Effekte begünstigt. Aus Sicht der Politik und der Unternehmenslenker war ein früher Eintritt in die Rente lange Zeit gewollt. Für die Einen ging es um geringe Arbeitslosenzahlen, für die Anderen um Kostensenkung und Verjüngung der Belegschaft. Daher wurden die entsprechenden rechtlichen Voraussetzungen geschaffen. Frühverrentung wurde „vielfach sogar gefördert und finanziell versüßt" (Frerichs, 2000, S. 19). Durch den vorzeitigen Eintritt älterer Arbeitnehmer sollte einerseits der jüngeren Generation der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert werden. Andererseits erlaubte man so den als Problemgruppe stigmatisierten älteren Mitarbeitern den Rückzug aus belastenden Arbeitsbedingungen (Frerichs, 2000, S. 19).

In den vergangenen Jahren vollzog sich jedoch ein Paradigmenwechsel in Politik, Gesellschaft und Unternehmen. Das Interesse an der Integration älterer Arbeitnehmer im Erwerbsleben stieg u. a. aufgrund der folgenden Erkenntnisse:

- Die sozialen Sicherungssysteme sind ohne Änderung auf Dauer nicht finanzierbar.
- Die Beschäftigungsquote Jugendlicher leidet zumindest bei normaler Konjunktur nicht grundsätzlich durch die Beschäftigung älterer Mitarbeiter.
- Es mangelt zunehmend an gut ausgebildeten jungen Bewerbern (Backes & Clemens, 2003, S. 67).

Die Möglichkeiten, frühzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, wurden eingeschränkt und das Altersteilzeitgesetz im vergangenen Jahrzehnt schrittweise angepasst (Frerichs, 2000, S. 20-21). Zudem zwingen sinkende Alterseinkommen in Relation zu den Lebenshaltungskosten mehr Arbeitnehmer, länger im Beruf zu bleiben (Stehr, 2008, S. 56). Abbildung 4 zeigt die steigende Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen seit Anfang der 2000er Jahre.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Trotz dieser Steigerung ist noch immer weniger als die Hälfte der über 55-Jährigen beschäftigt. Deutschland liegt damit z. T. deutlich hinter anderen Ländern. In den USA oder Schweden arbeiten über die Hälfte dieser Altersgruppe, in der Schweiz zwei Drittel und in Japan sogar drei Viertel (Stehr 2008, S. 56).

Zudem ist der positive Trend in Deutschland mit einer Einschränkung verbunden. Das Gros der Beschäftigen über 55 Jahre ist zwischen 55 und 60 Jahre alt. Mit Ende 50 sinkt der Anteil der Beschäftigten dramatisch ab, wie Abbildung 5 zeigt. Daran hat sich auch in den letzten 10 Jahren kaum etwas geändert. Preuss nennt zwei^[12]

Beispiele aus der Luftfahrtindustrie. Bei Airbus Deutschland und Lufthansa Technik waren 2010 26 Prozent bzw. 23 Prozent über 50 Jahre alt, aber nur 4 bzw. 2 Prozent über 60. Das vorzeitige Ausscheiden älterer Mitarbeiter war auch in diesen Unternehmen lange Zeit ein probates Mittel, um betriebsbedingte Kündigungen bei Sparprogrammen zu vermeiden, bedeutete aber gleichzeitig einen massiven Verlust an Know-how. Einige Berufsgruppen bei Lufthansa Technik müssen beispielsweise bis zu acht Jahre lang geschult werden (Preuss, 2010, S. 31).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Anteil Erwerbspersonen an der Gesamtbevölkerung (Deller & Maxin, 2009)

Diese Zahlen sind auch mit Blick auf die politisch geplante Verlängerung der Lebensarbeitszeit wichtig. Zwar ist diese Maßnahme auf lange Sicht zur Absicherung des Rentensystems absolut notwendig. Die Zustimmung in der deutschen Bevölkerung zur Rente mit 67 ist jedoch momentan sehr gering. Nach einer Umfrage von Infratest Dimap sind nur acht Prozent für die neue Regelung (Infratest Dimap, 2009) „Die breite Ablehnung der Rente mit 67 ist vor allem ein Kopfproblem" meint der Journalist Joachim Wagner (2010). Dahinter stünden Ängste, den Anforderungen im Job im höheren Alter nicht mehr zu genügen und bei einem früheren Renteneintritt Abschläge bei der Rente hinnehmen zu müssen. Diese Ängste vermischen sich mit Bequemlichkeit oder Frust im Job. Die Hauptursachen liegen für Wagner in den Frühverrentungsprivilegien der 1970er und 1980er Jahre, die es zur Gewohnheit machten, „mit Mitte oder Ende 50 aufzuhören" (Wagner, 2010) sowie am fehlenden Wissen über die Leistungsfähigkeit im Alter. „Beschäftigte schätzen ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit im Alter viel negativer ein, als es dem wissenschaftlichen Kenntnisstand in Medizin und Altersforschung entspricht (Wagner, 2010). Nach einer Umfrage von Infratest Sozialforschung für den Deutschen Gewerkschaftsbund meinten nur 51 Prozent der Befragten, ihre Arbeit gesund bis zur Altersrente von 65 Jahren ausüben zu können (Deutscher Gewerkschaftsbund, 2009, S. 23). Der Altersforscher Paul B. Baltes stellt hingegen fest: „Die heute 70-Jährigen sind körperlich und geistig etwa so fit wie die 65-Jährigen vor 30 Jahren" (Baltes, 2003, S. 16).

Vielen Unternehmen bleibt zukünftig keine andere Wahl, als Mitarbeiter bis 67 oder sogar darüber hinaus zu beschäftigen. Mit der wachsenden Zahl älterer Mitarbeiter steigt auch die Notwendigkeit, sich mit deren Arbeitsfähigkeit und Arbeitsmotivation auseinanderzusetzen. Ein flächendeckendes Umdenken hinsichtlich der Beschäftigung älterer Mitarbeiter sowie eine Abkehr von der vielfach praktizierten Personalpolitik, die sie schont oder aus dem Unternehmen drängt, sind notwendig. „Das Management einer Aging Workforce wird zunehmend zu einem entscheidenden Faktor" (Bruch & Kunze, 2007, S. 73) im Wettbewerb.

In der Praxis scheint diese Notwendigkeit jedoch noch nicht angekommen zu sein. Völpel zitiert eine Studie des Adecco Instituts und TNS Infratest von 2006. Demnach sind Unternehmen in der EU, insbesondere in Deutschland, schlecht auf den demografischen Wandel vorbereitet. Haupterkenntnis einer Befragung von 500 Unternehmen war, dass der demografische Wandel zwar bewusst ist, jedoch bisher kaum darauf reagiert wurde (Völpel, 2007, S. 18).

Auf Forschung und Unternehmen kommt daher viel Arbeit zu. Die Erkenntnisse hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit und Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter müssen erweitert werden, um Mitarbeiter bis zur (verlängerten) Regelaltersrente leistungsfähig und leistungsbereit im Unternehmen zu halten und damit die notwendige Erhöhung der Beschäftigungsquote voranzutreiben.

2.4 Ältere Mitarbeiter: Stereotype und objektive Veränderungen

„Alt" wird oft als Ausdruck verminderter Leistungsfähigkeit interpretiert. Zahlreiche Vorurteile bilden die Grundlage dafür, dass ältere Mitarbeiter immer noch häufig als Problemgruppe wahrgenommen werden. In der Folge werden sie aus vielen personalpolitischen Maßnahmen ausgeklammert und ihr Weggang aus dem Unternehmen oft nicht als Verlust von Human-Kapital gesehen (Menges, 2000, S. 56-57).

