Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungen und Akronyme

Abstract

1 Einleitung
1.1 Thematische Einführung: Der Arbeitswandel und die veränderten Anforderungen an Arbeitskräfte
1.2 Problemstellung und Vorgehensweise
1.3 Länderauswahl
1.4 Begriffliche Abgrenzung
1.4.1 Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik
1.4.2 Qualifikationen, Skills, Kompetenzen, berufliche Handlungskompetenz

2 Initiativen der Europäischen Union zur Anpassung der Qualifikationserfordernisse
2.1 Maßnahmen der Europäischen Union im Bildungsbereich
2.2 Die Initiative „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen“
2.3 Europäische Bildungsinstrumente und Forschungsinstitutionen
2.4 Bewertung der EU-Maßnahmen und Zwischenfazit

3 Analyse der nationalen Arbeitsmarkt- und Bildungssituation
3.1 Auswertung statistischer Daten
3.2 Die jüngsten Entwicklungen auf dem deutschen Bildungs- und Arbeitsmarkt
3.3 Die jüngsten Entwicklungen auf dem britischen Bildungs- und Arbeitsmarkt
3.4 Bewertung der Analyseergebnisse und Zwischenfazit

4 Prognosemethoden zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen
4.1 Theoretischer Vergleich der Prognoseansätze
4.2 Prognoseansätze und Analysen zukünftiger Qualifikationserfordernisse in Deutschland
4.2.1 Das Prognos-Modell des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufs-forschung (IAB)
4.2.2 Die FreQueNz-Initiative als Forschungsnetzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen
4.2.3 Regionale Prognosemodelle
4.3 Vorhersagemodelle und Erfahrungen in Großbritannien
4.3.1 Der ganzheitliche Ansatz durch die Einführung der Sector Skills Development Agency (SSDA) in England
4.3.2 National Employers Skills Surveys (NESS) in England
4.3.3 Leitch Review of Skills
4.4 Bewertung der Prognosemethoden und Zwischenfazit

5 Ergebnisse der Forschungsstudien bezüglich zukünftig erforderlicher Qualifikationen und beruflicher Kompetenzen
5.1 Ergebnisse internationaler Studien
5.2 Ergebnisse deutscher Prognosen und Forschungen
5.3 Ergebnisse britischer Prognosen und Forschungen
5.4 Bewertung der Ergebnisse und Zwischenfazit

6 Konsequenzen und Empfehlungen für die staatliche Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik
6.1 Konsequenzen und Empfehlungen aus dem internationalen Vergleich
6.2 Konsequenzen und Empfehlungen aus den deutschen Prognosen
6.3 Konsequenzen und Empfehlungen aus den britischen Prognosen
6.4 Bewertung des staatlichen Handelns und Zwischenfazit

7 Fazit und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis
Bibliografie
Internetquellen

Selbständigkeitserklärung

Hinweis

In der vorliegenden Arbeit wird aus sprachlichen Gründen ausschließlich die männliche Form verwendet. Dies schließt die weibliche Form mit ein.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Der Wandel von Arbeit und die Auswirkungen auf Kompetenzen

Abb. 2: Kernqualifikationen und technische Qualifikationen – Definition beruflicher und fachlicher Kompetenzen

Abb. 3: Berufliche Handlungskompetenz

Abb. 4: Übersicht der Begrifflichkeiten

Abb. 5: Europäische Instrumente und Institutionen im Bildungsbereich

Abb. 6: Kompetenzentwicklungssysteme sowie ausgewählte Verbindungen zu anderen Teilsystemen innerhalb einer Gesellschaft

Abb. 7: Akteursstrukturen im Bereich der britischen Berufsbildung (Darstellung für England)

Abb. 8: Überblick über Prognosemethoden

Abb. 9: Qualifikationserfordernisse in den Bereichen Tourismus und Kfz-Handwerk

Abb. 10: Gegenüberstellung der Vergleichsindikatoren

Abb. 11: Übersicht der wichtigsten Strategien und Ziele der EU bei der Anpassung der Berufsbildung

Abb. 12: Grundstruktur des Bildungswesens in Deutschland

Abb. 13: Das englische berufliche Weiterbildungssystem – Veranschaulichung des nationalen Qualifikationsrahmens

Abb. 14: Der britische nationale Qualifikationsrahmen (NQF)

Abb. 15: Darstellung einiger britischer Bildungs- und Beschäftigungsinstitutionen

Abb. 16: Quantitative vs. Qualitative Analysen des Qualifikationsbedarfs

Abb. 17: Vergleich einiger deutscher Prognoseverfahren

Abb. 18: Vergleich einiger britischer Vorhersagen

Abb. 19: Beschäftigungsveränderungen nach Sektoren in Prozent mit Vorhersagen für die Jahre 2015 und 2020 in der EU-25 plus Norwegen und Schweiz

Abb. 20: Veränderungen der Qualifikationsebenen und Vorhersage für das Jahr 2020 in der EU-25 plus Norwegen und Schweiz

Abb. 21: Ermittlung von Trendqualifikationen des Instituts für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung (isw)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Statistische Daten zum Arbeitsmarkt

Tab. 2: Bildungsbeteiligung von 18-Jährigen

Tab. 3: Studenten, die eine Einrichtung des Tertiärbereichs (ISCED 5-6) im Rahmen des regulären Bildungssystems besuchen

Tab. 4: Bildungsabschluss – Prozentualer Anteil der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren, die mindestens einen höheren Sekundarabschluss erreicht haben

Tab. 5: Bildungsabschluss – Frühzeitige Schulabgänger: Prozentualer Anteil der 18- bis 24-Jährigen, die nur einen unteren Sekundarabschluss erreicht haben und keine weitere Bildung absolvieren

Tab. 6: Arbeitslosenquote – Prozentualer Anteil der arbeitslosen Jugendlichen im Alter von 15 bis 24 Jahren an der Erwerbsbevölkerung

Tab. 7: Teilnahme am lebenslangen Lernen – Anteil der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen

Tab. 8: Teilnahme am lebenslangen Lernen – Anteil der Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren nach Bildungsstand (2006, in Prozent)

Tab. 9: Teilnahme an Lernaktivitäten nach Beruf (Stand 2005, in Prozent)

Tab. 10: Arbeitsmarktdaten

Tab. 11: Prognose der Veränderung der Arbeitsplätze nach Industriezweig

Tab. 12: Vorhergesagte Veränderungen der Arbeitsstellen nach Berufsgruppen von 2006

2015 in Prozent

Abkürzungen und Akronyme

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Die Zunahme des Dienstleistungssektors und der Wandel von Arbeit wird von Verschiebungen der nachgefragten Arbeitskräfte und gestiegenen Qualifikationsanforderungen in allen Sektoren begleitet. Wenn Bildungssysteme und Maßnahmen der Arbeitspolitik nicht auf den Qualifikationsbedarf ausgerichtet sind, können Arbeitsmarktfehlentwicklungen entstehen.

Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Arbeit, wie in Deutschland und Großbritannien Arbeitsmarktentwicklungen vorausgesagt werden können, wie durch die Anpassung der Qualifikation der Beschäftigten an die Arbeitsmarktnachfrage Fehlentwicklungen entgegengesteuert werden kann und welche Kompetenzen und Qualifikationen zukünftig erforderlich sind. Dies wird im Gesamtkontext der jeweiligen nationalen Bildungs- und Arbeitsmarktsituation sowie unter Berücksichtigung der durch die Europäische Union ergriffenen Maßnahmen betrachtet.

Zunächst wurde festgestellt, dass ein großer Einfluss auf die nationalstaatliche Politikaus-gestaltung durch die Angleichung der Bildungs- und Berufsbildungssysteme aufgrund der Initiativen der Europäischen Union besteht. Die angestrebte EU-weite Vergleichbarkeit der schulischen und beruflichen Leistungen ist ein wichtiger und förderlicher Schritt zur Transparenz europäischer Bildungssysteme. Länderübergreifende Bewertungsmöglichkeiten von erworbenen Qualifikationen sind für die Arbeitskräftemobilität förderlich.

Die vergleichende Analyse der deutschen und britischen Arbeitsmarkt- und Bildungssituation ergab, dass in beiden Ländern Reformmaßnahmen zu Änderungen der bisherigen Systeme geführt haben. Diese sind insbesondere die Maßnahmen des New Deals und des Leitch Review of Skills in Großbritannien sowie die Empfehlungen der Hartz-Kommission für den Arbeitsmarkt und die Anpassung des Hochschulsystems aufgrund des europäischen Bologna-Prozesses in Deutschland.

