Empirische Studie zu materiellen Anreizsystemen in Stellenanzeigen für Pflegende

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ANLAGENVERZEICHNIS

1. EINFÜHRUNG
1.1. Anlass der Untersuchung
1.2. Fragestellung und Zielsetzung der Studie
1.3. Begriffsklärung
1.4. Literaturrecherche
1.5. Stichprobe
1.6. Hypothesen

2. FORSCHUNGSDESIGN UND FORSCHUNGSABLAUF
2.1. Darstellung dergewähltenForschungsmethode
2.2. DokumentationdesForschungsverlaufs
2.2.1. Bestimmung derAnalyseeinheiten
2.2.2. Festlegung derAnalysedimensionen
2.2.3. Erarbeitung des Kategorien-Systems
2.2.4. Kodierleitfaden
2.2.5. Pretest
2.2.6. Datenerhebung

3. FORSCHUNGSERGEBNISSE
3.1. Datenaufbereitung
3.2. Ergebnisdarstellungen
3.2.1. Ergebnissezu Häufigkeiten materieller Anreizeinsgesamt
3.2.2. Ergebnisse zu Häufigkeiten materieller Anreiz als fixer Bestandteil der Vergütung nach Qualifikationsgruppen
3.2.3. Ergebnisse zu Häufigkeiten materieller Anreize als variabler Bestandteil der Vergütung nach Qualifikationsgruppe
3.2.4. Ergebnisse zu materiellen Anreizen, die nicht Bestandteil der Vergütung sind
3.3. Interpretation

4. FAZIT

5. LITERATUR

ANLAGEN

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis Seite

Abb.l: Verteilung der Stellenanzeigen nach Qualifikation/ Funktion

Abb.2: Häufigkeiten materieller Anreize insgesamt

Abb.3: Materielle Anreize als fixer Bestandteil der Vergütung in % nach Qualifikationsgruppe

Abb.4: Stellenanzeigen ohne Angaben zur Vergütung in % nach Qualifikationsgruppen

Abb.5: Materielle Anreize als fixer Bestandteil der Vergütung in %

Abb.6: Materielle Anreize, die nicht Bestandteil der Vergütung sind in % 17 Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Kodierleitfaden der Kategorien 1-5

Anlage 2: Kodierleitfaden der Kategorien 6-13

Anlage 3: Kodierleitfaden der Kategorien 14-19

1. Einführung

Die vorliegende Arbeit basiert auf einer quantitativen Inhaltsanalyse von 813 Stellenanzeigen des Jahrgangs 2011 der Zeitschrift „Die Schwester/ Der Pfleger“. Untersucht wird, mit welchen finanziellen Anreizsystemen deutsche Krankenhäuser bei der externen Personalbeschaffung werben. Die Studie wurde im Zeitraum vom 01.06.- 01.08.2012. durchgeführt und trägt den Titel: Empirische Studie zu materiellen Anreizsystemen in Stellenanzeigen für Pflegende.

1.1. Anlass der Untersuchung

Vor dem Hintergrund eines bevorstehenden und teilweise bereits existierenden Fachkräftemangels in der stationären Krankenpflege, müssen Krankenhäuser vermehrt auf die externe Personalbeschaffung zurückgreifen. Nach einer Studie des Unternehmens Pricewaterhouse Cooper wird sich der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen dramatisch zuspitzen. Danach werden bei steigenden Patientenzahlen im Jahr 2030 etwa 400.000 Pflegekräfte in deutschen Kliniken fehlen (vgl. Pricewaterhouse Cooper 2010, 10f). Bereits heute konkurrieren Krankenhäuser um examinierte Pflegekräfte und müssen sich potentiellen Bewerbern als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Dabei spielen Anreizsysteme in Stellenanzeigen eine wesentliche Rolle. Unter „Wir bieten...“ werden in Stellenanzeigen Angaben zu den spezifischen Arbeitsbedingungen der ausgeschriebenen Stelle und zu besonderen Leistungen des Arbeitsgebers gemacht.