Viele Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern basieren auf dem so genannten Defizitmodell. Dieses geht von allgemein sinkender Leistungsfähigkeit und Motivation aus. Altern wird als „Prozess des Verlustes und als Abbau emotionaler und intellektueller Fähigkeiten..." (Oswald & Lehr, 1991, S. 37) gesehen.

Zahlreiche Studien haben inzwischen gezeigt, dass die typischen Vorurteile über die Leistungsfähigkeit und den Leistungswillen von Älteren nicht zutreffen und die Defizittheorie widerlegt (Bruch & Kunze, 2007, S. 73). Vielmehr ergibt sich ein differenziertes Bild. Zwar unterliegen viele physische und psychische Fähigkeiten der altersbedingten Veränderung, sie nehmen jedoch nicht generell ab. Einige werden tatsächlich schwächer, andere bleiben auf konstantem Niveau und wieder andere nehmen sogar zu (Böhne, 2008, S. 50).

In einer Befragung von Unternehmen zu deren Einstellung gegenüber älteren Mitarbeitern stellt Oliver Stettes fest, dass die Einschätzung verschiedener Komponenten der Leistungsfähigkeit stark vom Anteil der älteren Mitarbeiter im Unternehmen abhängt. Unternehmen mit vielen älteren Mitarbeitern schätzen deren Gesundheit und Leistungsfähigkeit im Durchschnitt besser ein. Stettes sieht zwei mögliche Erklärungen für dieses Ergebnis: Einerseits vermutet er, dass das Altersbild von Unternehmen mit einem geringen Anteil Älterer auf Unwissen über deren tatsächliche Leistungsfähigkeit beruht. Andererseits kann es sein, dass Unternehmen aufgrund schlechter Erfahrungen bewusst auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter verzichten (Stettes, 2009, S. 6-7).

Astor gibt hinsichtlich positiver Befunde zur Wahrnehmung älterer Mitarbeiter zu bedenken, dass diese einem Verzehrungseffekt unterliegen können. Weil häufig „schwächere" ältere Mitarbeiter aus dem Unternehmen gedrängt werden, finden Untersuchungen i. d. R. an den noch in Beschäftigung stehenden, gesünderen oder stärkeren statt (Astor, 2003, S. 158). Dies wird als so genannter „healthy worker Effekt" beschrieben (Grube & Hertel, 2008, S. 19).

Gesundheit sowie geistige und körperliche Leistungsfähigkeit als zwei viel diskutierte Risiken im Zusammenhang mit älteren Mitarbeitern werden im Folgenden noch einmal dargestellt. Das Thema Arbeitsmotivation im Alter wird in einem gesonderten Punkt am Ende des Theorieteils aufgegriffen.

2.4.1 Gesundheit

(Fehlende) Gesundheit hat auf viele andere (wahrgenommene) Probleme Auswirkungen. Sie stellt die Grundlage für die körperliche und mentale Leistungsfähigkeit dar. Auf den ersten Blick scheinen die mit dem Alter zunehmenden Gesundheitsrisiken klar auf der Hand zu liegen. Böhne berichtet von einer empirischen Untersuchung bei Daimler, die zeigte, dass zwar nicht die Häufigkeit, wohl aber die Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit steigendem Alter zunimmt (Böhne, 2008, S. 57). Über ähnliche Ergebnisse berichtet Vetter. Demnach ist die Zahl der Krankmeldungen bei sehr jungen Erwerbstätigen am höchsten, geht bis zum Alter von ca. 30 Jahren zurück und verändert sich bis zum Renteneintritt kaum noch (Vetter, 2003, S. 249-250). Allerdings steigt die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit zunehmendem Alter an. „Bei den 60- bis 64-Jährigen dauert ein Arbeitsunfähigkeitsfall im Durchschnitt mehr als fünfmal so lange wie bei den 15- bis 19-Jährigen" (Vetter, 2003, S. 250). Ältere sind nicht nur häufiger schwerer erkrankt, sondern auch von mehreren Erkrankungen gleichzeitig betroffen. Durch die längeren Ausfallzeiten je Krankheit sind sie insgesamt deutlich häufiger abwesend (doppelt so viel bei den 60- bis 64-Jährigen im Vergleich zu den 15- bis 19-Jährigen), obwohl die Anzahl der Krankmeldungen geringer ist (Frerichs & Naegele, 1998, S. 242, Vetter, 2003, S. 251-252).

Problematisch sind die langen Erkrankungen im höheren Alter nicht nur wegen der erhöhten Fehlzeiten, sondern auch als Ursache für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben. Langzeiterkrankungen sind häufig ein Übergang in die frühzeitige Rente. Ein großerTeil der Frühverrentungen ist gesundheitsbedingt (Vetter, 2003, S. 252). Allerdings variieren Dauer und Schwere der Erkrankungen deutlich zwischen den Berufsgruppen. Der vorzeitige Rentenbeginn ist bei körperlich schwer arbeitenden Menschen besonders ausgeprägt. Im Bergbau scheiden fast alle Arbeitnehmer vorzeitig aus, im klassischen Baugewerbe über 50 Prozent (Morschhäuser, 2003, S. 62).

Deswegen sollte bei allen Diskussion über erhöhte Gesundheitsrisiken und vorzeitige Renteneintritte zwischen allgemein nachlassender Arbeitsfähigkeit und besonderen Belastungen in bestimmten Berufen unterschieden werden. Nach Frerichs und Naegele führen besonders hohe physische und psychische Anforderungen (wie Heben, Tragen, Schicht- und Nachtarbeit) sowie belastende Arbeitsumgebungen (Schmutz, Hitze, Kälte) zu einer Einschränkung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit. Diesen Faktoren sind ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit i. d. R. länger ausgesetzt (Frerichs & Naegele, 1998, S. 242). Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentung sind daher keineswegs nur eine Frage des Alters, sondern auch der Arbeitsbedingungen (Morschhäuser, 2003, S. 63). Wie weiter oben bereits beschrieben, zeigen aktuelle Untersuchungen, dass Angehörige vieler Berufsgruppen eine geistige und körperliche Fitness besitzen, die ihnen eine Arbeit bis 67 Jahren und darüber hinaus ermöglichen.

Das Thema Gesundheit hat nicht nur eine unmittelbare Relevanz auf die Leistungsfähigkeit. Ein schlechter Gesundheitszustand kann die Wahrnehmung von Vorgesetzten und Kollegen negativ beeinflussen. Wird dem älteren Arbeitnehmer diese negative Meinung widergespiegelt, kann dies als fehlende Anerkennung der Leistung gedeutet werden und führt unter Umständen zu einer verminderten Arbeitsmotivation (Böhne, 2008, S. 60).

2.4.2 Geistige und körperliche Leistungsfähigkeit

Unstrittig ist, dass es im Alter zu einer Abnahme der physischen Leistungsfähigkeit bei einigen Körperfunktionen kommt, z. B. hinsichtlich der Schnelligkeit, Ausdauer und Kraft. Diese beginnt z. T. bereits im Alter von Mitte 20 (Maintz, 2003, S. 47).^[13] Die genannten Funktionen machen deutlich, dass Leistungsunterschiede ebenfalls stark von der Tätigkeit und dem Belastungsprofil des Mitarbeiters abhängen.