Trotz dieser Reformen haben Arbeitsmarkt- und Bildungsindikatoren in der statistischen Auswertung Fehlentwicklungen in Deutschland und Großbritannien ergeben. In Deutschland sind vor allem geringqualifizierte Arbeitskräfte arbeitslos und können aufgrund fehlender Qualifikationen häufig nicht auf die vorhandenen freien Arbeitsstellen vermittelt werden. In Großbritannien fehlt eine große Anzahl von Beschäftigten mit mittlerem Qualifikationsniveau und es gibt eine hohe Arbeitslosenquote bei Jugendlichen. Daraus wird geschlussfolgert, dass es oft an den zur Stellenbesetzung erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen bei Arbeitskräften fehlt. Um die Beschäftigungsfähigkeit dieser Personen zu fördern, müssen durch Prognosen Beschäftigungstrends herausgefunden und zukünftige Qualifikationserfordernisse ermittelt werden. Um zielführende Vorhersageergebnisse zu erreichen, werden die national angewendeten Prognosemethoden verglichen. Diese Ergebnisse zeigen, dass vor allem ein ganzheitlicher Vorhersageansatz mit kurzfristigen Analysen erforderlich ist.

Die Untersuchung verdeutlicht, dass zukünftig soziale Kompetenzen und Kenntnisse der Informations- und Kommunikationstechnologie bei fast allen Berufsbildern notwendig sind. Staatliche Maßnahmen müssen diese Kompetenzen gezielt ausbilden und Weiterbildung und lebenslanges Lernen fördern. Nur so kann Bildungs- und Arbeitsmarktfehlentwicklungen entgegengewirkt, eine verbesserte Anpassung beruflicher Fertigkeiten an das Arbeitsplatzangebot erreicht und eine bessere Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitskräfte erzielt werden.

1 Einleitung

1.1 Thematische Einführung: Der Arbeitswandel und die veränderten Anforderungen an Arbeitskräfte

„Europa steht vor Qualifikationskrise“.^[1] „Fachkräftemangel kommt Deutschland teuer“.^[2] „In Großbritannien werden viele offene Arbeitsstellen aufgrund fehlender Kompetenzen bei britischen Arbeitskräften von ausländischen Arbeitnehmern besetzt.“^[3] – Diese Schlagzeilen aus den Medien zeigen, dass trotz hoher Arbeitslosigkeit in vielen Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) Arbeitsstellen aufgrund mangelnder Qualifikationen von Arbeitnehmern häufig nicht besetzt werden können.

Diese Diskrepanz beruht auf einem Wandel der Arbeit und der beruflichen Qualifikationserfordernisse. Ursachen hierfür sind vor allem die zunehmende Globalisierung und der technische Fortschritt sowie die Steuerung und Vernetzung durch die Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT). Daneben sind der regionale Strukturwandel, das Wachstum des tertiären Sektors^[4] sowie die Ausweitung von Dienstleistungen und kundenorientierter Arbeit ursächlich. Damit einher gehen veränderte Arbeitsinhalte und Tätigkeiten (z.B. Dienstleistungs- und Wissensarbeit) sowie neue, oft flexiblere Formen der Beschäftigung. Es werden somit auch neue Anforderungen an Arbeitskräfte gestellt. Veränderte Qualifikationen erfordern spezifisches Wissen, fundierte Allgemeinbildung, soziale Kompetenzen, Flexibilität, schnelle Auffassungsgabe, Mobilität und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen.

Die Europäische Kommission (KOM) hat am 16. Dezember 2008 im Rahmen der Initiative „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen“^[5] Vorschläge veröffentlicht und Maßnahmen empfohlen, damit berufliche Kompetenzen besser an das Arbeitsplatzangebot angepasst und erforderliche Qualifikationen für den zukünftigen Arbeitsmarkt effektiver analysiert und prognostiziert werden können. Der Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt soll auf diese Weise entgegengewirkt werden.

Vor allem in der aktuellen weltweiten Wirtschafts- und Finanzsituation mit den sich verschlechternden Bedingungen auf dem Wirtschafts-, Finanz- und Arbeitsmarkt ist die Investition in Humankapital als einer Determinante von Wachstum, Beschäftigung und Löhnen besonders bedeutsam. Bildung und Fortschritt stellen die Grundbausteine für Prosperität und Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft dar.^[6] Insbesondere die zahlreichen Produkt- und Prozessinnovationen erfordern neue und veränderte Qualifikationen der Arbeitskräfte. Durch die sinkende Anzahl von Routinetätigkeiten im Arbeitsalltag nimmt der Anteil der Arbeitsplätze für geringqualifizierten Arbeitnehmer ab, während der Bedarf an hochqualifizierten Beschäftigten durch die Zunahme komplexer, problemlösungsorientierter Tätigkeiten steigt.^[7] „Berufliche Fitness“ der Arbeitnehmer – also das Vorhandensein von aktuellem Fachwissen und die Fähigkeit, im Kontext zu agieren – stellt eine grundlegende Anforderung an den immer schneller werdenden technischen Fortschritt dar und erfordert neue Kompetenzen. Nachfolgende Abbildung verdeutlicht in Auszügen die Komplexität der Thematik, auf deren einzelne Aspekte in der späteren Untersuchung eingegangen wird.

Abb. 1: Der Wandel von Arbeit und die Auswirkungen auf Kompetenzen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Eine Anpassung von Bildung und praktischem Können der Arbeitskräfte an benötigte Tätigkeiten sowie die Entwicklung der Qualität von Humankapital erscheinen erforderlich, um Arbeitsmarktfehlentwicklungen entgegen zu wirken. Eine Herausforderung liegt hierbei in der stärkeren Fokussierung auf soziale Kompetenzen.

Der Erwerb neuer Kompetenzen kann durch drei Akteure beeinflusst werden: den Arbeitnehmer (durch lebenslanges Lernen, Fort- und Weiterbildung), den Staat (durch gezielte Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik) und den Arbeitgeber (durch vorausschauende Investitionen in das Humankapital). Die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit (Schlagwort: Employability), die Verbindung von formellem mit informellem Lernen sowie die Anpassung und Verbesserung von Kompetenzen stellen eine Herausforderung für jedes staatliche Handeln und gleichzeitig eine Perspektive für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen dar.

1.2 Problemstellung und Vorgehensweise

Die Zunahme des qualifizierten Dienstleistungssektors und der technologieintensiven Produktionsbereiche (sektoraler Strukturwandel) wird von Verschiebungen des Tätigkeitsprofils der nachgefragten Arbeitskräfte und gestiegenen Qualifikationsanforderungen in allen Branchen begleitet. Wenn Bildungssysteme und Maßnahmen der Arbeitspolitik nicht auf den Qualifikationsbedarf ausgerichtet sind, können Arbeitsmarktfehlentwicklungen entstehen. Durch die gezielte Qualifizierung von Arbeitskräften für auf dem Arbeitsmarkt benötigte Kompetenzen und eine verbesserte Anpassung beruflicher Fertigkeiten an das Arbeitsplatzangebot, könnte eine bessere Beschäftigungsmöglichkeit erreicht werden. Die Erforschung dieses Bereichs sowie eine detaillierte Betrachtung des zukünftigen Arbeitsmarktes und voraussichtlicher Berufsbildungsentwicklungen anhand methodischer Prognoseverfahren erscheinen zunehmend erforderlich und für gezielte politische Maßnahmen unerlässlich.

Vor diesem Hintergrund soll mit der vorliegenden Arbeit untersucht werden, wie in Deutschland und Großbritannien Arbeitsmarktentwicklungen vorausgesagt werden können, wie durch die Anpassung der Qualifikation der Arbeitskräfte an die Arbeitsmarktnachfrage Fehlentwicklungen entgegengesteuert werden kann und welche Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen zukünftig erforderlich sind. Dies kann nicht allein durch die Auswertung einschlägiger Forschungsergebnisse beantwortet werden, sondern muss im Gesamtkontext der jeweiligen Bildungs- und Arbeitsmarktsituation sowie unter Berücksichtigung der durch die EU ergriffenen Maßnahmen betrachtet werden. In der vergleichenden Länderanalyse soll die Auseinandersetzung dieser Ausgangsproblematik anhand einer Untersuchung und Beantwortung folgender Fragen erfolgen:

1. Wie ist die derzeitige Bildungs- und Arbeitsmarktsituation in Deutschland und Großbritannien und welche Fehlentwicklungen können erkannt werden?
2. Wie führen die Länder Qualifikationsvorhersagen durch, um den zukünftigen Bedarf zu erkennen, und wo besteht noch Handlungsbedarf?
3. Welche Forschungsergebnisse bezüglich zukünftig erforderlicher beruflicher Kompetenzen und Qualifikationen liegen für Deutschland und Großbritannien vor?
4. Wie kann der Staat die Prognoseergebnisse nutzen, um Bildungs- und Arbeitsmarktmaßnahmen effektiv umzusetzen, und welche Konsequenzen haben diese Ergebnisse für politisches Handeln?

