Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz im Hinblick auf Burnout-Syndrom, Stress und Depression

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis
Einleitung

1. Überblick über die Betriebliche Sozialarbeit

2. Psychische Erkrankungen als Folge von Arbeitsbelastungen
2.1 Stress
2.2 Burnout-Syndrom
2.3 Depression

3. Prävention, Methoden, Lösungsansätze
3.1 Präventionsmaßnahmen
3.2 Methoden und Lösungsansätze

4. Kosten-Nutzen-Aspekte in der Betrieblichen Sozialarbeit

Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

„Der Arbeiter soll seine Pflicht tun, der Arbeitgeber soll mehr tun als seine Pflicht.“ (Marie von Ebner-Eschenbach, 1830 – 1916, österr. Schriftstellerin).

Betriebliche Sozialarbeit ist ein Nischen-Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit, welches immer stärker an Bedeutung gewinnt. Immer mehr Unternehmen stellen eigene Sozialarbeiter ein oder engagieren eine stetig wachsende Anzahl externer Beratungsunternehmen.

Einher geht ein besorgniserregender Trend. Immer mehr Arbeitnehmer leiden unter psychischen Erkrankungen, welche oft lange Fehlzeiten oder gar Frühverrentung zur Folge haben. Stress, Depression, Burnout und andere psychische Krankheiten sind auf dem Vormarsch und werden immer häufiger auch zum öffentlichen Interesse. Auch Alkohol- oder Drogensucht, Schuldenprobleme oder familiäre Schwierigkeiten geraten in den Fokus. Immer wieder geraten besonders derzeit auch Fälle von Prominenten mit psychischen Erkrankungen an die Öffentlichkeit, wie die Schlagzeilen um Tim Mälzer (Fernsehkoch), Andreas Biermann (Fußballspieler) oder Markus Miller (Fußballtorhüter), um hier nur einige zu nennen, zeigen.

Der erste Teil dieser Arbeit befasst sich mit einem generellen Überblick über das Arbeitsfeld der Betrieblichen Sozialarbeit. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt insbesondere auf psychischen Erkrankungen als Folge von Arbeitsbelastungen und werden an den Beispielen Stress, Burnout und Depression thematisiert. Dem folgt ein Überblick über Präventionsmaßnahmen, Methoden und Lösungsansätze und der damit verbundenen Ziele. Zum Ende werden Kosten-Nutzen-Aspekte der Betrieblichen Sozialarbeit beleuchtet.

Zu Gunsten des Leseflusses wird lediglich jeweils die männliche Form der Personenbeschreibung verwendet, es handelt sich aber gleichfalls um Frauen und Männer.

„Lebenskunst besteht darin, die eigene Natur mit der eigenen Arbeit in Einklang zu bringen.“ (Luis de Leon, 1528 – 1591, span. Schriftsteller)

1. Überblick über die Betriebliche Sozialarbeit

Im Laufe ihrer ca. 100-jährigen Entwicklung hat die Betriebliche Sozialarbeit eine Reihe von Bezeichnungen durchlaufen. Im Jahr 1900 wird erstmals von Fabrikpflegerinnen gesprochen. Nachfolgend gab es die Werksfürsorge, Volkspflege, Fabrikwohlfahrtspflege, das Sozialsekretariat in Fabrikbetrieben und Arbeiterfürsorge. Derzeit hat sich der Begriff der Betrieblichen Sozialberatung durchsetzen können, welcher synonym zur Betrieblichen Sozialarbeit verwendet wird. (vgl. Bremmer 2010, S. 11-14)

Die Einsatzbereiche sind vielfältig und reichen von Industriebetrieben, Dienstleistungsbetrieben, Behörden und Verwaltungen bis hin zur Bundeswehr. Auch die Größe der Unternehmen ist breit gefächert von KMU bis Großkonzern. Zielgruppen sind die Beschäftigten des Unternehmens, sowie deren Angehörige, aber auch die Vorgesetzten und Führungskräfte.