Im Zusammenhang mit der geistigen Leistungsfähigkeit konzentrierte sich die Forschung lange Zeit auf das Thema Intelligenz. Vielfach bestätigt ist inzwischen, dass die so genannte fluide Intelligenz ab- und die kristalline Intelligenz mit dem Alter zunimmt. Fluide Intelligenz umfasst die Geschwindigkeit, Genauigkeit und Koordination von elementaren Verarbeitungsprozessen (Korff, Biemann & Völpel, 2009, S. 44). Durch fluide Intelligenz können insbesondere Aufgaben gelöst werden, die keinen Rückgriff auf Erfahrungen ermöglichen. Sie dient der Verarbeitung von neuen Informationen und dem abstrakten Denken. Ihr Maximum wird bereits mit Anfang 20 erreicht (Bruch & Kunze, 2007, S. 73). Kristalline Intelligenz ist kultur- und erfahrungsbedingt. Sie ist abhängig von Ausbildung und beruflichen Fähigkeiten. Sie kann bis ins hohe Alter erhalten oder gar ausgebaut werden (Korff et al., 2009, S. 44).

Obwohl die fluide Intelligenz abnimmt, besteht ein Potenzial zur individuellen Gestaltung. Die kognitiven Leistungsfunktionen können bei Älteren sehr unterschiedlich ausgeprägt sein (Korff et al., 2009, S. 45). Aus dieser Annahme heraus gibt es viele Ansätze für einen der sich verändernden Intelligenz entsprechenden Einsatz der Mitarbeiter. Grundsätzlich sollten ältere Arbeitnehmer weniger mit Tätigkeiten betraut werden, die ein hohes Maß an fluider Intelligenz benötigen, z. B. als Fluglotse. Sinnvoll ist ein Einsatz in Bereichen, wo sie ihr Erfahrungswissen nutzen und es an Jüngere weitergeben können, z. B. als Trainer oder Lehrer (Bruch & Kunze, 2007, S. 76, Korff et al., 2009, S. 45). Allerdings: Vielen Unternehmen fehlt aufgrund ihrer geringen Größe oder der geringen Diversifizität ihrer Arbeitsplätze schlicht die Flexibilität für einen altersgerechten Einsatz der Mitarbeiter.

Die Unterscheidung zwischen fluider und kristalliner Intelligenz macht deutlich, dass - in Abwendung von der Defizittheorie - Altern nicht einfach als eine Frage des Rückgangs von Fähigkeiten betrachtet werden darf. Eine Untersuchung von Börsch- Supan und Kollegen zeigt, dass Alter für die Produktivität von Arbeitsgruppen am Fließband keine Rolle spielt. Die Autoren führen dies darauf zurück, dass nachlassende kognitive und physische Leistungsfähigkeit durch die Erfahrung kompensiert wird. Dadurch bleibt die Produktivität konstant (Börsch-Supan, Düzgün & Weiss, 2007, S. 44-45).

Kanfer und Ackermann unterscheiden verschiedene Muster der Entwicklung, u. a. Verlust/Rückgang („loss"), Wachstum/Entwicklung („growth") sowie Wandel („exchange") (Kanfer & Ackerman, 2004, S. 442).^[14] Mit Bezug auf den von Baltes und Baltes geprägten Begriff der Kompensation sprechen sie davon, dass Mitarbeiter den Rückgang der fluiden Intelligenz ausgleichen, indem sie sich u. a. Tätigkeiten suchen, die eher kristalline Intelligenz erfordern: „...individuals may compensate for declines in Gf^[15] by selecting jobs and goals and by using self- regulatory strategies that optimize existing knowledge and skills" (Kanfer & Ackerman, 2004, S. 443).

Wie beim Thema Gesundheit, spielt auch bei der Leistungsfähigkeit die Arbeit selbst eine große Rolle. Zahlreiche Autoren sind sich einig, dass die Ursachen für viele abnehmende Kompetenzen nicht allein altersbedingt sind, sondern in einer unangemessenen Arbeits- und Organisationsgestaltung liegen. Noefer, Stegmaier, Molter & Sonntag sprechen von Leistungseinbußen, die nicht auf das chronologische Alter, sondern auf die Betriebszugehörigkeit zurückgeführt werden, weil sie aufgrund unzureichend gestalteter Arbeitsbedingungen arbeitsinduziert sind (Noefer, Stegmaier, Molter & Sonntag, 2009, S. 48).

Eine wichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang der so genannte Disuse-Effekt. Wenn Mitarbeiter jahrlang die gleiche Tätigkeit ausüben, führt dies zu einem eingeengten Fähigkeitsprofil. Selten benötigte Fähigkeiten gehen verloren (Böhne, 2008, S. 52). Korff und Kollegen bringen es auf eine einfache Formel: „Nicht­Nutzung führt zu Rückgang" (Korff et al., 2009, S. 45). Insbesondere bei körperlichen Tätigkeiten ist das „langjährige Verharren in bestimmten Arbeitsfunktionen" (Höpflinger, 2008, S. 29) doppelt nachteilig. Es führt zu Verschleißerscheinungen und fachlicher Immobilität.

Lassen Mitarbeiter hinsichtlich einiger Kompetenzen nach, liegt es eigentlich auf der Hand, sie verstärkt zu fördern. Untersuchungen zeigen aber, dass Ältere von Personalentwicklungsmaßnahmen häufig ausgeschlossen werden. Personal­beurteilungen, Entwicklungs- und Orientierungsgespräche werden nur noch bei wenigen geführt (Menges, 2000, S. 57). Wenn sie den Anforderungen ihrer Stellen nicht (mehr) genügen, werden sie häufig nicht qualifiziert, sondern „freigesetzt" oder auf Schonarbeitsplätze „ausgelagert". Letzteres führt nicht nur zu einer Verstärkung des Vorurteils, dass Ältere nicht mehr zur Produktivität einer Abteilung oder des Unternehmens beitragen. Es besteht auch die Gefahr, dass Mitarbeiter diese Vorurteile internalisieren, die Schonung quasi als Bestätigung des Vorurteils sehen. Daraus kann ein sinkendes Selbstbewusstsein resultieren und in dessen Folge Demotivation oder gar Resignation. In einer Art Self-fulfilling prophecy erbringt der Mitarbeiter dann tatsächlich eine geringere Leistung (Menges, 2000, S. 58-59).

Unstrittig ist, dass ältere Mitarbeiter weniger an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt sind (Koller & Plath, 2000, S. 114, Noefer et al, 2009, S. 48). Hinsichtlich der Ursachen gibt es unterschiedliche Meinungen. Einige Autoren verweisen auf den Ausschluss von Seiten der Unternehmen. Sie kritisieren, dass diese Weiterbildung oft als eine nicht mehr rentable Investition betrachten, weil die „Restnutzzeit" gering sei. Aufgrund des kleineren Risikos eines Arbeitgeberwechsels müsste zudem weniger in deren Bindung investiert werden (Frerichs & Naegele, 1998, S. 241, Noefer et al., 2009, S. 48). Dem kann entgegen gehalten werden, dass ein heute 50­Jähriger sein erworbenes Wissen bei einem Verbleib bis zur (geplanten) Regelaltersrente noch 17 Jahren nutzen könnte.