Die Arbeit analysiert auf theoretischer Ebene den Wandel von Qualifikationsanforderungen und untersucht den Entwicklungsstand der letzten Jahre. Sie beruht im Wesentlichen auf einer Dokumenten- und Literaturanalyse. Das herangezogene Forschungsmaterial besteht je nach Fokus der Fragestellung größtenteils aus vorhandenen Untersuchungen der EU und der OECD, nationalstaatlichen Studien sowie Analysen externer Akteure im Bereich der Beschäftigungs- und Bildungspolitik.

Zunächst erfolgt in Kapitel 1.4 eine Präzisierung und begriffliche Abgrenzung der in dieser Arbeit verwendeten Begriffe. Das zweite Kapitel stellt die thematisch relevanten Initiativen der EU in diesem Bereich vor, um die anschließende Auseinandersetzung mit den nationalen Arbeitsmarkt- und Bildungsinitiativen sowie bisherigen Vorhersagemethoden in den europäischen Kontext einordnen zu können. In Kapitel 3 werden die aktuellen Qualifikationserfordernisse in Deutschland (D) und Großbritannien (GB) unter Auswertung der nationalen Bildungs- und Arbeitsmarktsituation analysiert. Das vierte Kapitel erläutert und bewertet die angewandten Prognosemethoden. Danach werden in Kapitel 5 der vorgestellten Forschungsergebnisse bezüglich des notwendigen Qualifikationsbedarfs untersucht. Es erfolgt anschließend eine kritische Auseinandersetzung mit der Frage, wie der Staat – als einer der Akteure zur Förderung der Ressource Humankapital – durch gezielte Maßnahmen der Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik auf veränderte Qualifikationserfordernisse reagieren kann oder schon reagiert hat (Kapitel 6). Dazu wird explizit die jeweilige Situation der zu vergleichenden Länder betrachtet. Die Akteure Individuum und Wirtschaft sollen aufgrund der komplexen Thematik in dieser Arbeit weitgehend unberücksichtigt bleiben.

Nach jedem Kapitel werden die Ergebnisse bewertet, um im abschließenden siebten Kapitel ein Fazit der vergleichenden Analyse zu ziehen sowie einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen und erforderliche Maßnahmen zu bieten. Der Fokus der Arbeit wird dabei auf die für die Thematik besonders relevanten Faktoren und zentralen Aspekte gelegt, um staatliche Aktivitäten und Maßnahmen untersuchen zu können.

1.3 Länderauswahl

Der anhaltende regionale Strukturwandel hat die Kompetenzen und Fertigkeiten sowie die Infrastruktur einiger Regionen verändert. Als strukturschwach innerhalb des Gebietes der EU gelten unter anderem, bedingt durch den politischen Wandel, die Regionen in Ostdeutschland, sowie durch veraltete Industriezweige und eine geringe Wirtschaftskraft der Norden Großbritanniens.^[8]

Die herangezogenen Staaten Deutschland und Großbritannien unterscheiden sich in ihren Rechts- und Wohlfahrtssystemen: Während Deutschland ein Vertreter des römisch-germanischen Rechtssystems (gekennzeichnet durch geschriebene gesetzliche Grundlagen)^[9] und des kontinental-europäischen Wohlfahrtssystems^[10] mit koordinierter, sozialer Marktwirtschaft ist, vertritt Großbritannien das anglo-irische System des ungeschriebenen Rechts und des angelsächsischen Wohlfahrtssystems mit liberaler, deregulierter Marktwirtschaft.^[11] Deutschland ist ein föderalistischer Staat, der aus 16 Bundesländern besteht. Großbritannien umfasst die Nationen England, Schottland und Wales, die beiden letztgenannten haben eigene Landesregierungen, und bildet mit Nordirland das Vereinigte Königreich.^[12]

Beide Staaten sind Mitglieder der EU und der OECD und werden von letzterer als Staaten mit hohem Einkommen eingestuft.^[13] Deutschland ist eine Industrienation, bekannt für technisches Know-how und hochqualifizierte Arbeitskräfte, insbesondere Ingenieure. Großbritannien dagegen ist eine Handelsnation und Sitz vieler Finanzdienstleister.^[14]

Im Bereich der Arbeitsmarktpolitik haben sich Deutschland und Großbritannien spezifische Wege gesucht, um sich an die Herausforderungen einer angemessenen Qualifikation der Arbeitskräfte anzupassen. Es sind unterschiedliche Trends in der Fähigkeit der Systeme in beiden Ländern zur Bewältigung der Defizite ersichtlich. Insbesondere ab Mitte der 90er Jahre gab es in beiden Staaten umfassende Reformmaßnahmen.^[15] Die jüngsten Entwicklungen in den Ländern können als inkrementelle^[16] Neuerungen beschrieben werden. Dabei sind langfristige Veränderungen in den historisch gewachsenen Bildungs- und Arbeitsmarktsystemen beider Länder erkennbar.

Im Rahmen der Vorbereitung der EU-Initiative „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen“ in verschiedenen Arbeitskreisen auf EU-Ebene nahm insbesondere Großbritannien, aber auch Deutschland eine Vorreiterrolle ein.^[17] Großbritannien hat in den letzten Jahren eine Vielzahl von Arbeitsmarktreformen und umfangreiche Studien zum Thema der erforderlichen „new skills“ durchgeführt. Der deutsche Arbeitsmarkt wurde ebenfalls durch umfangreiche Änderungen und eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik reformiert. Auch hier wurden Forschungen über die Wirkung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen durch Investitionen in Humankapital und erforderliche berufliche Kompetenzen durchgeführt, um herauszufinden, wie man Fachkräftemangel und Arbeitsmarktfehlentwicklungen (Mismatch) entgegenwirken kann.^[18]

Aufgrund dieser Faktoren scheint ein Vergleich der beiden Länder, ihrer bisherigen Maßnahmen und Forschungsergebnisse für die Fragestellung der Arbeit gewinnbringend.

1.4 Begriffliche Abgrenzung

1.4.1 Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik

Der Bereich der Wirtschaftspolitik, der sich mit den Besonderheiten des Arbeitsmarktes beschäftigt, nennt sich Arbeitsmarkt- oder Beschäftigungspolitik. Die Definition für Arbeitsmarktpolitik in der deutschen Arbeitsökonomie ist die Summe der politischen Maßnahmen zur sozialen Abfederung bei Arbeitslosigkeit sowie aller Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik, die auf eine möglichst schnelle Wiedereingliederung der Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt abzielen.^[19] Dies umfasst sowohl die Zielsetzung, als auch passive und aktive Maßnahmen zur Zielerreichung. Während sich die passive Politik auf eine Minderung der finanziellen Auswirkungen für den Arbeitslosen durch verschiedene Transferleistungen beschränkt, zielt die aktive Politik auf eine schnelle Wiedereingliederung bzw. auf eine Prävention der Arbeitslosigkeit durch verschiedene Instrumente, wie beispielsweise staatliche Weiterbildungs- und Beschäftigungsmaßnahmen, ab.^[20]

Durch eine Weiterbildung werden berufliche Qualifikationen erneuert und erweitert und dies ist damit eine wichtige Form des lebenslangen Lernens. Der Begriff wird nachfolgend synonym mit dem Fortbildungsbegriff der Berufsbildung benutzt, im Sinne der Erhaltung, Anpassung und Erweiterung beruflicher Handlungsfähigkeit.^[21]

Die deutsche Definition des Begriffes Beschäftigungspolitik ist weiter gefasst als die der Arbeitsmarktpolitik und beinhaltet die Summe aller Handlungen und Maßnahmen in den Politikbereichen Wirtschafts-, Struktur-, Bildungs- und Regionalpolitik zur Erreichung der Vollbeschäftigung.^[22] Es ist dabei eine deutsche Besonderheit, dass zwischen Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik differenziert wird. Im restlichen Europa (auch in Großbritannien) wird keine Unterscheidung zwischen diesen Begriffen vorgenommen. Zur besseren Vergleichbarkeit werden daher in den folgenden Darlegungen die Begriffe Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarktpolitik synonym verwendet.

