Die Trennung von einem Unternehmen durch eine Kündigung wurde bisher immer
als Ausnahme gesehen. Diese Zeit gehört aber der Vergangenheit an. Kein Arbeitgeber
kann heute einen Arbeitsplatz auf Lebenszeit garantieren. Er muss sich immer
nach der wirtschaftlichen oder konjunkturellen Lage orientieren und dahingehend
auch Personal abbauen. Personalabbau und Personalfreisetzung sind die
schwierigsten Themen in der Personalwirtschaft. Aber auch die Themen, die in der
Literatur am seltensten behandelt werden. In den Büchern zur Personalwirtschaftslehre
sind kapitelweise Informationen zur Beschaffung, Erhaltung und Förderung
von Personal zu finden, aber nur wenig über das Thema Freisetzung. Meist geht es
dort um die rechtlichen und finanziellen Aspekte von Kündigungen. Ein Thema, das
aber leider nur kurz aufgegriffen wird, ist die verantwortungsvolle und faire Trennung
von Mitarbeitern, z.B. durch das Outplacement. Dabei gewinnt es in der Unternehmenspraxis
immer mehr an Bedeutung.
Den Unternehmen ist das Schicksal der Entlassenen nicht völlig egal, denn eine
Vereinbarung über eine Abfindungen gehört heutzutage in nahezu jeden Vertrag.
Die Betroffenen leiden aber nicht nur in finanzieller, sondern auch in psychischer
Hinsicht. Dieser "Trennungsschmerz" soll ebenfalls mit einer Outplacement-Beratung
überwunden werden. Es ergeben sich eine Reihe von nützlichen Effekten, sowohl
auf Unternehmensseite, als auch auf Arbeitnehmerseite. Im besten Fall ergibt
sich für den Betroffenen eine neue Beschäftigung und das Unternehmen profitiert
wiederum von der konfliktfreien Trennung.
Mit meiner Arbeit möchte ich den Nutzen des Outplacement, sowohl aus betrieblicher
Sicht, als auch Arbeitnehmersicht aufzeigen, ohne dabei die möglichen Probleme
außer Acht zu lassen. Zunächst erfolgen eine Begriffsklärung und ein kurzer
Überblick über die bisherigen Entwicklungen der Outplacement-Branche. Im nächsten
Kapitel erläutere ich die Gründe, die dazu führen, dass Beschäftigte das Unternehmen
verlassen müssen und bei welchen Outplacement sinnvoll eingesetzt werden
kann. Bevor ich auf den Nutzen und die Hindernisse eingehe, werde ich die
Formen einer Outplacement-Beratung und welche Phasen dabei durchlaufen werden
beschreiben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Der Begriff „Outplacement“ und seine Bedeutung
2.1 Definition
2.2 Outplacement als Teil der Trennungskultur
3 Geschichte und Entwicklung des Outplacement
4 Formen der Trennung
5 Formen der Outplacement-Beratung
5.1 Individual- und Gruppenoutplacement
5.1.1 Individual-/Einzeloutplacement
5.1.2 Gruppenoutplacement
5.2 Externes und internes Outplacement
5.2.1 Externes Outplacement
5.2.2 Internes Outplacement
6 Phasen der Outplacement-Beratung
6.1 Vorbereitung der Trennung
6.2 Potenzialanalyse und Zielsetzung
6.3 Vorbereitung der Bewerbungskampagne
6.4 Durchführung der Bewerbungskampagne
7 Nutzen des Outplacement
7.1 Nutzen für den Arbeitgeber
7.1.1 Finanziell
7.1.2 Unternehmenspolitisch
7.1.3 Personalpolitisch
7.2 Nutzen für den Arbeitnehmer
7.2.1 Finanziell
7.2.2 Beruflich
7.2.3 Psychologisch
8 Mögliche Hindernisse
9 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit dem Konzept des Outplacements als Methode für einen sozialverträglichen Trennungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das primäre Ziel ist es, den Nutzen dieses Instruments aus sowohl betrieblicher als auch arbeitnehmerorientierter Perspektive zu beleuchten und aufzuzeigen, wie Outplacement dazu beitragen kann, den Trennungsschmerz zu minimieren und eine konstruktive berufliche Neuorientierung zu ermöglichen.
- Grundlagen und Definition des Outplacement-Begriffs
- Unterschiedliche Formen und Beratungsmodelle
- Strukturierte Phasen einer Outplacement-Beratung
- Analyse der ökonomischen und psychologischen Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter
- Herausforderungen und Hindernisse bei der Implementierung
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition
Übersetzt man „Outplacement“ wörtlich ins Deutsche, erhält man das Wort „Ausplatzierung“. Vor allem die Vorsilbe „out“ suggeriert, dass etwas aussortiert oder ausgegliedert wird. Der Mitarbeiter wird also aus einem Unternehmen herausgenommen und woanders „platziert“. Ähnlich wie bei dem Begriff Outsourcing, wird mit Outplacement oft etwas Negatives verbunden. Aufgrund der negativen Assoziation, entwickelten sich in der Personalmanagement-Literatur verschiedene Synonyme, die sich aber nie wirklich durchsetzten. Genannt wurden z.B. „Executive Placement“, „Placement“, „Reemployment“, „Newplacement“ und andere Begriffe. Es etablierte sich nur der Begriff „Outplacement“, der dann so in den deutschen Sprachgebrauch übernommen wurde. Negativ behaftet ist der Begriff auch, weil das Missverständnis herrscht, dass Outplacement die Voraussetzung für eine Entlassung ist und nicht die Folge daraus. Viele wissen nicht, dass die Beratung erst nach dem Beschluss der Trennung erfolgt.