„Die Betriebliche Sozialarbeit hat sich durch ihre zunehmende Professionalisierung und die damit verbundene Anerkennung ihrer fachlichen Kompetenz zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensstruktur und zu einer wichtigen Nahtstelle zwischen betrieblicher Personal- und Sozialpolitik entwickelt“ (Meier 2001, S. 26). Zumeist wird die Betriebliche Sozialarbeit als Stabsstelle in den Betrieb integriert, neben anderen Bereichen, wie Personalrat, Betriebsrat, Betriebsärztlicher Dienst, Personalabteilung und Arbeitssicherheit oder in anderen Fällen an die Personalabteilung angegliedert. (vgl. Bremmer 2010, S. 9-10)

Neben einer innerbetrieblichen Lösung, ist ebenfalls eine externe Lösung in Form einer externen Sozialberatung möglich, welche oft aus Kostengründen von KMU genutzt wird. (vgl. Meier 2001, S. 30) Diese Form der Beratung hat Vor- und Nachteile für die Betriebe. „Durch die fehlende strukturelle Integration und die dadurch bedingte mangelnde zeitliche Präsenz stellt sich für die externe Sozialberatung bezüglich ihrer beraterischen Tätigkeit ein gewichtiges Problem: die Aufechterhaltung der Kommunikation und der Kooperations- und Kontrakt-beziehungen zu anderen betrieblichen Funktionsträgern“ (Meier 2001, S. 57). Als Herausforderung gilt hier die Erlangung des Vertrauens der Mitarbeiter, sowie das etwaige Konkurrenzverhältnis zwischen den weiteren betrieblichen Institutionen. (vgl. Meier 2001, S. 47)

Analog zu den hohen Erwartungen und Anforderungen die an die Betriebliche Sozialarbeit gestellt werden, sind adäquate berufliche Qualifikationen erforderlich. Neben Diplomsozialarbeitern/Sozialpädagogen sind auch Abschlüsse in Psychologie oder anderen sozialwissenschaftlichen Ausbildungen oder auch therapeutische Zusatzausbildungen möglich. Zusätzlich sind fachbezogene Fortbildungen und die Bereitstellung von Supervision notwendig. (vgl. Bremmer 2010, S. 21-22) „Die Erarbeitung von einheitlichen Qualitätsstandards ist allerdings noch nicht endgültig abgeschlossen […]“ (Steinmetz 2001, S. 66, Auslassung durch BTh). Wird aber insbesondere durch die Arbeit des Berufsverbandes Betriebliche Sozialarbeit e.V. (bbs) ständig weiterentwickelt.

Ebenso obliegen die Anforderungen an die Betriebliche Sozialarbeit einem stetigen Wandel und die Sozialberatung gewinnt zunehmend an Wichtigkeit und Bedeutung im Unternehmen. Die Globalisierung des Wettbewerbs, der stetig steigende Kosten- und Rationalisierungsdruck, sowie der externe Wettbewerbsdruck, führt bei knapper werdenden Kapazitäten zu permanent steigenden Leistungsanforderungen, bis hin zu Existenzschwierigkeiten und einer unsicheren unternehmerischen Zukunft. Daraus entstehen sowohl für Führungskräfte, als auch für die Mitarbeiter extreme Belastungen der physischen und psychischen Gesundheit. (vgl. Schütte 2010, S. 4) Damit geht ebenfalls eine Veränderung der Beschäftigungsformen und –verhältnisse einher, wobei u. a. Zeitarbeitsmodelle deutlich an Bedeutung gewinnen. Effizienz und Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft rücken in den Fokus. (vgl. Barthold/Schütz 2010, S. 20) „Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz resultieren in einer Intensivierung der Arbeit, einer Steigerung des Leistungs- und Qualitätsdrucks“ (Barthold/Schütz, S. 20). Soziale und emotionale Kompetenzen erlangen wachsende Bedeutung, ebenso wie Flexibilität und Selbstständigkeit. (vgl. Barthold/Schütz, S. 20) Die hieraus entstehenden Belastungen (weiterer Bestandteil der Arbeit) haben eins gemeinsam: „Sie können sich in abträglicher Form auf die Leistungsfähigkeit, die Motivation, die Gesundheit und das Wohlbefinden der arbeitenden Person auswirken“ (Poppelreuter/Mierke 2008, S. 13). Krankheitsbedingte Fehlzeiten oder auch die Frühverrentung können Folgen dieser Belastungen sein. Die Deutsche Rentenversicherung gibt bereits heute mit 40 % seelische Erkrankungen als Hauptgrund für eine Frühverrentung an.

„Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Unternehmer verpflichtet, in der Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsplatzbeurteilung neben anderen Gefährdungen auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu berücksichtigen“ (Poppelreuter/ Mierke 2008, S. 13-14).

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