Unter dem Begriff Geringqualifizierte werden in dieser Arbeit Erwerbstätige ohne abgeschlossene schulische oder berufliche Ausbildung verstanden^[23] bzw. Arbeitskräfte, die aufgrund ihrer Vorbildung nur einfache Tätigkeiten ausführen können.

1.4.2 Qualifikationen, Skills, Kompetenzen, berufliche Handlungskompetenz

Um zukünftige Kompetenzen und erforderliche Qualifikationen prognostizieren zu können, ist eine genaue Bestimmung dieser Begriffe erforderlich. Da es in der einschlägigen Fachliteratur eine umfangreiche Thematisierung der begrifflichen Differenzierung gibt, soll an dieser Stelle etwas ausführlicher auf die Definitionen eingegangen werden. Es wird häufig gleichwertig von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen, Kompetenzen oder Kenntnissen gesprochen. Es bleibt unklar, was mit den jeweiligen Bezeichnungen gemeint ist. Der im Englischen verwendete Begriff „skills“ kann mit all diesen Worten übersetzt werden. Eine sprachliche Präzisierung der verschiedenen Formulierungen soll daher nachfolgend thematisiert werden.

Qualifikationen

Qualifikation bezeichnet die Eignung, Befähigung oder den Ausbildungsgrad einer Person und stellt – im Gegensatz zur Allgemeinbildung – die berufliche oder berufsbezogene Bildung dar. Der Begriff kann in die formelle Qualifikation (i.S. eines Befähigungsnachweises) und in die Anforderungen der Arbeitsstelle (i.S.d. Kenntnisse, Eignung und Fähigkeiten) unterteilt werden.^[24] Fertigkeiten und Kenntnisse zur Wahrnehmung der mit einer Arbeitsposition verbundenen Anforderungen sind Teilaspekte von Qualifikation. Man spricht hierbei auch von einem tätigkeitsbezogenen Qualifikationsbegriff.^[25]

Skills

Der Begriff „skills“ bezieht sich auf die Begriffe Kompetenz, Qualifikation, Wissen und Fähigkeit. Er wird durch das Europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) als spezifische bzw. berufliche Fähigkeiten und/oder Fach-/ Sachkenntnisse definiert, um berufliche Aufgaben oder Probleme zu lösen.^[26]

Kompetenzen

Die Fähigkeit und der Sachverstand eines Einzelnen werden als Kompetenzen verstanden. Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten sind Qualifikationen, über die eine Erwerbsperson tatsächlich verfügt (personenbezogener Qualifikationsbegriff).^[27] Diese beinhalten sowohl schulische und betriebliche Kenntnisse als auch formale Abschlüsse und sogenannte „tacit skills“.^[28] Kompetenz als weiterentwickelter Qualifikationsbegriff ist demnach die Fähigkeit zu selbstgesteuertem und selbstorganisiertem Handeln in Verbindung mit praktischen Anforderungen, also die angemessene Anwendung von Lernergebnissen in einem bestimmten Zusammenhang (Arbeit, Bildung, Beruf). Kompetenz beinhaltet kognitive, funktionale und zwischenmenschliche Eigenschaften.^[29]

Der Kompetenzerwerb erfolgt heutzutage nicht nur durch organisierte Ausbildung, sondern auch durch selbstorganisiertes oder informelles Lernen sowie Lernen in der Praxis. Soziale Kompetenzen – sogenannte soft skills – wie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktmanagement oder emotionale Stabilität sind ebenfalls ein Teilbereich des Begriffes.

2004 beschlossen die europäischen Bildungsminister die Entwicklung eines Europäischen Qualifikationsrahmens (EQR), um nationale Qualifikationssysteme innerhalb der EU vergleichbar und transparenter zu machen. Lernergebnisse werden hierbei als Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen definiert. Im Rahmen des EQR-Entwicklungsprozesses hat die Kommission 2006 die Begriffe wie folgt festgelegt:

„Kenntnisse: das Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch Lernen. Kenntnisse bezeichnen die Gesamtheit der Fakten, Grundsätze, Theorien und Praxis in einem Lern- oder Arbeitsbereich. […] Fertigkeiten: die Fähigkeit, Kenntnisse anzuwenden und Know-how einzusetzen, um Aufgaben auszuführen und Probleme zu lösen. […] Kompetenz: die nachgewiesene Fähigkeit, Kenntnisse, Fertigkeiten sowie persönliche, soziale und/oder methodische Fähigkeiten in Arbeits- oder Lernsituationen und für die berufliche und/oder persönliche Entwicklung zu nutzen. […]“.^[30]

Kenntnisse werden demnach als Theorie- und Fachwissen konkretisiert. Fertigkeiten beziehen sich kognitiv auf Denkprozesse und praktisch auf äußere Anwendungen und Tätigkeiten. Kompetenz wird als Übernahme von Verantwortung oder Selbständigkeit verstanden.^[31] Der EQR beinhaltet daher eine Skalierung nach dem Grad des Wissensniveaus, der Problemorientierung, der Selbständigkeit und Verantwortung.^[32]

Der Rat und das Europäische Parlament (EP) haben am 18. Dezember 2006 einen Europäischen Rahmen mit Schlüsselkompetenzen für das lebenslange Lernen angenommen^[33] und diese als fachübergreifende, soziale und kommunikative Qualifikationen interpretiert.^[34] In diesem Rahmen werden zum ersten Mal auf EU-Ebene Schlüsselkompetenzen als Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen definiert.^[35] Alle Kompetenzen werden als gleich bedeutend und ineinandergreifend betrachtet. Es werden hierbei verschiedene Kenntnisse und Fähigkeiten den Schlüsselkompetenzen zugeordnet. Diese werden begrifflich nicht differenziert betrachtet.

Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) definiert in ihren Studien Kompetenz als die „Fähigkeit der Bewältigung komplexer Anforderungen, indem in einem bestimmten Kontext psychosoziale Ressourcen (einschließlich kognitive Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen) herangezogen und eingesetzt werden“.^[36] Kompetenz ist demnach mehr als nur Wissen und kognitive Fähigkeiten, sondern die Fähigkeit der Bewältigung komplexer Anforderungen.^[37]

Das Internationale Arbeitsamt Genf (IAA) unterscheidet bei der Erläuterung beruflicher, fachlicher und unternehmerischer Kompetenz die sechs Kernqualifikationen Sozialkompetenz, Kommunikation, technische und berufliche Kenntnisse, kognitive Problemlösungsfähigkeit, Lernen sowie persönliches Verhalten. Nachfolgende Abbildung erläutert dies anhand einer grafischen Darstellung.

Abb. 2: Kernqualifikationen und technische Qualifikationen – Definition beruflicher und fachlicher Kompetenzen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Legende:

Quelle: Sevsay Tegethoff, N.: Ein anderer Blick auf Kompetenzen, 2004, sowie eigene Ergänzungen.

Es sei angemerkt, dass Handlungskompetenz in verschiedenen Modellen unterschiedlich differenziert wird und es teilweise zu Überschneidungen der Begrifflichkeiten kommt. In dem hier dargestellten Modell ist Fachkompetenz als die zur Bewältigung von Aufgaben einer beruflichen Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu verstehen. Sozialkompetenz umfasst kommunikative Fähigkeiten zur Realisierung von Zielen in sozialen Interaktionssituationen. Personalkompetenz bezieht sich auf kognitive, selbständige Verhaltensweisen zur Problemlösung komplexer und neuartiger Aufgaben.^[39]

Berufliche Handlungskompetenz ist demnach die Fähigkeit des Einzelnen, sich in beruflichen und gesellschaftlichen Situationen sachgerecht und durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.^[40]

Zwischenfazit

Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Sprachgebrauch sehr implizit ist und die genaue Bedeutung der jeweiligen Begriffsbenutzung häufig offen bleibt. Es sind zahlreiche Unterschiede und Überschneidungen in Definition und Verständnis der Begriffe vorhanden. Abbildung 4 fasst die genannten Begrifflichkeiten in ihrer Zuordnung zu den Termini Qualifikation, Skills und Kompetenz zusammen.

Abb. 4: Übersicht der Begrifflichkeiten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Kompetenz beinhaltet auch Qualifikation. Die Begriffe stellen keine Alternative oder Gegensätze dar und sind daher nur schwer klar abzugrenzen. Die Definition von Kompetenz der OECD kommt dem deutschen Verständnis von beruflicher Handlungskompetenz nahe. Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten können als Subkategorien von Kompetenzen verstanden und Qualifikationen als Bündel von Kompetenzen begriffen werden.