Andere Autoren zeigen, dass ältere Mitarbeiter weniger Interesse an Weiterbildung haben. Die Gründe dafür können verschiedener Art sein. Einerseits könnte der Mitarbeiter in einer Weiterbildung keine Chance für eine positive Veränderung sehen. Es ist wenig hilfreich für das Unternehmen, ältere Mitarbeiter zur Qualifizierung zu motivieren, wenn im Anschluss daran keine - mit den jüngeren gleichberechtigten - Chancen bestehen, das gelernte (in neuen Aufgaben) einzusetzen (Stehr, 2008, S. 57). Ein weiterer Grund mag darin bestehen, dass Älteren das Lernen etwas schwerer fällt und daher mehr Zeit erfordert. Die biologisch bedingte Veränderung der nervlichen Prozesse führt zu einer Verlangsamung des Lerntempos. Bei komplexen Aufgaben und völlig neuem Lernstoff ist eine verringerte Effektivität des Arbeitsgedächtnisses bei Älteren zu beobachten (Mayer, 2002, S. 46 und 61). Koller und Plath gehen davon aus, dass der Disuse-Effekt eine Rolle spielt. Ältere hätten durch die Ausübung gleichartiger Tätigkeiten über einen langen Zeitraum kaum Chancen, Neues zu lernen und verlernen daher auch das Lernen (Koller & Plath, 2000, S. 112).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass bestimmte Kompetenzen im Laufe des Alters abnehmen, andere aber konstant bleiben oder gar gesteigert werden können. Der Rückgang von Kompetenzen ist keineswegs nur auf das Alter der Mitarbeiter zurückzuführen, sondern auch auf die lange Betriebszugehörigkeit bei gleichzeitig ungünstigen Arbeitsbedingungen. „Leistungs- und Motivationseinbußen bei über 50-Jährigen sind primär die Folge langjähriger einseitiger körperlicher Belastung, langjähriger Fort- und Weiterbildungsabstinenz, zu geringer Job-Mobi­lität und zu langem Verharren in dergleichen Stellung" (Höpflinger, 2008, S. 31).

2.5 Vorteile einer Demografie berücksichtigenden (Unternehmens-)Politik

Aus den vorherigen Abschnitten wird klar, dass sozialpolitische Anstrengungen von Seiten des Staates und personalpolitische in den Unternehmen, die die Demografie berücksichtigen, unverzichtbar sind.

Der Staat profitiert, indem die aktuellen sozialen Ausgleichssysteme, insbesondere der „Generationenvertrag" der staatlichen Rente, auch mittelfristig noch funktionieren, weil es genügend Einzahler in Relation zu den Leistungsempfängern gibt. Außerdem wird sichergestellt, dass die deutsche Wirtschaft nicht dem Humankapital, als eine ihrer großen Stützen, beraubt wird (siehe Punkt 2.3).

Für die Unternehmen sollte der drohende Fachkräftemangel ausreichend Anreiz für Aktivitäten sein. Schon heute gibt es Berufe mit einer höheren Nachfrage als einem Angebot an Personal. In wissensintensiven Fachgebieten bedeutet das Ausscheiden älterer Mitarbeiter einen Verlust an betrieblichen Erfahrungen, der bei guter Konjunktur nicht kompensiert werden kann. So mussten einige Unternehmen in der Vergangenheit sogar auf Programme zur Rückholung von ausgeschiedenen Arbeitnehmern zurückgreifen.^[16]

Aus Unternehmenssicht sollten zwei weitere Faktoren nicht außer Acht gelassen werden: Zum einen wird durch das steigende Durchschnittsalter der Bevölkerung auch die Kundschaft immer älter. Älteren Mitarbeitern gelingt es vermutlich besser, sich auf die Bedürfnisse ihrer Altersgenossen einzustellen. Gerade bei Produkten oder Dienstleistungen, die auf Ältere ausgerichtet sind, verschafft man sich Wettbewerbsvorteile, wenn beispielsweise der Kundenbetreuer ein vergleichbares Alter hat. Dies führt zu mehr Verständnis und Vertrauen bei den Kunden. Ältere Käuferschichten bewerten es zudem positiv, wenn ältere Arbeitnehmer vom Unternehmen wertgeschätzt werden (Böhne, 2008, S. 123-124) zumal diese eine vergleichsweise hoch ausgeprägte Service- und Kundenorientierung haben (Mussel, von der Bruck & Schuler, 2009, S. 124). Astor sieht einige eigentlich als Schwächen angenommene Eigenschaften älterer Forscher und Entwickler als Stärke: Langsamkeit, geringe Risikobereitschaft und eine geringer ausgeprägte Bereitschaft, jeden Schritt der Beschleunigung mitzugehen. So sorgen sie dafür, dass wenig ausgereifte Lösungen nicht auf den Markt kommen und verhindern Nacharbeiten und eine schlechte Reputation (Astor, 2003, S. 165).

Dass ältere Arbeitnehmer profitieren, wenn sie bei der Unternehmens- und Personalpolitik berücksichtigt werden, liegt auf der Hand. Gemeint sind damit nicht nur unmittelbare Vorteile während der Arbeitstätigkeit, wie z. B. eine höhere Arbeitszufriedenheit. Wenn die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gefördert wird, erhöht dies auch die Chance einer (Wieder-)Einstellung älterer erwerbsloser Menschen oder ermöglicht einen „späten" Renteneintritt mit entsprechend geringeren oder keinen Abschlägen. Unabhängig von finanziellen Vorteilen haben Studien gezeigt, dass für viele Menschen eine längere Arbeit eine Befriedigung darstellen kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (Frerichs & Naegele, 1998, S. 247). Mor-Baraks Untersuchungen belegen, dass selbst unter Berücksichtigung eines unterschiedlichen Gesundheitsstatus Menschen im Ruhestand vergleichsweise mehr negative psychologische Symptome und eine geringe Zufriedenheit mit dem Leben haben als ihre Altersgenossen in Beschäftigung (Mor-Barak, 1995, S. 326-327).

Trotz der Kritik am „Jugendwahn" vieler Unternehmen und der häufig einseitigen Fokussierung der Personalpolitik auf junge Mitarbeiter, soll nicht propagiert werden, mit aller Macht und ohne Rücksicht auf Kosten und Erfolgschancen jeden einzelnen älteren Mitarbeiter zur längeren Arbeit zu befähigen und zu motivieren. Selbstverständlich ist, im Sinne einer Altersheterogenität, in einigen Unternehmen eine gewisse Verjüngung sinnvoll. Zudem darf nicht außer Acht gelassen werden, dass häufig ältere Mitarbeiter wegen der nach dem Senioritätsprinzip gestalteten Tarifmodelle bevorteilt werden. Beispielsweise sind Gehalt und Urlaub häufig an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt. Dies führt einerseits zu höheren Kosten für ältere Mitarbeiter, was es für Unternehmen noch attraktiver macht, gerade sie bei Einsparprogrammen anzusprechen. Andererseits kann dies zu Neid bei jungen Mitarbeitern führen, insbesondere dann, wenn sie tatsächlich bessere Leistung zeigen (Menges, 2000, S. 60).

3. Arbeitsmotivation

3.1 Einleitung und Überblick

„Wohl kein anderes Thema der Organisationspsychologie findet so viel Interesse und Beachtung wie der Bereich der Arbeitsmotivation" (Weinert, 2004, S. 188). Die Populär- und Fachliteratur zum Thema Motivation ist kaum zu überblicken. Vermutlich wäre sie nur halb so umfangreich, wenn diesem Konstrukt nicht eine so bedeutende Rolle im Hinblick auf das Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung zugeschrieben würde. Das Thema Motivation spielt eine herausragende Rolle in der Managementtheorie und -praxis. „Managers see motivation as an integral part of the performance equation at all levels, while organizational researchers see it as a fundamental building block in the development of useful theories of effective management practice. [...] It is not surprising, therefore, that this topic has received so much attention over the past several decades in both research journals and management periodicals" (Steers, Mowday & Shapiro, 2004, S. 379) Da die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern erst mit deren entsprechenden Bereitschaft im Sinne der Unternehmensziele eingesetzt werden können, haben Forscher und Führungskräfte gleichermaßen ein starkes Interesse herauszufinden, „welche Kräfte Menschen dazu bewegen, Energie in eine Arbeit zu investieren" (Weinert, 2004, S. 188).

Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen motivus ab, was so viel wie Bewegung auslösend bedeutet (Nerdinger, 1995, S. 9). Da die Zahl der Definitionen fast so hoch ist, wie die Zahl der Veröffentlichungen zu diesem Thema, wird exemplarisch die von Pinder herausgegriffen, der Arbeitsmotivation wie folgt erklärt: ". a set of energetic forces [...] to initiate work-related behavior, and to determine it's form, direction, intensity an duration" (Pinder, 2008, S. 11).

Die Theorien zur Arbeitsmotivation helfen zu verstehen, warum Menschen mit vergleichbaren Leistungsvoraussetzungen unterschiedliche Leistungen in der gleichen Arbeit vollbringen oder warum sie unterschiedliche Tätigkeiten bevorzugen (Pinder, 2008, S. 11). Arbeitsmotivation wirkt sich auf die Entscheidung für Arbeitsziele aus, auf Fehlzeiten, Fluktuation und Produktivität. Sie steuert die Intensität des Einbringens der individuellen Fähigkeiten, deren Richtung sowie die zeitliche Erstreckung von Arbeitshandlungen, d. h., wie lange und ausdauernd (gegen Widerstände oder bei vorhandenen Alternativen) eine Aufgabe ausgeführt wird (Greif, Holling & Nicholson, 1997, S. 114, Kleinbeck & Kleinbeck, 2009, S. 21).

Das Problem bei der Erforschung von Motivation und deren Nutzung im Arbeitskontext ist, dass Motivation, wie viele andere psychologische Phänomene auch, nicht direkt gemessen werden kann. Pinder spricht von Motivation "as an internal concept [...] an assumed physical process that is, as yet, unobservable directly. We cannot actually see motivation, per se, or measure it directly" (Pinder, 2008, S. 13).

Die Theorien zur Arbeitsmotivation lassen sich u. a. in die zwei Kategorien der Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. Letztere beschäftigen sich mit der Umsetzung von Motivation in Handlung. Sie erklären Prozesse, die die Ausführung oder Unterlassung sowie die Art der Durchführung einer Handlung bestimmen (Semmer & Udris, 2007, S. 162). Daher haben die Prozesstheorien zweifellos eine große Bedeutung für das Verständnis von Motivation.

In dieser Arbeit stehen jedoch die Inhaltstheorien im Vordergrund. Sie fragen nach den zentralen Ursachen für Motivation und beschäftigen sich mit Merkmalen von Personen und Arbeitssituationen, die Motivation beeinflussen. Gerade diese Aspekte von Arbeitsmotivation sind im Zusammenhang mit dem Thema Alter wichtig, wie Kanfer und Ackerman betonen: „Process-oriented theories of work motivation are insufficient for identifying the sources of agerelated differences in work motivation. They do not address the "what" and "why" questions [...] of how age affects workplace motivation" (Kanfer & Ackerman, 2004, S. 440).

Die Inhaltstheorien stimmen weitgehend darin überein, dass Motivation wesentlich durch zwei Faktoren bestimmt wird: individuelle Bedürfnisse des Menschen und die mit einer Handlung verbundenen Anreize, die dem Handelnden eine Bedürfnisbefriedigung als Folge seines Handelns signalisieren. Anreize werden im Arbeitskontext durch die Arbeits- und Organisationsbedingungen bestimmt. Die Theorien gliedern sich dementsprechend in zwei Gruppen: Bedürfniszentrierte Theorien, z. B. die von Maslow, McClelland sowie Deci und Ryan, und arbeitszentrierte Theorien, z. B. von Herzberg sowie Hackman und Oldham.

Zunächst werden die bedürfniszentrierten Theorien betrachtet und dabei auf die Differenzierung und Klassifikation von Bedürfnissen eingegangen.

3.2 Bedürfnisse und Motive als Ursprung menschlichen Handelns

Ein Bedürfnis ist das Empfinden eines Mangels und des Wunsches, diesen Mangel zu beheben (Asanger, 2009, S. 66) oder anders ausgedrückt eine „Diskrepanz zwischen einem situativen Istwert und einem angestrebten Sollwert" (Heckhausen & Heckhausen, 2006, S. 54) Es gibt in der Literatur unterschiedliche Ansichten zur Abgrenzung der Begriffe Bedürfnis und Motiv. Viele Autoren nutzen sie synonym (Arnold, Eysenck & Meili, 2007, S. 230, Asanger, 2009, S. 379). Städtler sieht das Bedürfnis als einen älteren Begriff für ein Motiv (Städtler, 2003, S. 107). Für Langens, Schmalt & Sokolowski ist das Bedürfnis ein „alltagspsychologischer Begriff", wohingegen in der Motivationspsychologie eher der Terminus Motiv genutzt würde (Langens, Schmalt & Sokolowski, 2005, S. 72).

Diese Arbeit folgt der Theorie von Deci und Ryan. Sie unterscheiden psychische (Grund-) Bedürfnisse, die genauso wie das Bedürfnis nach Essen und Trinken^[17] angeboren sind und Motive, die auf diesen Bedürfnissen basieren, aber erst durch die Sozialisation geprägt werden (Deci & Ryan, 2000, S. 229). Schumacher differenziert zwischen einem Bedürfnis als „angeborene Disposition des Menschen" (Schumacher, 2002, S. 79) und Motiven, die zwar das eigentliche Bedürfnis, zusätzlich aber „das im Laufe der Lebensgeschichte gesammelte Wissen über die in einer Umwelt gegebenen Möglichkeiten zu dessen Befriedigung" (Schumacher, 2002, S. 80) umfassen. Deci und Ryan beschränken sich auf drei Bedürfnisse: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit.^[18] Alle anderen Handlungstreiber sehen sie als Motive, die in diesen Bedürfnissen verwurzelt sind.

Der Begriff Motiv bezeichnet einen Beweggrund, Antrieb oder eine Ursache für menschliches Verhalten (Asanger, 2009, S. 379). Langes und Kollegen sehen in einem Motiv „...die Bereitschaft, auf bestimmte Klassen von Zielzuständen mit typischen Affektmustern zu reagieren" (Langes et al., 2005, S. 72).

Unterschiedliche Ansichten gibt es darüber, ob Bedürfnisse und Motive angeboren oder erworben sind. McClelland, Koestner und Weinberger gehen davon aus, dass ein Mensch Bedürfnisse aus der Interaktion mit der Umwelt erlernt. Verhaltensweisen, die belohnt werden, würden mit einer größeren Wahrscheinlichkeit wieder gezeigt. Als Resultat eines Lernprozesses entwickelt der Mensch so bestimmte Bedürfniskonfigurationen. Mitarbeiter könnten z. B. durch Belohnungen zu verschiedenen Verhaltensweisen bewegt werden. Die grundlegende Ausprägung findet vermutlich sehr früh, im Kindes- und Jugendalter statt (McClelland, Koestner & Weinberger, 1989, S. 697, Weinert, 2004, S. 194). Ähnlich sehen dies Kleinbeck und Kleinbeck, die der Ansicht sind, dass sich in den ersten zehn Lebensjahren ein Motivsystem bildet, das von der jeweiligen Lebensumwelt mitgesteuert wird (Kleinbeck & Kleinbeck, 2009, S. 33).

