Die gewohnte Umgebung für einige Zeit zu verlassen und in der Ferne zu arbeiten ist keine neuzeitliche Erscheinung. Schon 4000 Jahre v.Chr. gab es weitreichende Handelsnetze und es wurde grenzüberschreitender Fernhandel betrieben.
In heutiger Zeit macht es die zunehmende Globalisierung notwendig, dass Unternehmen grenzüberschreitend präsent sind, um international wettbewerbsfähig zu sein. Steigende Anzahlen von Fusionen, Übernahmen und Joint Ventures führen dazu, dass in verstärktem Umfang Personal auf internationaler Ebene eingesetzt und ausgetauscht wird. Es reicht heute nicht mehr aus, auf die Innovationspotentiale der Zentrale zu vertrauen. Unterschiede einzelner Länder tragen maßgeblich zur Ideengenerierung bei und schaffen ein erhöhtes Kreativitätspotenzial. Von Mitarbeitern grenzüberschreitend tätiger Unternehmen, insbesondere von Fach- und Führungskräften, werden internationale Managementfähigkeiten gefordert. Globales Bewusstsein und Flexibilität werden vorausgesetzt. Was ein Auslandsaufenthalt hierzu im Rahmen der Personalentwicklung beitragen kann und welche Chancen aber auch Risiken sich hierbei ergeben, wird im Folgenden dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DIE PERSONALENTWICKLUNG
2.1 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
2.2 Die Auslandsentsendung als Maßnahme der Internationalen Personalentwicklung
3 AUSLANDSENTSENDUNG - BEDEUTUNG FÜR ARBEITGEBER UND ARBEITNEHMER
3.1 Unternehmerische Perspektiven
3.2 Entwicklungschancen für den Entsandten
4 AUSLANDSEINSATZ - IMMER EIN ERFOLG?
4.1 Kulturschock
4.2 Frühzeitiger Abbruch und Fehlbesetzung
4.3 Reintegration nach Beendigung des Auslandeinsatzes
4.4 Gestaltung eines erfolgreichen Auslandseinsatzes
5 BEITRAG DER AUSLANDSENTSENDUNG ZUR PERSONALENTWICKLUNG
6 FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Auslandsentsendung als strategisches Instrument der Personalentwicklung und analysiert dabei die vielfältigen Chancen sowie die damit verbundenen Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert sich darauf, wie internationale Einsätze zur Kompetenzerweiterung beitragen und welche Voraussetzungen für einen erfolgreichen Verlauf, insbesondere hinsichtlich der Auswahl und Betreuung, zwingend erforderlich sind.
- Bedeutung der Personalentwicklung im internationalen Kontext
- Unternehmerische Motive und Zielsetzungen bei Entsendungen
- Karrierechancen und persönliche Weiterentwicklung für Fach- und Führungskräfte
- Herausforderungen wie Kulturschock und Reintegrationsproblematiken
- Strategien zur Erfolgsgestaltung und Risikominimierung
Auszug aus dem Buch
4.1 Kulturschock
Nachdem der Expatriate sich im Gastland orientiert, eingelebt und eingearbeitet hat, legt sich möglicherweise die erste Euphorie und Faszination über die neue Umgebung. Die große Anzahl an mehr oder weniger bedeutenden Veränderungen kann zum sogenannten „Kulturschock“ führen.
Doch was ist nun genau ein Kulturschock? Physisch zeichnet er sich durch Anpassungsschwierigkeiten an das fremde Klima, die ungewohnte Ernährung und veränderte Gesundheitsbedingungen aus. Psychisch zeigt er sich in durch die veränderten Bedingungen hervorgerufenen Belastungen sowie durch Unsicherheiten bezüglich angemessener Verhaltensweisen. Die Symptome hierfür können u.a. Schlafstörungen, Heimweh, Ängste oder Ausbrüche von Ärger bei nichtigen Ursachen sein.