In nachfolgender Arbeit sind Skills i.S.v. Kompetenzen und Qualifikationen als die für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse zu verstehen. Der Begriff Kompetenz umfasst personale, sozial-kommunikative und handlungsbezogene Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse eines jeden Individuums zur Bewältigung beruflicher Anforderungen. Soft skills werden mit Sozialkompetenz gleichgesetzt und beinhalten die bereits genannten Faktoren Konflikt-, Kritik-, Team- oder Kommunikationsfähigkeit. Qualifikation ist die Anforderung, welcher der Einzelne als Berufszugangsvoraussetzung genügen muss. Der Qualifikationsbegriff umfasst dabei sowohl den Stand der erworbenen Kenntnisse als auch die ständige Weiterentwicklung der individuellen Kompetenzen bezüglich berufsbezogener Bildung (im Sinne von lebenslangem Lernen).

2 Initiativen der Europäischen Union zur Anpassung der Qualifikationserfordernisse

2.1 Maßnahmen der Europäischen Union im Bildungsbereich

Auf Ebene der EU wurden eine Vielzahl von Mitteilungen, Rechtsvorschriften und Empfehlungen zu einer besseren Gestaltung der Bildungspolitik und Anpassung der europäischen Arbeits- und Beschäftigungsmärkte verabschiedet. Exemplarisch sollen einige wichtige, neuere Initiativen und deren Ziele erläutert werden, um die Relevanz der EU-weiten Forschung im Bereich zukünftiger Qualifikationserfordernisse hervorzuheben und die vorliegende Untersuchung in den EU-Kontext einordnen zu können.

Seit Verabschiedung der Strategie von Lissabon im Jahre 2000 erfolgt eine Anpassung der allgemeinen und beruflichen Bildung innerhalb der Mitgliedstaaten der EU. Bereits durch den Bologna-Prozess sind verschiedene Änderungen auf der Hochschulebene eingeleitet worden, so die Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen. Der Rat der EU in Barcelona betonte 2002 die Wichtigkeit der Gewährleistung eines lebensbegleitenden Zuganges aller Bürger zu einer hochwertigen allgemeinen und beruflichen Bildung.^[42] Die Mitgliedstaaten haben sich zu einer verstärkten Zusammenarbeit im Berufsbildungsbereich verpflichtet, um eine bessere Transparenz und Qualitätssicherung sowie eine Stärkung der europäischen Dimension der Berufsbildungssysteme zu erreichen.

Der stetige Anstieg der Qualifikationsanforderungen erfordert eine Bildungsstrategie, die Instrumente für lebensbegleitende Lernprozesse anbieten kann. Mit der Erklärung der europäischen Bildungsminister von Kopenhagen 2002 wurde ebenfalls das Ziel bekräftigt, im Bereich der beruflichen Bildung zusammenzuarbeiten. Gleichzeitig wurde die Entwicklung eines gemeinsamen Referenzrahmens beruflicher Qualifikationen beschlossen und eine bessere Vergleichbarkeit der Berufsbildungspolitik auf europäischer Ebene angestrebt.^[43] Die Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten von 2005 betonen, wie wichtig es ist, Aus- und Weiterbildungssysteme auf neue Qualifikationsanforderungen auszurichten sowie Qualifikationsnachfragen besser zu antizipieren.^[44] Die beschäftigungs-politischen Leitlinien von 2007 unterstreichen die Erfordernis einer verstärkten Qualifizierung sowie einer verbesserten Bildung und Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte.^[45]

Die Modernisierung der Berufsbildung wurde in den beschäftigungspolitischen Leitlinien 2005–2008 aufgenommen. Im Kommuniqué von Helsinki^[46] wurden die Prioritäten von Maastricht^[47] bestätigt, also die Weiterentwicklung der Instrumente (EQR, ECVET, Europass), die Stärkung des gegenseitigen Lernens sowie die Verbesserung der Berufsbildungsstatistik und frühzeitige Ermittlung nachgefragter Kompetenzen. Eine Übersicht über die Strategien und Ziele der EU bei der Anpassung der Berufsbildung ist im Anhang in Abbildung 11 zu finden.

Im Jahr 2005 machte die Kommission in einer Mitteilung zur Umstrukturierung und Beschäftigung darauf aufmerksam, dass eine Neubelebung der Lissabon-Strategie zur Schaffung von mehr und besseren Arbeitsplätzen und eine rasche Anpassung der Beschäftigten an die sich vollziehenden sozioökonomischen Veränderungen notwendig sei.^[48] Insbesondere durch technologische Innovationen seien viele kreative und hochwertige Arbeitsplätze entstanden, die andere als die bisherigen Ausbildungsanforderungen stellen.

In dieser Mitteilung wird ausgeführt, dass die Umgestaltung der Produktionsstrukturen quantitativ zu einer Neuverteilung der Erwerbstätigen zwischen produzierendem Gewerbe und Dienstleistungen führt. Der Dienstleistungssektor erfährt einen Arbeitsplatzzuwachs, während es in Industrie und Landwirtschaft zu Arbeitsplatzverlusten kommt. Es ist ein Trend hin zu Arbeitsplätzen von höherer Qualität zu verzeichnen. Daher wird eine Verstärkung der aktiven Beschäftigungspolitik, die Antizipierung von Veränderungen und die Schaffung von Mechanismen gefordert, die einen Beschäftigungswechsel erleichtern. Werden Umstrukturierungen korrekt umgesetzt, stärkere Investitionen zugunsten des Humankapitals vorgenommen sowie die Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte verbessert, stellt der Prozess einen wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt dar.^[49]

Wie in Kapitel 1.4 erläutert, beschlossen das EP und der Rat am 18. Dezember 2006 eine Empfehlung zu Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen.^[50] Damit soll es Arbeitnehmern ermöglicht werden, ihre Kompetenzen durch lebensbegleitende Lernangebote weiterzuentwickeln und zu aktualisieren. Die im europäischen Referenzrahmen definierten Kompetenzen sollen eine Grundlage für das lebenslange Lernen bilden und einen europaweiten Kontext für Berufsbildungsprogramme bieten.^[51] In einer Mitteilung der Kommission vom September 2007 wurde die Wichtigkeit von IKT-Kompetenzen als Komponente der erneuerten Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung herausgestellt.^[52] Die Kommission sieht hierbei in dem Bereich der Computerfähigkeiten („E-Skills“) einen dringenden Handlungsbedarf, um den Anforderungen der Wirtschaft sowie der Beschäftigungsfähigkeit und den Entwicklungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer gerecht zu werden. In der Mitteilung wird eine langfristige Strategie für IKT-Kompetenzen vorgestellt, deren Kernpunkte alle Mitgliedstaaten mit entsprechenden Maßnahmen umsetzen sollen.

Im Dezember 2007 unterstrich die Kommission in der Mitteilung „Strategiebericht zur erneuerten Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung“^[53] an den Europäischen Rat erneut die Bedeutung von Investitionen in lebenslange allgemeine und berufliche Bildung. Angesichts des Arbeitskräftemangels und der Qualifikationsdefizite wies sie auf die Notwendigkeit hin, den künftigen Bedarf an Kenntnissen und Fertigkeiten abzuschätzen. Der gemeinsame Beschäftigungsbericht 2007/2008 der Kommission und des Rates über Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz befasste sich mit den angestrebten Fortschritten zur Verwirklichung der Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung. Er zielte auf die vorrangige Umsetzung von Maßnahmen ab, welche Investitionen in Humankapital durch eine Verbesserung von Bildung und Qualifizierung steigern.^[54]

Im März 2008 betonte der Europäische Rat, dass Investitionen in Arbeitskräfte und die Modernisierung der Arbeitsmärkte vorrangige Ziele der Lissabon-Strategie sind. Die Kommission wurde aufgefordert, „eine umfassende Einschätzung der künftigen Qualifikationserfordernisse in Europa bis zum Jahr 2020 vorzunehmen und Maßnahmen zur frühzeitigen Erkennung des künftigen Bedarfs vorzuschlagen“.^[55] Diese Aufforderung wurde im Juni 2008 vom Rat der EU für Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz angenommen.^[56] Gleichzeitig wurden hierbei die Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten verabschiedet. Diese heben hervor, dass Jugendliche mit den erforderlichen Schlüsselkompetenzen ausgestattet werden müssen. Außerdem müsse „eine verbesserte Definition und größere Transparenz von Qualifikationen und Befähigungsnachweisen sowie deren Anerkennung und eine bessere Validierung des nichtformalen und des informellen Lernens auf neue berufliche Erfordernisse, Schlüsselkompetenzen und künftige Qualifikationsanforderungen“^[57] erfolgen. Dies könne durch eine Ausrichtung der Maßnahmen der Aus- und Weiterbildungssysteme auf neue Qualifikationsanforderungen geleistet werden.