Deci und Ryan sprechen hingegen von drei grundlegenden angeborenen Bedürfnissen. Gleichzeitig räumen sie die Existenz von Motiven ein, die auf Grundbedürfnissen basieren, aber durch Sozialisation geprägt sind (Deci & Ryan, 2000, S. 229). Langes und Kollegen unterscheiden zwar nicht zwischen Bedürfnissen und Motiven, verweisen aber auf die Existenz grundlegender Motivsysteme, die, wie z. B. das Motiv „Bindung", auch bei nichtmenschlichen Primaten vorkommen und daher vermutlich angeboren sind. Diese Motive können allerdings durch individuelle Lernerfahrungen, insbesondere in der Kindheit, geprägt werden (Langes et al., 2005, S. 73-74). Ähnlich wird im Brockhaus der Psychologie zwischen primären (ungelernten) und sekundären (gelernten) Motiven unterschieden, wobei die meisten primären Motive durch sekundäre überlagert werden (Asanger, 2009, S. 379).

Die ersten Bedürfnistheorien gingen von einer größeren Zahl von Bedürfnissen oder Motiven aus (z. B. Murray, 1938). Inzwischen sind sich die Autoren weitgehend einig, dass deren Zahl begrenzt ist und bilden auf theoretischer Ebene Motiv- bzw. Bedürfnisklassen oder Motiv- bzw. Bedürfniskategorien. Das bedeutet nicht, dass Menschen nicht andere Wünsche oder Zielvorstellungen haben können. Diese lassen sich gemäß der einzelnen Theorien jedoch immer auf die jeweiligen Motiv- bzw. Bedürfnisklassen zurückführen. Die Begrenzung auf wenige Bedürfnisse bzw. Motive ist aus theoretischer Sicht notwendig, um möglichst einfach eine ganze Reihe von psychologischen Phänomenen erklären zu können. Deci und Ryan sehen in den unübersichtlichen Bedürfnislisten frühererTheorien den Grund, warum diese aus der Mode gerieten. Sie halten die Definition von allgemeinen, übergreifenden Bedürfnissen für notwendig (Ryan & Deci, 2000, S. 324).

Das bekannteste Modell der Klassifikation von Bedürfnissen ist die Bedürfnispyramide von Maslow aus dem Jahr 1954 (die so genannte need hierarchy theory). Maslow geht von einer Hierarchie der Bedürfnisse aus. Ganz „unten" in dieser Hierarchie stehen physiologische Grundbedürfnisse wie z. B. nach Essen, Trinken und Schlafen, die, wie bereits erwähnt, im Rahmen dieser Arbeit keine Bedeutung haben. „Darüber" stehen Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Selbstachtung und schließlich das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Nach Maslow muss ein Bedürfnis der unteren Kategorie erst erfüllt sein, bevor die nächst höhere Bedürfnisstufe aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann (Heckhausen & Heckhausen, 2006, S. 59).^[19]

Obwohl das Modell von Maslow häufig zitiert wird, konnte die Annahme einer Bedürfnishierarchie empirisch nicht bestätigt werden. Zudem wird kritisiert, dass Maslows Einteilung der Motivklassen nicht präzise ist und eine Abgrenzung der Ebenen nur schwer vorgenommen werden kann (Semmer & Udris, 2007, S. 163). Anzuerkennen ist jedoch, dass Maslow als einer der ersten einzelne Bedürfnisse zu Gruppen klassifiziert.

Eine weitere bekannte Einteilung von Motivklassen, die sich empirisch bewährt hat (Kehr, 2002, S. 53), stammt von David McClelland. McClelland ignoriert Maslows Hierarchieprinzip und konzentriert sich stattdessen auf drei Schlüsselmotive: Das Bedürfnis zur Leistungsmotivation (achievement motive^[20] ), das Affiliations- oder Zugehörigkeitsbedürfnis (affiliation motive) und das Machtbedürfnis (power motive) (McClelland, 1987, S. 137, Weinert, 2004, S. 194).

Über die Motivklassen hinweg können Motive auch als implizit vs. explizit oder hinsichtlich ihrer Orientierung (Annäherungs- vs. Vermeidungsorientierung^[21] ) unterschieden werden. Annäherungsorientierung bedeutet, dass der Mitarbeiter ein positives Ziel vor Augen hat und das Erreichen dieses Ziels ihn motiviert. Bei Vermeidung hingegen möchte er Schaden von sich abwenden; Misserfolge verstärken diese Motivation (Semmer & Udris, 2007, S. 163). Kehr erweitert auf diese Weise das Modell von McClelland auf sechs Motivklassen: Das Anschlussmotiv gliedert er in die beiden Aspekte Hoffnung auf Anschluss und Furcht vor Zurückweisung, das Machtmotiv in Hoffnung auf Kontrolle und Furcht vor Kontrollverlust, das Leistungsmotiv in Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg (Kehr, 2002, S. 57).

Die Unterscheidung zwischen impliziten und expliziten Motiven führen McClelland, und Kollegen auf empirische Erkenntnisse zurück. Sie stellen fest, dass Ergebnisse aus Tests, bei denen Motive mit Hilfe der Beschreibung von Bildern gemessen werden, und die Ergebnisse aus Fragebögen (Selbstberichte der Teilnehmer) selten übereinstimmten, obwohl sie vorgeben, das gleiche Motiv zu messen. Sie nennen die durch Bildbeschreibung beschriebenen Motive implizit, weil sie nicht direkt von der betreffenden Person beschrieben bzw. nicht selbst attribuiert werden (McClelland et al., 1989, S. 691).^[22] Implizite Motive sagen ihrer Meinung nach unspezifische, langfristige Verhaltenstrends voraus, wohingegen explizite Motive unmittelbare, spezifische Antworten auf bestimmte Situationen oder Handlungsmöglichkeiten darstellen. Dazu passt auch die Erkenntnis, dass bei expliziter Messung über Fragebögen die Motive besonders stark ausgeprägt sind, wenn das entsprechende Verhalten erst kürzlich erfolgte. Wenn beispielsweise eine Person gerade in einer Situation Leistung gezeigt hat und dann nach ihren Motiven gefragt wird, sehen es McClelland und Kollegen als wahrscheinlich an, dass diese Person sich ein hohes Leistungsmotiv zuschreibt (McClelland et al., 1989, S. 691­692).

Sie nehmen an, dass implizite Motive in sehr frühen Lebensjahren, noch vor dem Herausbilden der Sprache, entstehen und auf affektiven Erfahrungen basieren, während die expliziten sich später entwickeln, wenn das Individuum Konzepte über sich, andere Menschen und bestimmte Werte seiner Umgebung entwickelt hat. Diese basieren daher stärker auf kognitiven Erfahrungen (McClelland et al., 1989, S. 697).

Die praktische Bedeutung ihrer Annahme sehen McClelland und Kollegen in einer häufig fehlenden Übereinstimmung von impliziten und expliziten Motiven. So könnte ein Manager, obwohl er von sich annimmt, gerne zu führen, feststellen, dass er es nicht genießt, Einfluss auf andere zu haben. Für die Überwindung dieser Diskrepanz bzw. die Herstellung einer Kongruenz zwischen impliziten und expliziten Motiven schlagen sie Training und Psychotherapie vor (McClelland et al., 1989, S. 700).