Die aus der Beeinträchtigung der körperlichen Verfassung resultierenden Probleme können zu Leistungsdefiziten sowie der Einnahme einer Abwehrhaltung und zu sinkender Zufriedenheit führen. Hieraus resultierende Rückzugsreaktionen, wie eingeschränkte Kommunikation zu Kollegen, mangelnde Pflege von Geschäftsbeziehungen sowie unzureichende Repräsentanz stehen im Gegensatz zur Zieldefinition einer Auslandsentsendung. Dem Stammhaus entgehen oder zerbrechen wichtige Geschäftsbeziehungen und es entstehen hohe, vielleicht sogar vermeidbare Kosten. Durch Vorbereitungs- und Betreuungsmaßnahmen vor bzw. während des Auslandaufenthaltes kann das Risiko des Kulturschocks vermieden oder zumindest gemildert und ein erfolgreicher Auslandsaufenthalt erreicht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die historische Entwicklung und die Notwendigkeit internationaler Personalentsendungen im Zeitalter der Globalisierung.
2 DIE PERSONALENTWICKLUNG: Definition der Personalentwicklung sowie Erläuterung ihrer Ziele im internationalen Kontext und der Auswahlkriterien für Entsendungskandidaten.
3 AUSLANDSENTSENDUNG - BEDEUTUNG FÜR ARBEITGEBER UND ARBEITNEHMER: Analyse der unterschiedlichen Perspektiven, Motive und Chancen von Unternehmen und entsandten Mitarbeitern.
4 AUSLANDSEINSATZ - IMMER EIN ERFOLG?: Auseinandersetzung mit den Risiken wie Kulturschock, vorzeitigem Abbruch sowie der komplexen Reintegration und Lösungsansätzen zur Erfolgsgestaltung.
5 BEITRAG DER AUSLANDSENTSENDUNG ZUR PERSONALENTWICKLUNG: Zusammenfassende Betrachtung der Kompetenzerweiterung und kritische Einordnung des tatsächlichen Beitrags zur Personalentwicklung.
6 FAZIT UND AUSBLICK: Resümee der Ergebnisse und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung internationaler Personalstrukturen durch globale Marktverflechtungen.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Personalentwicklung, Expatriate, Internationale Personalentwicklung, Kulturschock, Reintegration, Unternehmenskultur, Kompetenzerweiterung, Personalplanung, Globalisierung, Führungskräfteentwicklung, Auslandseinsatz, Know-how-Transfer, Personalmanagement, Laufbahnplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auslandsentsendung von Mitarbeitern als ein zentrales Instrument der Personalentwicklung und untersucht, wie dieses Instrument effektiv eingesetzt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den Motiven und Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den spezifischen Risiken des Auslandseinsatzes sowie den notwendigen Maßnahmen zur Vorbereitung und Betreuung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch gezielte Auswahl und Begleitung der Expatriates die Risiken minimiert und der Beitrag des Auslandsaufenthalts zur individuellen und unternehmerischen Qualifizierung maximiert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und stützt sich auf empirische Studien sowie Best-Practice-Beispiele deutscher Unternehmen.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Grundlagen, die Analyse der unternehmerischen und individuellen Motive, die Identifikation von Risiken wie dem Kulturschock und die Erarbeitung von Gestaltungsansätzen für den Erfolg.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Auslandsentsendung, Personalentwicklung, Expatriate, Kulturschock, Reintegration und interkulturelle Kompetenz.
Warum ist eine sorgfältige Personalauswahl für den Unternehmenserfolg entscheidend?
Da Fehlbesetzungen mit hohen finanziellen Kosten, dem Verlust wichtiger Geschäftsbeziehungen und negativen Auswirkungen auf das Unternehmensimage verbunden sind, bildet die sorgfältige Auswahl das Fundament des Erfolgs.
Was versteht man in dieser Arbeit unter dem „Kontra-Kultur-Schock“?
Dies bezeichnet die Schwierigkeiten, die ein Expatriate nach der Rückkehr bei der erneuten Eingewöhnung in die Kultur und Arbeitsumgebung des Heimatlandes erleben kann.
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- Eike-Johanna Böker (Author), 2002, Auslandsentsendungen als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/20248