Es werden materielle und immaterielle Anreize unterschieden. Während materielle Anreize in monetärer Form geleistet werden (Lohn und Gehalt, Sozialleistungen, Mitarbeiterbeteiligungssysteme) und auf die Befriedigung von Grundbedürfnissen und Sicherheitsbedürfnissen abzielen, sind die immateriellen Anreize auf Kontakt, Anerkennung und Selbstverwirklichung ausgerichtet. Dazu zählen soziale Kommunikation, Arbeitsinhalte, Arbeitszeiten, Entscheidungspartizipation, Eigenverantwortung, Führungsverhalten der Vorgesetzten, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten (vgl. Nicolai 2009: 153).

Neben den immateriellen Anreizen gewinnen die materiellen Anreize bei der Entscheidung, sich auf einen bestimmten Arbeitsplatz zu bewerben an Bedeutung. Aktuelle Studien weisen daraufhin, dass der überaus größte Anteil der im Krankenhaus beschäftigten Pflegekräfte ihre Vergütung iür nicht angemessen hält (vgl. Isfort/ Weidner 2010: 45) und der Wunsch nach einer variablen Zusatzvergütung bei vielen Pflegekräften besteht (vgl. Kronenberg 2009: 56). Neueste Untersuchungen der Hans Böckler Stiftung bestätigen, dass Pflegende mit ihrer Bezahlung unzufrieden sind (vgl. Bispinck et al. 2012: 25)

Unter den aktuellen Bedingungen des Arbeitsmarktes ist es aus Sicht des Autors notwendig, bei der externen Personalbeschaffung mittels Stellenanzeigen, die Erwartungen und Bedürfnisse der potentiellen Bewerber hinsichtlich der materiellen Anreize zu berücksichtigen. Nur so ist eine zielgruppenorientierte Ansprache möglich. Inwieweit dies den deutschen Krankenhäusern gelingt, ist Gegenstand der vorliegenden Untersuchung.

1.2. Fragestellung und Zielsetzung der Studie

Die Studie geht der Frage nach, welche Möglichkeiten Krankenhäuser nutzen, mit materiellen Anreizen potentielle Bewerber, insbesondere in der größten Zielgruppe der Pflegefachkräfte, anzusprechen. Für die vorliegende Untersuchung wurde ein deskriptiv-komparatives Design gewählt. Es wird die Häufigkeitsverteilung der verwendeten materiellen Anreizsysteme untersucht. Von Interesse ist, welche unterschiedlichen Anreizsysteme in Stellenanzeigen genutzt werden, welche Angebote hinsichtlich zusätzlicher Vergütungsbestandteile gemacht werden und welche Unterschiede zwischen materiellen Anreizsystemen von Pflegenden unterschiedlicher Hierarchiestufen bestehen. Die immateriellen Anreize sind nicht Gegenstand der Untersuchung.

Die wissenschaftliche Fragestellung der Untersuchung lautet:

„Mit welchen materiellen Anreizsystemen werben deutsche Krankenhäuser in Stellenanzeigen für Pflegende?“

Darüber hinaus wird auf der Grundlage der Ergebnisse das Ziel verfolgt, Schlussfolgerungen auf die soziale Wirklichkeit zu ziehen. Diese Interferenzen sind dann gesellschaftliche Konstruktionen von Wirklichkeit (vgl. Rössler 2010:31ff). Ausgehend von den materiellen Anreizen, mit denen Krankenhäuser in Stellenanzeigen werben, sollen Schlussfolgerungen auf die reale Situation hinsichtlich der materiellen Anreizsysteme in den Kliniken gezogen werden. Vor dem Hintergrund, dass finanzielle Vereinbarungen soweit sie die Vergütungsbestandteile betreffen, vertraglich geregelt sind, ist davon auszugehen, dass die

Angaben in Stellenanzeigen zutreffend sind. Einschränkend ist zu sagen, dass die Realität der in den Unternehmen tatsächlich vorherrschenden Vergütungs- und Anreizsysteme, sich anhand der materiellen Anreizsysteme in Stellenanzeigen nicht vollständig abbilden lässt. Dennoch ist, ausgehend von einer hypothetisch-realistischen Position, von einer objektiv erkennbaren Wirklichkeit auszugehen, die in dem Anreizsystem, mit dem das Unternehmen für sich wirbt, erkennbar sein sollte (vgl. Rössler 2010: 239).

