Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Saarbrücker Formel einer ausführlichen, kritischen Untersuchung zu unterziehen. Es wird der Frage nachgegangen, ob sie einen Durchbruch oder lediglich nur einen weiteren Baustein in Bezug auf die Humankapitalbewertung darstellt. Durch eine strukturierte Analyse sollen die Stärken und Schwächen des Konzepts aufgedeckt und gegebenenfalls Verbesserungsvorschläge eruiert und formuliert werden. Dazu werden nicht nur die einzelnen Komponenten der Formel untersucht, sondern auch die Formel als Ganzes an verschiedenen Kriterien gemessen. Weiterhin wird in dieser Arbeit der Nutzen einer Anwendung der Saarbrücker Formel für verschiedene Anspruchsgruppen überprüft werden. Insgesamt soll damit der Frage nachgegangen werden, ob die Saarbrücker Formel ihrem Anspruch, ein ganzheitliches Human Capital Management zu ermöglichen, gerecht werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung und Relevanz
1.2 Problemstellung
1.3 Zielsetzung
1.4 Vorgehen
2 Grundlagen der Humankapitalbewertung
2.1 Die geschichtliche Entwicklung des Humankapitalbegriffs
2.2 Grundlegende Definitionen und begriffliche Einordnung
2.3 Warum das HCM im Personalbereich zu verorten ist
3 Theoretische Grundlagen für eine kritische Analyse der Saarbrücker Formel
3.1 Die drei Paradigmen der Humankapitalbewertung
3.2 Systematisierung der Ansätze zur Humankapitalbewertung
3.3 Idee, Ziel und Voraussetzungen der Saarbrücker Formel
4 Kritische Analyse der Saarbrücker Formel
4.1 Das Untersuchungsschema
4.2 Kritische Untersuchung der einzelnen Formelkomponenten
4.2.1 Die Beschäftigtengruppe i
4.2.2 Die HC-Wertbasis
4.2.3 Der HC-Wertverlust
4.2.4 Die HC-Wertsteigerung
4.2.5 Die HC-Wertänderung
4.2.6 Zusammenführung der Komponenten
4.3 Kritische Analyse des Gesamtkonzepts der Saarbrücker Formel
4.4 Wem kann die Saarbrücker Formel einen Nutzen stiften?
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Saarbrücker Formel einer fundierten, kritischen Analyse zu unterziehen, um zu prüfen, ob sie einen echten Durchbruch in der Humankapitalbewertung darstellt oder lediglich ein theoretisches Konstrukt bleibt. Dabei wird untersucht, inwiefern das Konzept den Anforderungen an ein ganzheitliches Human Capital Management gerecht wird, welche Stärken und Schwächen existieren und für welche Anspruchsgruppen der Einsatz des Modells einen praktischen Nutzen stiftet.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Humankapitalforschung
- Kritische Evaluation der vier Hauptkomponenten (Wertbasis, Wertverlust, Wertsteigerung, Wertänderung)
- Analyse der Eignung für verschiedene Interessengruppen (Führungskräfte, Personalabteilung, Investoren)
- Systematische Überprüfung der Formel anhand von Qualitätskriterien (Eindeutigkeit, Verständlichkeit, Einfachheit, Messbarkeit, Vollständigkeit)
- Untersuchung des Nutzens für das strategische Personalcontrolling
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Die Beschäftigtengruppe i
Die Gruppenbildung kann unternehmensindividuell, beispielsweise anhand der Altersgruppen, der Berufsbezeichnung, der Qualifikationen, wie des höchsten erreichten Schulabschlusses oder der Führungsebene, erfolgen, sollte jedoch im Zeitverlauf beibehalten werden, da es sonst zu Verzerrungen kommen kann. Sind die Gruppen gemischt, das heißt, besteht eine Gruppe zum Beispiel aus 60 % IT-Servicekräften und 40 % Softwareprogrammierern, so ist dieses Verhältnis stets auch auf die davon abhängigen Größen, wie beispielsweise berufsspezifische Durchschnittsgehälter, anzuwenden.