Die Anpassung der Aus- und Weiterbildungssysteme infolge des Bedarfs an IKT-Fertigkeiten sowie der lebenslange Zugang zu Lernmaßnahmen wurden im Oktober 2008 ebenfalls in der Empfehlung der Kommission zur aktiven Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen hervorgehoben.^[58] Mit dem Europäischen Konjunkturprogramm als Antwort auf die verschärfte Wirtschafts- und Finanzkrise im Herbst 2008 wurde als Teil der europäischen Initiative zur Beschäftigungsförderung die Verbesserung der „Abstimmung von Maßnahmen zur Entwicklung von Fähigkeiten und zur Qualifizierung mit den Anforderungen vorhandener und absehbarer offener Stellen“^[59] gefordert.

Die Notwendigkeit der Vorhersage des Qualifikationsbedarfs ergibt sich zusätzlich aus
Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a) der Verordnung über den Europäischen Sozialfond (ESF).^[60] Hier wird Steigerung der Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer und Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels insbesondere durch lebensbegleitendes Lernen und verstärkte Investitionen in die Humanressourcen sowie eine Ermittlung des künftigen Bedarfs an beruflichen Qualifikationen gefordert.

2.2 Die Initiative „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen“

Von entscheidender Bedeutung für nationale Arbeitsmarktprognosen und Qualifikationsanforderungen ist die am 16. Dezember 2008 veröffentlichte Mitteilung der Kommission „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen – Arbeitsmarkt- und Qualifikationserfordernisse antizipieren und miteinander in Einklang bringen“.^[61] Diese beruht im Wesentlichen auf der Entschließung des Rates von November 2007, in der dieser die Kommission und die Mitgliedstaaten ersucht, verstärkt neue Arten von Beschäftigungen und Qualifikationsanforderungen zu ermitteln, regelmäßige Prognosen des mittelfristig zu erwartenden Qualifikationsbedarfs zu erstellen sowie das europäische System für die Prognose von Beschäftigungstrends zu stärken.^[62]

In dieser Mitteilung wird die zentrale Bedeutung verbesserter Kompetenzen für Arbeitskräfte und deren Beschäftigungsfähigkeit explizit betont. Insbesondere die Steigerung des Kompetenzniveaus wird von der Kommission langfristig als entscheidend für die Anpassungsfähigkeit an den Wandel des Arbeitsmarktes gesehen. Die EU und nationale Behörden sollen neue Kriterien für Qualifikationen entwickeln und diese zukünftig besser abschätzen und abstimmen. Dabei muss das Kompetenzniveau auf allen Ebenen gesteigert und Bildungssysteme effizienter gestaltet werden. Das Geschlechterungleichgewicht soll abgebaut und die Arbeitskräftemobilität gefördert werden. Durch eine bessere Anpassung und Überwachung der Qualifikationserfordernisse soll der Arbeitsmarkt langfristig gezielter bedient werden. Eine erste Prognose der Kommission zu den Qualifikations- und Arbeitsmarkterfordernissen bis zum Jahr 2020 kommt zu dem Ergebnis, dass die Anforderungen an Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen in allen Berufszweigen und auf allen Tätigkeitsebenen steigen werden. Dies bedeutet eine Zunahme an Arbeitsplätzen für hochqualifizierte, nicht-manuelle Tätigkeiten^[63] und würde die einleitend aufgestellte These belegen, dass gering qualifizierte Arbeitskräfte nur durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen im Sinne des Konzeptes des lebenslangen Lernens auf dem Arbeitsmarkt bestehen können.

Die Initiative „Neue Kompetenzen für neue Beschäftigungen“ gliedert sich in vier Bereiche:^[64]

1. Behebung von Missverhältnissen durch regelmäßige Informationen über die kurzfristigen Änderungen auf dem Arbeitsmarkt und Prognosen über Qualifikationserfordernisse
2. Steigerung der Vorhersagekapazität der EU durch die Zusammenführung der vorhandenen nationalen Initiativen
3. Intensivierung der internationalen Zusammenarbeit durch einen Erfahrungsaustausch und die Zusammenarbeit mit den 46 Mitgliedstaaten des Bologna-Prozesses, um globalen Trends und Herausforderungen frühzeitig begegnen zu können
4. Mobilisierung der Gemeinschaftsinstrumente z.B. durch Anwendung von Maßnahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF), Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE), Europäischen Qualifikationsrahmens (EQR) oder der Flexicurity-Strategie.

Im dazugehörigen Arbeitspapier werden die grundsätzlichen Herausforderungen bei der Erstellung von europäischen Arbeitsmarktprognosen genannt. Dies ist zum einen die Ungewissheit hinsichtlich der zukünftigen Lebenserwartung sowie die wechselseitige Beeinflussung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage. Auch kann die Einwanderungsquote aus Drittstaaten nur unzuverlässig prognostiziert werden, da diese von zu vielen politischen, wirtschaftlichen und sonstigen Faktoren beeinflusst wird. Im Bereich der innereuropäischen Migration besteht Unklarheit über die lang- und mittelfristigen Auswirkungen der diversen EU-Bemühungen zur Mobilitätssteigerung der Arbeitnehmer.

Eine weitere Problematik ergibt sich aus der Antizipation neuer Charakteristika des Arbeitskräfteangebotes: Messbare Merkmale, wie der formale Ausbildungsstand, Alter, Geschlecht oder Berufserfahrung verlieren an Bedeutung gegenüber schwer messbaren Merkmalen, wie z.B. Schlüsselkompetenzen. Gleichzeitig verschwinden die traditionellen Berufswege und Arbeitnehmer weisen zunehmend komplexere Karriereverläufe auf. Außerdem sinkt angesichts der abnehmenden Bevölkerungszahlen auch die Zahl der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Personen. Die Kommission kommt zu dem Ergebnis, dass Europa eine Beschäftigungsquote von rund 74 % erzielen muss (Beschäftigungsquote 2008: 65,9 %)^[65], um die Arbeitsmarktnachfrage zukünftig zu decken.^[66] Eine größtmögliche Ausschöpfung des vorhandenen Arbeitskräftepotenzials ist daher unumgänglich.

Als Ursachen für veränderte (höhere) Anforderungen an Arbeitnehmer werden auch hier der technologische sowie der organisatorische Wandel hin zu flexibleren Arbeitsformen genannt, welcher die Fähigkeit zu selbständigem Arbeiten, Teamarbeit oder Kommunikationsfähigkeit (soft skills) voraussetzt. Daneben beeinflussen Arbeitsmarktinstitutionen die Entstehung neuer Formen der Arbeitsorganisation und die Flexibilität des Arbeitsmarktes, vor allem in Ländern, in denen der Arbeitsmarkt stark reguliert ist,^[67] wie in Deutschland.

Letztendlich schaffen auch der Klimawandel und Umweltbedingungen Voraussetzungen für die Entstehung einer „Green Economy“, die ihrerseits neue Berufe und Berufsbilder kreiert, insbesondere im Technologiebereich, aber auch in der Landwirtschaft sowie der Bau- und Transportindustrie.^[68]

Die im Arbeitspapier der Kommission analysierte Beveridge-Kurve stellt die Arbeitslosenquote der Quote der vakanten Stellen gegenüber.^[69] Sie basiert auf der Annahme, dass hohe Arbeitslosigkeit mit einer geringen Zahl offener Stellen korrespondiert. Ist diese Korrespondenz nicht gegeben, spricht man von einem Mismatch.^[70] In der nachfolgenden Tabelle zeigt sich, dass in den betrachteten Ländern eine hohe Arbeitslosigkeit und eine hohe Zahl unbesetzter Stellen zusammentreffen. Dies deutet eine Mismatching-Problematik an: Arbeitskräftepotenzial und -bedarf divergieren nicht in quantitativer, sondern in qualitativer Hinsicht.^[71] Nachfolgende Tabelle belegt diese Problematik auch für die Vergleichsländer.