Desweiteren werden Interferenzschlüsse auf den Urheber der veröffentlichten Informationen gezogen. Da die Krankenhäuser für den Inhalt der Stellenanzeigen selbst verantwortlich sind, kann hier eine gewisse Absicht unterstellt werden bezüglich der veröffentlichten Inhalte. Insofern erscheint es legitim, die in den Stellenanzeigen genannten materiellen Anreizsysteme als Hinweise auf die Kommunikationsabsichten des Krankenhauses zu interpretieren.

Rückschlüsse auf die Wirkung dieser Kommunikation auf die Adressaten sind im Rahmen dieser Untersuchung nicht möglich. Allerdings kann diese Untersuchung als Grundlage für weitere Forschung dienen, z.B. Befragung von Pflegenden, welche finanziellen Anreizsysteme als attraktiv angesehen werden und den größten Einfluss auf die Entscheidung, sich zu bewerben, haben.

1.3. Begriffsklärung

Der Begriff Anreizsytem umfasst die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, um direkt oder indirekt auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter einzuwirken bzw. gewünschte Verhaltensweisen auszulösen oder zu verstärken. Anreizsysteme verfolgen folgende Ziele: Akquisition von Mitarbeitern, Bindung der Mitarbeiter und Steigerung bzw. Erhalt der Motivation der Mitarbeiter (vgl. Scherm/ Süß 2010: 119).

Die Grundlage zur Gestaltung von Anreizsystemen bilden Motivationstheorien. Unterschieden werden beispielsweise Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Bekannteste Vertreter der Inhaltstheorien sind Maslow (1977) und Herzberg (1959). Inhaltstheorien versuchen zu erklären, wodurch in einem Individuum ein bestimmtes Verhalten erzeugt und aufrecht erhalten wird. Dazu werden die Bedürfnisse und die Belohnungen (z.B. Entgeltbestandteile) analysiert. Die Prozesstheorien (Vroom 1964; Lawler/ Porter 1975) versuchen zu erklären, wie Motivation formal und weitgehend losgelöst von konkreten Bedürfnissen entsteht und das Verhalten beeinflusst.

Als Mittel der gezielten Beeinflussung von Motivation und Verhalten der Mitarbeiter sind Anreizsysteme elementare Bestandteile eines jeden Führungssystems. Maßnahmen, die verhaltensbeeinflussend wirken bzw. einwirken können, werden in immaterielle Anreize (Karrieremöglichkeiten, Formen der Mitarbeiterbeteiligung sowie

Weiterbildungsmöglichkeiten) und materielle Anreize (Lohngestaltung und die daraus abgeleiteten Entlohnungsgrundsätze) unterschieden. (vgl. Gabler 2012).

Im Rahmen dieser Arbeit wird der Begriff materielle Anreizsysteme in der o.g. Definition erweitert, indem auch finanzielle Leistungen des Atbeitgebers, die nicht mit der Lohngestaltung zusammenhängen (z.B. direkte einmalige Kostenzuschüsse), darunter fallen.

Im vorliegenden Text wird der Begriff Pflegefachkraft im Sinne des Krankenpflegegesetzes von 2004 verwendet. Unter diese Berufsbezeichnung fallen demnach Gesundheits-und Krankenpfleger bzw. Gesundheits-und Krankenpflegerinnen sowie Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger bzw. Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerinnen (vgl.

Bundesministerium der Justiz 2004). Altenpfleger und Altenpflegerinnen, die im Sinne des SGB XI zu den Pflegefachkräften zählen, bleiben unberücksichtigt, da diese überwiegend von Einrichtungen der stationären Altenpflege oder ambulanten Diensten beschäftigt werden.