a) Eindeutigkeit
Für die Gruppenbildung werden verschiedene Möglichkeiten benannt. Eine konkrete Vorschrift gibt es jedoch nicht. Dennoch sollte die Segmentierung in der Praxis unproblematisch sein, da diese zumeist im Zuge der Festlegung von Aufbau- und Ablauforganisationen bereits durchgeführt wird.
b) Verständlichkeit
Es empfiehlt sich, die Gruppen in sich möglichst homogen zu definieren, da die erwähnte Verwendung von Relationen nicht nur zu Fehlern, sondern auch zu Intransparenz führen kann. Auch ist bei der Definition der Gruppen darauf zu achten, dass die Verfügbarkeit und die Qualität der benötigten Daten in besonders starkem Maße von dieser abhängen, das heißt, dass beispielsweise bei der Definition unüblicher Gruppen nur bedingt auf Statistiken zurückgegriffen werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Relevanz der Humankapitalbewertung im Kontext der Wissensgesellschaft und definiert das Ziel sowie das Vorgehen der kritischen Untersuchung.
2 Grundlagen der Humankapitalbewertung: Hier wird die historische Entwicklung des Humankapitalbegriffs nachgezeichnet, Begriffe definiert und die Verortung des Human Capital Managements im Personalbereich begründet.
3 Theoretische Grundlagen für eine kritische Analyse der Saarbrücker Formel: Das Kapitel behandelt die Paradigmen der Humankapitalbewertung, systematisiert bestehende Ansätze und legt die theoretische Basis für das Saarbrücker Modell.
4 Kritische Analyse der Saarbrücker Formel: Den Hauptteil der Arbeit bildend, analysiert dieses Kapitel das Untersuchungsschema, jede einzelne Formelkomponente sowie das Gesamtkonzept auf Basis festgelegter Kriterien.
5 Schlussbetrachtung: Zusammenfassend werden die Ergebnisse reflektiert und eine Einschätzung zum zukünftigen Potenzial der Saarbrücker Formel gegeben.
Schlüsselwörter
Humankapital, Saarbrücker Formel, Human Capital Management, Humankapitalbewertung, Wissensrelevanz, Personalkapital, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Wissenserosion, Personalcontrolling, Humankapitalwert, Investitionsobjekt, Personalentwicklung, Motivationsindex, Strategietypen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit einer kritischen Analyse der sogenannten Saarbrücker Formel zur Bewertung von Humankapital im Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Im Zentrum stehen die theoretische Fundierung des Humankapitalbegriffs, die verschiedenen Paradigmen der Bewertung sowie die kritische Prüfung der Komponenten und des Nutzens der Saarbrücker Formel.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzudecken, ob die Saarbrücker Formel tatsächlich eine praxistaugliche, ganzheitliche Lösung für das Human Capital Management bietet oder nur einen weiteren, begrenzten Ansatz darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin/der Autor nutzt ein systematisches Untersuchungsschema, bei dem die Formelkomponenten an qualitativen Kriterien wie Eindeutigkeit, Verständlichkeit, Einfachheit, Messbarkeit und Vollständigkeit gemessen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Untersuchung der vier Formelkomponenten (Wertbasis, Wertverlust, Wertsteigerung, Wertänderung) sowie eine abschließende Bewertung des Gesamtkonzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Humankapital, Saarbrücker Formel, Personalcontrolling, Wissensrelevanz und Humankapitalbewertung.
Wie wirkt sich die Altersstruktur auf die Bewertung aus?
Das Dokument weist darauf hin, dass die Betriebszugehörigkeit im Modell nur bedingt Rückschlüsse auf das tatsächliche Alter zulässt, was eine Schwäche in der Vollständigkeit der Bewertung darstellt.
Ist die Saarbrücker Formel für kleine Unternehmen geeignet?
Es wird festgehalten, dass die Anwendung für kleine und mittlere Unternehmen aufgrund der Datenlage und der Komplexität schwieriger ist als für Großunternehmen.
Kann die Formel manipuliert werden?
Das Risiko der Manipulation wird diskutiert, insbesondere bei der Transformation von Mitarbeiterbefragungen in den Standardfragebogen zur Ermittlung des Motivationsindex.
- Quote paper
- M. Sc. Eric Gleß (Author), 2012, Die Saarbrücker Formel zur Humankapitalbewertung: Eine kritische Analyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202374