Tab. 1: Statistische Daten zum Arbeitsmarkt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eurostat, Beschäftigung und Arbeitslosigkeit (LFS/ AKE).^[74]

Betrachtet man o.g. Daten, könnte man annehmen, dass die Arbeitslosenquote durch die Besetzung der freien Arbeitsstellen reduziert werden könnte. Da dieses Missverhältnis jedoch schon länger besteht, müssen andere Gründe für die Divergenz vorliegen. Dies können z.B. der Mangel an adäquat qualifizierten Arbeitskräften, die inadäquate Besetzung von Stellen (Über-/ Unterqualifikation) oder unattraktive Arbeitsbedingungen (Lohnhöhe, Arbeitszeit, Arbeitsumfeld etc.) sein. Ungleichgewichte und Fehlbesetzungen resultieren in der Regel aus einem Mangel an Informationen und abweichenden Vorstellungen sowohl auf Seiten des Arbeitssuchenden als auch des Arbeitgebers. Der Aufwand, den beide Seiten (oder auch Arbeitsvermittler) leisten müssen, um diese Informationen zu ermitteln, ist immens. Die Kommission weist darauf hin, dass die für ein Matching relevanten Informationen grundsätzlich vorhanden sind oder zumindest erhältlich. Der Aufwand, sie zu erlangen und anzuwenden, muss jedoch für alle Beteiligten erleichtert und systematisiert werden, um präventiv „skills mismatches“ vorzubeugen.^[75]

Zum Teil werden Qualifikationsdefizite auf die mangelnde Erfahrung junger Berufsanfänger zurückgeführt, die sich im Laufe der Zeit relativiert. Jedoch ist auch eine andauernde Fehlqualifizierung (Über-/Unterqualifikation) vorhanden, z.T. beschränkt auf unterschiedliche Aspekte der Arbeit. Beispielsweise können Migranten, die fachlich hochqualifiziert sind, aber die Landessprache kaum beherrschen, oft nur für geringer qualifizierte Tätigkeiten eingesetzt werden als es ihrem Ausbildungsniveau entspräche. Dabei kann die quantitative Ermittlung fehlender Qualifikationen durch die Ermittlung der Zahl langfristig unbesetzter Stellen oder die Ermittlung bestehender Über-/ Unterqualifikation erfolgen. Grundvoraussetzung für die Evaluation und Prognose von Qualifikationsanforderungen ist eine solide Datengrundlage.^[76] Europa muss hier deutlich mehr in eine breite Grundlagenermittlung investieren.^[77] Darauf wird ab Kapitel 4 näher eingegangen.

Die Kommission hebt hervor, dass nahezu alle europäischen Länder bereits auf nationaler, regionaler oder sektoraler Ebene Analyseverfahren zu Ermittlung des Stellen- und Qualifikationsbedarfes bzw. -angebotes eingerichtet haben. Wie die Verfahren in Deutschland und Großbritannien umgesetzt werden, ist Gegenstand der Untersuchung ab Kapitel 4. Vorab sollen jedoch noch ausgewählte europäische Bildungsinstrumente und Institutionen der Arbeitsmarktforschung beschrieben werden.

2.3 Europäische Bildungsinstrumente und Forschungsinstitutionen

Auf europäischer Ebene findet ein bildungspolitischer Einigungsprozess statt, um für berufliche Qualifikationen und erworbene Kompetenzen gemeinsame europäische Bezugsebenen zu entwickeln. Nachfolgend sollen exemplarisch einige ausgewählte, thematisch relevante Instrumente zur Vergleichbarkeit von Qualifikationen vorgestellt werden, um die europäischen Bemühungen zur Anpassung von Kompetenzen darzustellen sowie die Bedeutung der Thematik für die Entwicklung des EU-Arbeitsmarktes hervorzuheben.

Wie bereits erwähnt, vereinbarten die Bildungsminister aus 32 europäischen Staaten 2004 in Maastricht, einen Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR) als europäisches Übersetzungssystem für das Niveau von Qualifikationen und Bildungsgänge zu schaffen, um die Mobilität auf dem europäischen Arbeitsmarkt sowie zwischen und innerhalb der Bildungssysteme zu erhöhen. Im April 2008 beschlossen das EP und der Rat die Einrichtung des EQR in Form einer für die Mitgliedsstaaten unverbindlichen Empfehlung.^[78] Der EQR ist ein Referenzrahmen für Kompetenzen, um Niveaus von Tätigkeitsanforderungen unabhängig von Bildungsabschlüssen zu typisieren und damit Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt besser abgleichen zu können.

Ein geeignetes Instrumentarium zur Darstellung und Dokumentation von persönlichen Erfahrungen stellt der Europass dar, der 2004 als einheitliches gemeinschaftliches Rahmenkonzept zur Förderung der Transparenz von Qualifikationen und Kompetenzen eingeführt wurde.^[79] Er beinhaltet verschiedene „standardisierte“ Europass-Dokumente (Lebenslauf, Zeugniserläuterung, Sprachenpass, Diplomzusatz), die als Onlinevorlagen jedem zugänglich sind. Damit soll allen Arbeitnehmern, Auszubildenden oder Studierenden eine europaweit verständliche Darstellung der vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten sowie die europaweite Vergleichbarkeit ermöglicht werden.^[80]

Die Vergleichbarkeit von Hochschulleistungen wurde mit der Einführung von Leistungspunkten im Rahmen des Europäisches System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen (ECTS) durch den Bologna-Prozess sichergestellt. Damit können Studenten ihre bereits erbrachten Leistungen beim Wechsel an andere Hochschulen unkomplizierter anerkennen lassen.^[81] Des Weiteren soll mit der Einrichtung des Europäischen Leistungspunktesystems für die Berufsbildung (ECVET) ein europäisches System geschaffen werden, um Leistungspunkte auch in der beruflichen Aus- und Weiterbildung zu übertragen.^[82] Lernergebnisse, die im Bereich der beruflichen Bildung erzielt wurden, können damit über „Systemgrenzen“ hinweg dokumentiert und bescheinigt sowie Qualifikationen durch die erreichten Kompetenzen beschrieben werden.

[...]

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^[1] EurActiv.com erschienen am 03.03.2009: Europa steht vor Qualifikationskrise, http://www.euractiv.com/de/eu-summit/europa-steht-qualifikationskrise/article-179926; letzter Zugriff am 28.03.2009.

^[2] Handelsblatt.com vom 20.08.2007: Fachkräftemangel kommt Deutschland teuer, http://www.handelsblatt.com/
politik/deutschland/fachkraeftemangel-kommt-deutschland-teuer, letzter Zugriff am 28.03.2009.

^[3] EurActiv.com erschienen am 04.01.2007: Großbritannien über Kosten und Vorteile der Einwanderung gespalten,http://www.euractiv.com/de/erweiterung/grobritannien-kosten-vorteile-einwanderung-gespalten/article-160666; letzter Zugriff am 28.03.2009.

^[4] Vgl. Schneeberger, A.: Qualifiziert für die Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, 2006, S. 8 ff.

^[5] Vgl. Mitteilung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften KOM (2008) 868 endgültig vom 16.12.2008.

^[6] Vgl. IAA – Internationale Arbeitskonferenz: Bericht V, Qualifikationen für mehr Produktivität, Beschäftigungswachstum und Entwicklung, S. 2.

^[7] Vgl. IBA: Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt der Großregion, 2006, S. 66 ff.

^[8] Vgl. Dispan, J.: Strukturwandel und regionale Kooperation. Arbeitsorientierte Strukturpolitik in der Region Stuttgart, 2002, S. 15ff.

^[9] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): Sozial-Kompass Europa, 2006, S. 286.

^[10] Unterscheidung gem. Esping-Andersen nach dem Dekommodifizierungsgrad, vgl. Esping-Andersen, G.:
The Three Worlds of Welfare Capitalism, 1990, S. 19 ff.

^[11] Vgl. Mayer, K. U./ Solga, H.: Skill Formation, Interdisciplinary and cross-national perspectives, 2008, S. 52.

^[12] Vgl. Sturm, R.: Vier Nationen im United Kingdom, in: Kastendiek, H./ Sturm, R.(Hrsg.): Länderbericht Großbritannien, 2006, S. 53.

^[13] Vgl. Internationales Arbeitsamt Genf (IAA), Internationale Arbeitskonferenz: Bericht V, 97. Tagung 2008, S. 60.

^[14] Vgl. Busch, A.: Großbritannien in der Weltwirtschaft, in: Kastendiek, H./ Sturm, R.(Hrsg.): Länderbericht Großbritannien, 2006, S. 410.