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt Kehr mit seinem Kompensationsmodell von Motivation und Volition.^[23] Implizite Motive bezeichnet er auch als affektive Präferenzen (Verhaltensimpulse), die dem Bewusstsein nicht oder nur schwer zugänglich sind. In expliziten Motiven sieht er kognitive Präferenzen (Ziele bzw. Handlungstendenzen), die von den Menschen als Begründung für Verhalten angegeben werden (König & Kleinmann, 2007, S. 233). Stimmen die impliziten und expliziten Motive nicht überein, entsteht ein Handlungskonflikt. In diesem Fall könnten sogar selbst gesetzte Ziele als nicht-motivierend wahrgenommen werden. Um diesen Handlungskonflikt zu überwinden, schlägt Kehr zwei grundlegende Strategien vor: Die Stärkung bedürfnisdiskrepanter expliziter Motive (Ziele) oder die Unterdrückung störender impliziter Motive (Verhaltensimpulse). Zum Erkennen von Motivdiskrepanzen empfiehlt Kehr eine systematische Selbstbeobachtung (Kehr, 2002, S. 27).^[24]

Abschließend soll noch ein weiterer Begriff eingeführt werden, der zumindest in der Empirie eine Rolle spielt: Arbeitswerte.^[25] Diese werden in der Theorie zwar nicht als gleichbedeutend mit Bedürfnissen und Motiven, jedoch als verwandt beschrieben.

Für Kooij und Kollegen sind Bedürfnisse unbewusste Kräfte, die die Präferenzen für bestimmte Arbeitsbedingungen fördern, und Werte die daraus folgenden, bewussten Treiber dieser Präferenzen (Kooij, de Lange, Jansen, Kanfer & Dikkers, 2011, S. 199). Ihre Definition kommt der oben genannten Motiv-Definition ziemlich nah: „In contrast to needs, work values operate as secondary drivers of action that are determined by needs as well as socialization, cognition, and experience..." (Kooij et al., 2011, S. 199). Arbeitswerte seien somit eng mit Bedürfnissen verbunden, aber nicht identisch. Die hier erwähnte starke Beeinflussung von Werten durch die Sozialisation wird auch von anderen Autoren betont. Für McClelland sind Werte noch stärker als Motive durch soziale Normen geprägt (McClelland, 1987, S. 522). Für Furnham und Kollegen beinhalten Arbeitswerte Motivklassen und dienen als anerkannte Verhaltensstandards (Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas & Garrod, 2005, S. 7).

Vansteenkiste und Kollegen plädieren trotz einer starken Verzahnung in der Empirie für eine theoretische Unterscheidung zwischen den (von Deci und Ryan genannten) Bedürfnissen und Arbeitswerten: „...we would rather consider intrinsic work values as employees' expressions of their natural desire to grow and self-develop, and by being oriented on such outcomes people experience satisfaction of their needs for autonomy, competence and relatedness along the way" (Vansteenkiste, Neyrinck, Niemiec, Soenens, de Witte & van den Broeck, 2007, S. 270).

In der theoretischen Auseinandersetzung müssen die Begriffe Bedürfnis, Motiv und Wert und die dahinter stehenden Konzepte somit unterschieden werden. In der empirischen Arbeit werden sie aber häufig gleichartig über Fragebögen erhoben (Kooij et al., 2011, S. 199). Beispielsweise ähnelt die Formulierung der Items zur Autonomie im Work Values Questionnaire den Items in Fragebögen zur Erfassung des Autonomiebedürfnisses im Needs Assessment Questionnaire oder dem Manifest Needs Questionnaire (Furnham et al., 2005, Heckert, Cuneio, Hannah, Adams, Droste, Mueller, Wallis, Griffin & Roberts, 2000, Steers & Braunstein, 1976).

3.3 Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit: Die Selbstbestimmungstheorie

Deci und Ryan nennen ihre Theorie Selbstbestimmungstheorie (self determination theory), weil sie Handlungen nach dem Grad ihrer Selbstbestimmtheit unterscheiden.^[26] Ihre Theorie geht jedoch über das Thema Selbstbestimmung hinaus. Große Aufmerksamkeit widmen Deci und Ryan vor allem drei Grundbedürfnissen: Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit.^[27] Das Bedürfnis nach Kompetenzerleben ist für sie die grundlegende treibende Kraft, eine angeborene Neigung, sich gut zu fühlen, wenn man Aufgaben bewältigt und sich wirkungsvoll in der Interaktion mit der Umwelt erlebt. Typische Elemente sind das Lernen und das Interesse an Herausforderungen, um die eigenen Fähigkeiten zu testen und zu erweitern. Das Bedürfnis nach Autonomie sehen Deci und Ryan als psychische Freiheit und Gefühl, Handlungen selbst zu wählen und zu organisieren und somit Aktivitäten nach dem eigenen Selbstbild zu gestalten. Das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit stellt für sie den Wunsch dar, mit anderen verbunden zu sein, zu lieben und geliebt zu werden, sich um andere zu kümmern und von anderen umsorgt zu sein (Deci & Ryan, 2000, S. 231 und 252-253, van den Broeck, Vansteenkiste, de Witte, Soenens & Lens, 2010, S. 981-982). Autonomie und soziale Eingebundenheit sind für Deci und Ryan keine Antagonisten. Wenngleich es Situationen geben mag, in denen eine Person ein etwas größeres Bedürfnis nach Autonomie als nach sozialer Eingebundenheit hat und umgekehrt, sehen sie immer beide Bedürfnisse als vorhanden an (Ryan & Deci, 2000, S. 333)

Die drei Bedürfnisse spielen nach Deci und Ryan in allen Lebensbereichen eine bedeutende Rolle. Die Vernachlässigung eines Bedürfnisses hat negative Folgen. Diesem Anspruch, so Deci und Ryan, würden die meisten anderen von ihnen untersuchten Bedürfnisse, z. B. das Bedürfnis nach Macht, nicht genügen. Psychische Gesundheit erfordert die Befriedigung aller drei Bedürfnisse, egal ob das Individuum sie bewusst wahrnimmt oder nicht (Deci & Ryan, 2000, S. 229). Indem sie alle drei Bedürfnisse als gleichrangig ansehen, grenzen sich Deci und Ryan auch von MaslowsTheorie ab.

Inhaltlich ähneln sich die von McClelland identifizierten Motive und die Grundbedürfnisse von Deci und Ryan. In deren Betrachtungsweise ist beispielsweise das Leistungsmotiv zwar kein Bedürfnis, basiert aber sehr wohl aber auf einem Grundbedürfnis, in diesem Fall dem nach Kompetenzerleben. In ihren Augen enthält das Leistungsmotiv aber auch Verhaltensweisen, die auf anderen Motiven basieren. Zudem könnte Leistungsstreben ihrer Ansicht nach die Befriedigung von Bedürfnissen behindern, wenn es beispielsweise durch Belohnung unterstützt wird, weil dadurch der Grad der Selbstbestimmtheit sinkt (Deci & Ryan, 2000, S. 250).^[28]

Ähnlich verhält es sich mit dem Affiliationsmotiv von McClelland. Letzteres basiert nach Deci und Ryan auf dem Bedürfnis der sozialen Eingebundenheit, kann aber ebenfalls von anderen Motiven beeinflusst werden. Leistungsstreben und Affiliation sind somit keine Bedürfnisse im engeren Sinne, selbst wenn sie angeborene Komponenten enthalten. Dazu Deci und Ryan: "Thus, in SDT^[29], they are considered motives rather than needs, motives that may stem more or less directly from needs and will accordingly lead more or less effectively to need fulfillment" (Deci & Ryan, 2000, S. 250).

Im Gegensatz zu McClelland, der aufgrund seiner Annahme des Erlernens von Motiven von individuellen Unterschieden in der Ausprägung spricht, gehen Deci und Ryan davon aus, dass alle Menschen diese drei - angeborenen, universellen - Bedürfnisse haben. Statt auf Unterschiede in der Stärke der Bedürfnisse fokussieren sie auf den Grad, zu dem Menschen in unterschiedlichen Kontexten Bedürfnisbefriedigung erleben. Um die Stärke der Bedürfnisbefriedigung zu bestimmen, betrachten sie sowohl individuelle Unterschiede als auch Merkmale der sozialen Umwelt (Deci & Ryan, 2000, S. 231-232). Sie beschreiben dies am Beispiel des Bedürfnisses nach Essen von Maslow: "From that perspective, the critical issue is not to identify innate differences in the strength of hunger, but rather to see how hunger has been affected by the interaction of the basic need for food and the environment in which it is or is not supported" (Deci & Ryan, 2000, S. 232).