Unter Fachpflegekräfte sind im Kontext der stationären Krankenversorgung jene Pflegekräfte zu verstehen, die eine Fachweiterbildung in den Bereichen Anästhesie und Intensivpflege, Gerontopsychiatrie, Psychiatrie, Nephrologie, Palliativpflege, Onkologie oder Rehabilitations- und Langzeitpflege absolviert haben. Hauptaufgabe von

Fachkrankenpflegem ist die eigenständige Pflege und mitverantwortliche Betreuung von Patienten und Patientinnen in bestimmten medizinisch-pflegerischen Fachgebieten. Sie führen vor allem pflegerische, diagnostische und therapeutische Maßnahmen nach ärztlichen Anweisungen aus. Darüber hinaus leiten sie Pflegepersonal an und bilden den Fachkräftenachwuchs aus. Die Dauer der Fachweiterbildungen beträgt je nach Fachbereich bis zu zwei Jahren und schließt mit einer Prüfung ab.

Unter Führungskräfte werden in der stationären Krankenpflege Stationsleitungen, Pflegerische Leitungen, Bereichsleitungen, Abteilungsleitungen, Pflegedienstleitungen und Pflegedirektoren subsumiert. Es handelt sich um ungeschützte Berufsbezeichnungen. Der Verantwortungsbereich ist je nach Krankenhaus unterschiedlich. Im Allgemeinen tragen Stationsleitungen und Pflegerische Leitungen die pflegerische Verantwortung für eine Station oder eine Funktionseinheit. Eine entsprechende Weiterbildung wird vorausgesetzt. Bereichs- Abteilungs- und Pflegedienstleitungen sind zuständig für die Pflege bestimmter Stationsverbünde, Abteilungen oder- in kleineren Kliniken- des gesamten Hauses. Pflegedirektoren tragen die pflegerische Gesamtverantwortung für die Klinik und sind Mitglied des Krankenhausdirektoriums. Neben der Qualifikation als Pflegefachkraft und einschlägiger Berufserfahrung in der Pflege, wird zur Ausübung dieser Funktionen je nach Klinik eine entsprechende Weiterbildung (Stationsleitung, Pflegedienstleitung) bzw. ein abgeschlossenes Studium (Pflegemanagement) vorausgesetzt.

1.4. Literaturrecherche

Für die Literaturrecherche wurden die Staatsbibliothek der Universität Hamburg und die Internet Suchmaschinen Google und Google Scholar genutzt.

1.5. Stichprobe

Die Grundgesamtheit besteht aus allen Stellenanzeigen von deutschen Universitätskrankenhäusern, Krankenhäusern aller Trägerschaften, Privatkliniken, Rehabilitationskliniken in der Zeitschrift „Die Schwester/ Der Pfleger“, in denen Pflegekräfte, Fachpflegekräfte und Führungskräfte für die stationäre Krankenversorgung gesucht werden. Eingeschlossen sind Gesuche für reine Funktionsbereiche wie OP, Anästhesie, Endoskopie, Ambulanz. Stellenanzeigen von Personaldienstleistern wurden nicht berücksichtigt.

In die Nichtzufalls-Stichprobe einbezogen sind alle Stellenanzeigen mit den zuvor genannten Merkmalen, die in den Ausgaben des Jahrgangs 2011 in der Zeitschrift „Die Schwester/ Der Pfleger“ veröffentlicht wurden. Die Größe der Stichprobe ist begrenzt durch den in dieser Studie vorgegebenen zeitlichen Rahmen.

Es wurde aus Gründen der Repräsentativität der Stellenmarkt dieser Zeitschrift gewählt, da es sich mit einer Auflage von über 35.000 Exemplaren um die auflagenstärkste Zeitschrift im Pflegebereich handelt. Die Zeitschrift vom Verlag Bibliomed berichtet über alle relevanten Pflegethemen im stationären Bereich und erscheint monatlich. Die Verlagsbeilage Stellenmarkt bietet Pflegenden injeder Ausgabe ein umfangreiches Stellenangebot.