Was steckt nun hinter diesem Begriff? Mayrhofer bezeichnet Outplacement als „Trennung von Individuum und Organisation [...] unter Einsatz verschiedener Methoden und Instrumente“. Dabei sollte die eigentliche Outplacement-Beratung nur eine „Hilfe zur Selbsthilfe“ darstellen. Der Klient soll die Trennung und die Suche nach einer neuen Anstellung aus eigener Kraft bewältigen. Jedoch ist diese Definition noch zu weitläufig und ungenau. Hofmanns Beschreibung ist zutreffender: „Outplacement ist eine freiwillige, vom Arbeitgeber finanzierte und i.d.R. durch öffentliche Mittel kofinanzierte Personaldienstleistung, die zum Ziel hat, die von Personalabbau betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch verschiedene Beratungs- und Trainingsleistungen in eine neue Beschäftigung zu transferieren.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit führt in die Relevanz einer fairen Trennungskultur ein und umreißt die Zielsetzung, den Nutzen von Outplacement-Maßnahmen zu untersuchen.
2 Der Begriff „Outplacement“ und seine Bedeutung: Hier wird der Begriff definiert, von negativen Konnotationen abgegrenzt und in den Kontext der betrieblichen Trennungskultur gestellt.
3 Geschichte und Entwicklung des Outplacement: Dieses Kapitel beleuchtet die historischen Ursprünge in den USA und die schleppende Entwicklung sowie aktuelle Marktsituation in Deutschland.
4 Formen der Trennung: Es wird erläutert, welche Kündigungsarten existieren und in welchen Fällen der Einsatz von Outplacement sinnvoll oder ausgeschlossen ist.
5 Formen der Outplacement-Beratung: Das Kapitel differenziert zwischen Individual- und Gruppenberatung sowie internen und externen Dienstleistungsmodellen.
6 Phasen der Outplacement-Beratung: Der Prozess wird in vier zentrale Schritte unterteilt: von der Vorbereitung der Kündigung über die Potenzialanalyse bis zur Durchführung der Bewerbungskampagne.
7 Nutzen des Outplacement: Es wird detailliert dargestellt, welche finanziellen, unternehmenspolitischen und personalwirtschaftlichen Vorteile der Arbeitgeber genießt und welchen beruflichen sowie psychologischen Nutzen der Arbeitnehmer erfährt.
8 Mögliche Hindernisse: Hier werden Faktoren wie mangelnde Akzeptanz, fehlende Flexibilität oder persönliche Einschränkungen des Kandidaten diskutiert, die den Beratungserfolg gefährden können.
9 Schlussbetrachtung: Das Fazit stellt das Outplacement als Win-Win-Situation dar und plädiert für eine stärkere öffentliche Wahrnehmung, um die Akzeptanz in der Praxis zu erhöhen.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalabbau, Trennungskultur, berufliche Neuorientierung, Kündigung, Personalmanagement, Trennungsmanagement, Einzeloutplacement, Gruppenoutplacement, Arbeitsmarkt, Beratung, Abfindung, Karriereberatung, Sozialverträglichkeit, Personalfreisetzung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Instrument des Outplacements, das als professionelle Unterstützungsleistung für Arbeitnehmer nach deren Entlassung dient.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind der Trennungsprozess in Unternehmen, die verschiedenen Beratungsformen bei Kündigungen, die ökonomischen Vorteile für Betriebe sowie der persönliche Nutzen für die betroffenen Arbeitnehmer.
Welches Ziel verfolgt die Autorin mit dieser Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Outplacement sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei einem Trennungsprozess unterstützen kann, um eine faire und effiziente berufliche Neuorientierung zu gewährleisten.
Welche methodische Vorgehensweise liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse von Studien sowie Fachbegriffen aus dem Bereich des Personalmanagements.
Was wird im Hauptteil des Buches behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definitionen, verschiedene Beratungsformen (Individual vs. Gruppenoutplacement), die Phasen des Beratungsprozesses sowie den spezifischen Nutzen für alle beteiligten Parteien.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die zentralen Schlagworte sind Outplacement, Trennungskultur, berufliche Neuorientierung, Personalfreisetzung und Personalmanagement.
Warum wird im Dokument zwischen internem und externem Outplacement unterschieden?
Die Unterscheidung ist relevant, da sie die unterschiedlichen Kostenstrukturen, die Integration in die Personalabteilung und die Qualität der beratenden Expertise (externer Spezialist vs. interner Personaler) verdeutlicht.
Welche psychologische Bedeutung kommt dem Outplacement laut der Autorin zu?
Das Outplacement dient als Auffanginstrument, um bei den Betroffenen den Trennungsschmerz zu verarbeiten, das Selbstwertgefühl zu stärken und die psychische Belastung durch den Arbeitsplatzverlust zu reduzieren.
- Citation du texte
- Anna Friedrich (Auteur), 2012, Outplacement - Ein schonender Trennungsprozess für Betrieb und Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203352
