Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motive
hängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und
seltener (u. a. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem
Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich
der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen
untersucht.
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und
Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt,
Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei
weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den
Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde
die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung
erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die
Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die
Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in
der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe
von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsgegenstand, wissenschaftliche und praktische Relevanz
1.2 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Themas
1.3 Aufbau der Arbeit
THEORIE
2. Alter und Altern
2.1 Demografie in Deutschland
2.2 Einordnung des Begriffs „ältere Mitarbeiter“
2.3 Erwerbstätigkeit im Zeichen der alternden (Erwerbs-)Bevölkerung
2.4 Ältere Mitarbeiter: Stereotype und objektive Veränderungen
2.4.1 Gesundheit
2.4.2 Geistige und körperliche Leistungsfähigkeit
2.5 Vorteile einer Demografie berücksichtigenden (Unternehmens-)Politik
3. Arbeitsmotivation
3.1 Einleitung und Überblick
3.2 Bedürfnisse und Motive als Ursprung menschlichen Handelns
3.3 Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit: Die Selbstbestimmungstheorie
3.4 Generativität
3.5 Ausgewählte Motive für die empirische Untersuchung
3.6 Die Messung von Motiven
3.7 Arbeitsbedingungen als Anreiz zur Bedürfnisbefriedigung
3.8 Das Job Characteristics Model
3.9 Ausgewählte Arbeitsbedingungen für die empirische Untersuchung
3.10 Intrinsische Motivation als Resultat von Motiven und Arbeitsbedingungen
4. Arbeitszufriedenheit und Commitment
4.1 Arbeitszufriedenheit
4.2 Commitment
5. Ältere Mitarbeiter: Motive, Arbeitsbedingungen, Arbeitsmotivation
5.1 Arbeitsmotivation und Alter
5.2 Arbeitszufriedenheit, Commitment und Alter
5.3 Arbeitsbezogene Motive und Alter
5.3.1 Die Bedeutung der Zeitperspektive
5.3.2 Extrinsische Motive
5.3.3 Das Selbstentfaltungsmotiv
5.3.4 Das Autonomiemotiv
5.3.5 Das Affiliationsmotiv
5.3.6 Das Generativitätsmotiv
5.4 Arbeitsbedingungen und Alter
METHODE, ERGEBNISSE UND DISKUSSION
6. Methode
6.1 Untersuchungsdesign
6.2 Fragebogenkonstruktion
6.2.1 Operationalisierung der Arbeitsbedingungen
6.2.2 Operationalisierung der Motive
6.2.3 Operationalisierung der Effekte
6.2.4 Soziodemografische Variablen
6.3 Datenerhebung und -aufbereitung
6.4 Item- und Skalenanalyse
7. Ergebnisse
7.1 Stichprobenbeschreibung (Deskriptive Statistik)
7.2 Überprüfung der Hypothesen (Analytische Statistik)
7.3 Ergebnisse zu weiteren soziodemografischen Variablen
7.3.1 Geschlecht
7.3.2 Dauer der Betriebszugehörigkeit
7.3.3 Funktion
7.3.4 Bildung
7.3.5 Art der Tätigkeit
7.4 Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen, Motiven und Effekten
8. Diskussion
8.1 Interpretation der Ergebnisse
8.1.1 Intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit und Commitment
8.1.2 Motive
8.1.3 Arbeitsbedingungen
8.2 Grenzen der Studie
8.2.1 Empirische Fehlerquellen: Operationalisierung und Datenerhebung
8.2.2 Persönlichkeitsmerkmale und aktuelle Rahmenbedingungen als Störgrößen
8.2.3 Kohorteneffekte
8.3 Implikationen für Forschung und Praxis
8.3.1 Schlussfolgerungen für zukünftige Forschung und weiterer Forschungsbedarf
8.3.2 Schlussfolgerungen für die Praxis
9. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Masterarbeit untersucht empirisch, welchen Einfluss das Alter auf die Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren Kollegen hat. Das primäre Ziel ist zu ergründen, ob ältere Mitarbeiter spezifische Arbeits- und Organisationsbedingungen benötigen, die ihre Motivation fördern, und wie sich diese von den Bedürfnissen jüngerer Arbeitnehmer unterscheiden.
- Zusammenhang zwischen dem chronologischen Alter und der Ausprägung intrinsischer sowie extrinsischer Motive.
- Analyse der Wahrnehmung von Arbeitsbedingungen (u.a. Autonomie, Bedeutsamkeit, Weitergabe von Wissen) in Abhängigkeit vom Alter.
- Untersuchung der Effekte von Alter auf Arbeitszufriedenheit und affektives Commitment.
- Rolle soziodemografischer Störvariablen wie Betriebszugehörigkeit, Funktion und Bildung.