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^[1] Der Fokus dieser Arbeit liegt auf den Erwerbstätigen in einem Arbeitnehmerverhältnis. Die Begriffe Arbeitnehmer und Mitarbeiter werden synonym verwendet. Die Verwendung der männlichen Schreibweise in dieser Arbeit dient ausschließlich der besseren Lesbarkeit. Das weibliche Geschlecht ist ausdrücklich eingeschlossen.

^[2] So genanntes Disengagement (Böhne, 2008, S. 23).

^[3] Es gibt verschiedene Kennzahlen zu den Geburten. Häufig genannt wird die Zahl der Lebendgeborenen je Frau, die zurzeit bei ca. 1,4 stagniert (Statistisches Bundesamt, 2009). Die absoluten Geburtenzahlen sind seit den 1990er Jahren rückläufig, da die Zahl der Frauen im gebärfähigen Alter abnimmt (Statistisches Bundesamt, 2007). Im Jahr 2009 sank die Zahl der Geburten zum Beispiel um 3,6 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Die niedrigen Geburtenzahlen führen u. a. zu einer schrumpfenden Bevölkerung trotz steigender Lebenserwartung. Im Jahr 2009 verstarben 190.000 Menschen mehr, als Kinder geboren wurden (Statistisches Bundesamt, 2010).

^[4] Die Lebenserwartung steigt seit Mitte der 80er Jahre kontinuierlich an. Sie liegt heute bei zirka 77 Jahren für Jungen und 82 Jahren für Mädchen (Menges, 2008, S. 33).

^[5] Statistisches Bundesamt, 2011. Folgende Annahmen liegen zugrunde: Lebenserwartung 85 Jahre für Jungen und 89,2 Jahre für Mädchen. Geburtenhäufigkeit konstant. 100.000 mehr Einwanderungen als Auswanderungen.

^[6] Siehe dazu auch die Einteilung der Altersgruppen in dieser Arbeit in Kapitel 6.3.

^[7] Auch chronologisches Alter genannt.

^[8] Für nähere Ausführungen siehe Böhne, 2008, S. 17-21 sowie Grube, 2009, S. 4-5.

^[9] Als Erwerbspersonenpotenzial wird der Anteil der Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren bezeichnet (Buck, 2003, S. 5).

^[10] Naegele trifft diese Aussage zu einer Hochzeit dieser staatlich geförderten Maßnahmen. Deren Bedeutung schwindet allerdings zusehends. Böhne weist darauf hin, dass die Beschäftigen trotz einer höheren Lebenserwartung dennoch spätestens mit 65 Jahren in Rente gehen. Diese Aussage wurde inzwischen von der aktuellen Gesetzgebung überholt. In diesem Sinne hat die steigende Lebenserwartung zumindest mittelbar Auswirkungen; wird sie doch als ein Argument für die Erhöhung des Rentenalters angeführt.

^[11] Die letztgenannte Maßnahme ist in Deutschland bisher wenig erfolgreich umgesetzt worden. Trotz entsprechender Initiativen (z. B. Greencard) ist der angenommene kompensierende Effekt der Zuwanderung von Arbeitnehmern bisher nicht eingetreten.

^[12] Beschäftigungsquote = Verhältnis der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zur Bevölkerung in der jeweiligen Altersgruppe (IAB, 2009b).

^[13] Aus diesen Erkenntnissen entwickelte sich das Defizitmodell, das die abnehmende Leistungsfähigkeit verallgemeinert.

^[14] Diese Annahmen beruhen u. a. auf den Forschungen von Baltes und Baltes, 1990.

^[15] Gf = Abkürzung für fluide Intelligenz

^[16] Zum Beispiel bei Areva im Rahmen des „Bridge the gap“ - Programms zum Schließen von Kompetenzlücken.

^[17] Der von Deci und Ryan gewählte Begriff der Grundbedürfnisse (basic needs) ist etwas irreführend, weil Maslow in seiner Bedürfnispyramide ebenfalls von Grundbedürfnissen spricht, damit aber weitgehend physiologische Bedürfnisse meint. Diese, auch als „existentielle Bedürfnisse“ bezeichnet, wie das „Bedürfnis nach Nahrung und Flüssigkeit und ein Bedürfnis nach der Vermeidung von Schmerz“ (Schumacher, 2002, S. 73) werden von den meisten der hier zitierten Autoren bei der Kategorisierung von Grund- oder Basisbedürfnissen nicht berücksichtigt. Vermutlich liegt dies daran, dass diese Bedürfnisse sich inter- und intraindividuell kaum unterscheiden. Bei nicht-existenziellen, psychischen Bedürfnissen hingegen kann sich der Sollwert „in Abhängigkeit von der jeweiligen Situation durch Lernprozesse verändern“ (Schumacher, 2002, S. 77). Dadurch unterscheiden sich Personen in der Ausprägung des Sollwerts. Zudem sind die aus existenziellen Bedürfnissen resultierenden Handlungen, z. B. die Nahrungsaufnahme i. d. R. weniger interessant, als beispielsweise Handlungen im Lern- oder Arbeitskontext.

^[18] Eine intensive Auseinandersetzung mit diesen Bedürfnissen findet im Punkt 3.3 statt.

^[19] Diese Logik wird auch Präpotenz-Annahme genannt (Semmer & Udris, 2007, S. 162)

^[20] Wie bereits angedeutet, werden die Begriff Bedürfnis und Motiv bei einigen Autoren gleich­bedeutend verwendet. So wird das Bedürfnis nach Leistung (need for achievement) auch als Leistungsmotiv (achievement motive) bezeichnet (Städtler, 2003, S. 697). Semmer & Udris erwähnen die Bedürfnishierarchie von Maslow unter der Überschrift „Motivklassifikation“ (Semmer & Udris, 2007, S. 163)

^[21] McClelland beschreibt ursprünglich ein weiteres Motiv, das „avoidance motive“. In dieser Motivklasse werden mehrere Vermeidungsmotive (“generalized anxiety as a motive”, “fear of failure”, “fear of rejection” usw.) zusammengefasst. Er hadert aber mit der empirischen Bestätigung dieses Motivs und spricht später nur noch von drei Motivsystemen (McClelland, 1987, S. 373-410).

^[22] Zur Motivmessung siehe auch Kapitel 3.6. Dort wird die Unterscheidung von impliziten und expliziten Motiven noch einmal aufgenommen.

^[23] Mit dem Modell von Kehr wird der Rahmen der Inhaltstheorien verlassen.

^[24] Siehe hierzu auch die Ausführungen im Punkt 3.7.

^[25] Der Begriff ist in der deutschen Literatur nicht gebräuchlich, taucht aber in der englischsprachigen häufiger als „work values“ auf.

^[26] Nähere Erläuterungen zur Selbstbestimmungstheorie folgen in Punkt 3.10.

^[27] Im Original: Need for Autonomy, Need for Competence und Need for Relatedness (Deci & Ryan, 2000, S. 229). Die Übersetzungen entsprechen denen von Deci & Ryan (1993, S. 229).

^[28] Siehe auch die Erläuterungen zum so genannten Korrumpierungseffekt in Punkt 3.7.

^[29] Self Determination Theory