1.6. Hypothesen

Bei Führungskräften besteht die Vergütung häufig aus der Grundvergütung, variablen Bestandteile und Zusatzleistungen. Sie wird meist ohne Tarifbindung anforderungsbezogen und individuell vereinbart (vgl. Nicolai 2009: 176). Somit sind konkrete Angaben zur Vergütung in Stellenanzeigen für Führungskräfte eher die Ausnahme, während bei ausführendem Personal eher konkrete, z.B. tarifliche Vereinbarungen, die Vergütungsgrundlage bilden.

Ausgehend von der Annahme, dass die Angaben zu materiellen Anreizen in Stellenanzeigen für Pflegende die potentiellen Bewerber gezielt ansprechen sollen, werden folgende Hypothesen aufgestellt:

1. In Stellenanzeigen für Führungskräfte sind häufiger nicht näher bezeichnete Vergütungen genannt, als in Stellenanzeigen für ausführendes Pflegepersonal (PFK, FKP) in der stationären Krankenpflege.
2. In Stellenanzeigen für Führungskräfte sind häufiger keine Angaben zur Vergütung zu finden, als in Stellenanzeigen für ausführendes Pflegepersonal (PFK, FKP) in der stationären Krankenpflege.
3. Materielle Anreizsysteme mit zusätzlichen variablen Vergütungsanteilen sind häufiger in Stellenanzeigen für Führungskräfte, als in Stellenanzeigen für ausführendes Pflegepersonal (PFK, FKP) in der stationären Krankenpflege zu finden.
4. In allen untersuchten Stellenanzeigen sind allgemeine Angaben zu variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen („leistungsorientierte Vergütung“/ „leistungsgerechte Vergütung“) häufiger zu finden, als Angaben zu explizit zusätzlichen variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestanteilen („Zusätzliche leistungsorientierte Vergütung“/ „zusätzliche erfolgsabhängige Vergütung“).

2. Forschungsdesign und Forschungsablauf

Für die Untersuchung der oben beschriebenen Fragestellung wurde ein quantitatives Forschungsdesign gewählt. Das Anliegen dieses Kapitels besteht darin, den Prozess der Entscheidung für dieses Vorgehen nachvollziehbar zu machen, sowie einen Einblick in die verwendeten Methoden und Instrumente zu geben.

2.1. Darstellung der gewählten Forschungsmethode

Die Abgrenzung zwischen quantitativer und qualitativer Analyse kann auf vielfältige Art und Weise vorgenommen werden. Häufig wird der Unterschied daran festgemacht, dass bei quantitativen Analysen Häufigkeiten untersucht werden und es bei der qualitativen Inhaltsanalyse um das „Was“, d.h. um den Inhalt geht. Dass eine derartige Dichotomisierung nicht zutrifft, macht Früh (2011:67) deutlich: „In der empirischen Sozialforschung geht es immer um inhaltliche Fragestellungen, um Probleme im ganz allgemeinen Sinne, die in der erwähnten Terminologie auch als „qualitative“ Sachverhalte gelten müssen. Methodisch stellt sich deshalb stets nur die Frage, auf welchem Weg man am angemessensten zu diesen „qualitativen“ Erkenntnissen gelangt“.

In diesem Verständnis lassen sich drei Phasen der Analyse definieren: am Anfang steht die Formulierung der Fragestellung, die Begriffs- und Kategorienfindung (qualitativ), darauf folgt die Anwendung des Analyseinstrumentariums (je nach Gegenstand und Ziel der Analyse mittels qualitativer oder quantitativer Verfahren). In der dritten Phase erfolgt der Rückbezug auf die Fragestellung, die Interpretation- ebenfalls ein qualitativer Schritt (vgl. Mayring 2010:21).

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine deskriptiv-komparative Studie, bei der die Analyseinstrumente unter Zuhilfenahme quantitativer Verfahren angewendet werden.

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