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung der Zeitperspektive
Als eine Ursache für eine Veränderung der Bedeutung von einzelnen Motivklassen mit dem Altern wird eine Drehung der individuellen Zeitperspektive, das heißt der Wahrnehmung von Zeit gesehen. In der ersten Lebenshälfte dient die Zeit seit der Geburt als Anhaltspunkt. Die Zeitperspektive ist nach hinten offen. Langfristige Ziele und damit verbundene Investitionen lohnen sich. In der zweiten Lebenshälfte orientiert sich die Wahrnehmung des Menschen an der noch verbleibenden, begrenzten Zeit. Dadurch wandelt sich die Priorisierung von Zielen. Langfristige, zukunftsorientierte Ziele nehmen ab, gegenwartsorientierte Ziele werden wichtiger. Sobald (Lebens-)Zeit als begrenzte Ressource erlebt wird, rückt die Nutzung der zur Verfügung stehenden Befriedigungsmöglichkeiten in den Vordergrund. Es wird weniger in die Zukunft, z. B. in die Karriere, investiert. Ziele, die zum unmittelbaren Wohlbefinden beitragen, z. B. positive Beziehungen zu Kollegen und das Erfahren emotionaler Zuneigung, werden stärker verfolgt (Carstensen & Fredrickson, 1998, S. 495, Stamov-Roßnagel et al., 2009, S. 49, Korff et al., 2009, S. 46 sowie Bruch & Kunze, 2007, S. 74). Die relative Bedeutung einzelner Motive verändert sich somit in Abhängigkeit von der wahrgenommenen verbleibenden Zeit (Carstensen, 1998, S. 341).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und die Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter durch gezielte Motivationsförderung länger im Arbeitsprozess zu halten.
2. Alter und Altern: Dieses Kapitel erörtert die demografische Entwicklung und setzt sich kritisch mit den Definitionen von "Alter" und den gesundheitlichen bzw. leistungsbezogenen Stereotypen auseinander.
3. Arbeitsmotivation: Es werden zentrale Theorien der Motivationspsychologie (u.a. Selbstbestimmungstheorie, Job Characteristics Model) dargestellt und auf den Arbeitskontext übertragen.
4. Arbeitszufriedenheit und Commitment: Dieses Kapitel definiert Arbeitszufriedenheit und Commitment als zentrale Erfolgsgrößen und erläutert deren enge Verknüpfung mit intrinsischer Motivation.
5. Ältere Mitarbeiter: Motive, Arbeitsbedingungen, Arbeitsmotivation: Eine Synthese des theoretischen Rahmens, die den Zusammenhang zwischen Alter, Motiven und Arbeitsbedingungen aufzeigt und die untersuchten Hypothesen begründet.
6. Methode: Darstellung des methodischen Vorgehens, insbesondere der querschnittlichen Befragung und der Operationalisierung der Konstrukte.
7. Ergebnisse: Präsentation der statistischen Daten, inklusive der Deskriptivstatistik und der Hypothesenprüfung mittels Korrelations- und Varianzanalysen.
8. Diskussion: Interpretation der Ergebnisse, kritische Würdigung der Grenzen der Studie sowie Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Organisationen.
9. Zusammenfassung und Fazit: Eine abschließende Synthese der Kernerkenntnisse der Arbeit.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Ältere Mitarbeiter, Demografischer Wandel, Intrinsische Motivation, Selbstbestimmungstheorie, Job Characteristics Model, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Generativität, Betriebszugehörigkeit, Zeitperspektive, Autonomie, Führungskräfte, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie sich das Alter auf die Arbeitsmotivation, die Arbeitszufriedenheit und das Commitment von Mitarbeitern auswirkt und welche Rolle dabei spezifische Arbeitsbedingungen spielen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die demografische Entwicklung in Deutschland, Theorien der Arbeitsmotivation (insbes. Deci & Ryan, Hackman & Oldham) sowie die spezifische Betrachtung älterer Mitarbeiter in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es herauszufinden, ob ältere Mitarbeiter andere Arbeitsanreize benötigen als jüngere, um ihre Leistungsbereitschaft und Motivation zu erhalten oder zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung durchgeführt (Querschnittstudie), bei der Daten mittels eines standardisierten Online-Fragebogens erhoben und statistisch (u.a. Korrelationsanalysen) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil, der die psychologischen Grundlagen von Alter, Motivation und Arbeitsbedingungen legt, und einen empirischen Teil, der die erhobenen Daten analysiert und diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsmotivation, Altersdemografie, intrinsische Arbeitsanreize, Generativität, Selbstentfaltung und Betriebszugehörigkeit.
Warum spielt die Betriebszugehörigkeit eine so große Rolle in der Studie?
Die Auswertung zeigt, dass viele vermutete Alterseffekte eigentlich durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit erklärt werden können; ältere Mitarbeiter sind oft länger im Unternehmen, was ihre Wahrnehmung und ihr Commitment stärker beeinflusst als ihr biologisches Alter.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse für die Führungspraxis?
Unternehmen sollten nicht nach starren Altersgrenzen verfahren, sondern die Funktion und Betriebszugehörigkeit stärker berücksichtigen, um Aufgaben passgenau (z.B. Mentoring-Rollen) zuzuweisen, da ältere Mitarbeiter eine hohe Präferenz für Autonomie und die Weitergabe von Wissen zeigen.
- Quote paper
- Thomas Dittrich (Author), 2011, Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/201064