^[15] Vgl. Mayer, K. U./ Solga, H.: Skill Formation, Interdisciplinary and cross-national perspectives, 2008, S. 51.

^[16] Inkrementell i.S. eines Prozesses der kontinuierlichen Verbesserung in kleinen Schritten.

^[17] Diese Angabe beruht auf vielfachen Aussagen der Europavertretung der Bundesagentur für Arbeit in Brüssel, die im Entwicklungsprozess der Initiative „New Skills for New Jobs“ intensiv mit den britischen Kollegen in Arbeitskreisen für die Europäische Kommission zusammengearbeitet hat.

^[18] Vgl. Hilbert, C./ Mytzek, R.: Strategische und methodische Ansatzpunkte zur Ermittlung des regionalen Qualifikationsbedarfs, Diskussionspapier, 2002, S. 1. Die Mismatch Problematik wird in Kapitel 4.1 näher definiert.

^[19] Vgl. May, H.: Handbuch zur ökonomischen Bildung, 2008, S. 431.

^[20] Vgl. May, H.: Handbuch zur ökonomischen Bildung, 2008, S. 211.

^[21] Vgl. § 1 Abs. 4 Berufsbildungsgesetz (BBiG), Bundesministerium der Justiz, Gesetze/ Verordnungen, Berufsbildungsgesetz: http://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/index.html, letzter Zugriff am 17.06.2009.

^[22] Vgl. May, H.: Handbuch zur ökonomischen Bildung, 2008, S. 183.

^[23] Vgl. Eichhorst, W./ Thode, E: Jüngere Arbeitsmarktentwicklungen – Benchmarking Deutschland Aktuell, 2003, S. 34 ff.

^[24] Vgl. Cedefop: Terminology of European education and training policy, 2008, S. 71.

^[25] Vgl. Heidenreich, M.: Arbeitsorganisation und Qualifikation, 1997, S. 1.

^[26] Vgl. Cedefop: Terminology of European education and training policy, 2008, S. 164.

^[27] Vgl. Heidenreich, M.: Arbeitsorganisation und Qualifikation, 1997, S. 1.

^[28] Tacit skills entsprechen der Arbeitskompetenz als komplex vernetzter Bildung, bezogen auf die jeweilige Persönlichkeit (Know how, Fingerspitzengefühl, technische Sensibilität).

^[29] Vgl. Cedefop: Terminology of European education and training policy, 2008, S. 48.

^[30] Vorschlag der Kommission der Europäischen Gemeinschaften KOM(2006) 479 endgültig, 2006, S. 18.

^[31] Vgl. Sloane, P.: Zu den Grundlagen eines Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR), 2008, S. 45 ff.

^[32] Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. April 2008 zur Einrichtung des Europäischen Qualifikationsrahmens für lebenslanges Lernen, ABl. C 111 vom 6.5.2008, S. 1-7.

^[33] Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Dezember 2006 zu Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen. ABl. L 394 vom 30.12.2006, S. 10-18.

^[34] Vgl. Sevsay Tegethoff, N.: Ein anderer Blick auf Kompetenzen, 2004, S. 27 ff.

^[35] Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Dezember 2006 zu Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen. ABl. L 394 vom 30.12.2006, S. 10-18.

^[36] OECD: Definition und Auswahl von Schlüsselkompetenzen - Zusammenfassung, 2005, S. 6.

^[37] Vgl. OECD: Definition und Auswahl von Schlüsselkompetenzen - Zusammenfassung, 2005, S. 5 ff.

^[38] Petersen, W.: Berufliche Fähigkeiten – Social Skills, 2006, S. 114.

^[39] Vgl. Petersen, W.: Berufliche Fähigkeiten – Social Skills, 2006, S. 115.

^[40] Vgl. Kultusministerkonferenz: Aktuelle Forschungsinteressen der Länder im Rahmen der Gemeinschafts-aufgabe von Bund und Ländern gemäß Art. 91 b Abs. 2 GG, 13.11.2007, S. 11 ff.

^[41] Cedefop: Ermittlung künftiger Qualifikationserfordernisse, 2005, S. 267.

^[42] Vgl. Cedefop: 2010 im Blickpunkt – Neubewertung der Berufsbildung, 2008, S. 7 ff.

^[43] Vgl. Schröter, S.: Berufliche Weiterbildung in Großbritannien für gering qualifizierte Arbeitskräfte, 2003, S. 2.

^[44] Vgl. Entscheidung des Rates vom 12. Juli 2005 über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten, ABl. L 205 vom 6.8.2005, S. 21 – 27.

^[45] Vgl. Entscheidung des Rates vom 10. Juli 2007 über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten, ABl. L 183 vom 13.7.2007, S. 25 – 26.

^[46] Vgl. Kommuniqué von Helsinki über die verstärkte europäische Zusammenarbeit in der Berufsbildung, 2006,
S. 2 – 9.

^[47] Vgl. Kommuniqué von Maastricht zu den künftigen Prioritäten der verstärkten Europäischen Zusammenarbeit in der Berufsbildung, 2004, S. 3 – 4.

^[48] Vgl. Mitteilung der Kommission KOM(2005) 120 endgültig vom 31.3.2005.

^[49] Vgl. Mitteilung der Kommission KOM(2005) 120 endgültig vom 31.3.2005, S. 4.

^[50] Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18.12.2006 zu Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen, ABl. L 394 vom 30.12.2006, S. 10-18.

^[51] Vgl. KOM, GD Bildung und Kultur: Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen – Ein Europäischer Referenzrahmen, 2007, S. 1ff.

^[52] Vgl. Mitteilung der Kommission KOM(2007) 496 endgültig vom 07.09.2007.

^[53] Vgl. Mitteilung der Kommission an den Europäischen Rat KOM(2007) 803 endgültig Teil I vom 11.12.2007.

^[54] Vgl. Rat der EU: 2855. Tagung des Rates Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz, Mitteilung an die Presse C/08/46, 29. Februar 2008.

^[55] Rat der EU, Entwurf von Schlussfolgerungen Nr. 10091/08: Antizipation und Erfüllung der Erfordernisse des Arbeitsmarkts mit besonderem Schwerpunkt auf jungen Menschen – eine Initiative für Beschäftigung und Qualifikation, vom 04.06.2008.

^[56] Vgl. Rat der EU: 2876. Tagung des Rates Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz, Mitteilung an die Presse C/08/166, 9.-10. Juni 2008.

^[57] Rat der EU: Entscheidung des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten Nr. 10614/08 vom 30. Juni 2008.

^[58] Vgl. Empfehlung der Kommission vom 3. Oktober 2008 zur aktiven Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen (2008/867/EG), ABl. L 307 vom 18.11.2008, S. 11-14.

^[59] Mitteilung der Kommission an den Europäischen Rat KOM(2008) 800 endgültig vom 26.11.2008.

^[60] Vgl. Verordnung (EG) Nr. 1081/2006 des EP und des Rates vom 5. Juli 2006 über den Europäischen Sozialfonds und zur Aufhebung der Verordnung (EG) Nr. 1784/1999, ABl. L 210 vom 31.7.2006, S. 12 – 18.

^[61] Mitteilung der Kommission an das EP, den Rat, den EWSA und den AdR KOM (2008) 868/3 vom 16.12.2008.

^[62] Vgl. Entschließung des Rates vom 15. November 2007 zu den neuen Kompetenzen für neue Beschäftigungen (2007/C 290/01), ABl. C 290 vom 4.12.2007, S. 1-3.

^[63] Vgl. Mitteilung der Kommission KOM (2008) 868 endgültig vom 16.12.2008, S. 5-9.

^[64] Vgl. Mitteilung der Kommission KOM (2008) 868 endgültig vom 16.12.2008, S. 14-19.

^[65] Eurostat, Beschäftigungsquote, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/, letzter Zugriff am 29.06.2009.

^[66] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 9 - 16.

^[67] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 13 ff.

^[68] Vgl. EurActiv.com vom 17.06.2009, Artikel: WWF Bericht – Grüne Wirtschaft schafft mehr Jobs, abrufbar unter: http://www.euractiv.com/de/enterprise-jobs/wwf-bericht-grne-wirtschaft-schafft-mehr-jobs/article-183246, letzter Zugriff am 25.06.2009.

^[69] Vgl. Schleiermacher, Th.: Arbeitslosigkeit Geringqualifizierter, 2004, S. 23.

^[70] Weitere Erläuterungen zur Mismatch-Problematik nachfolgend in Kapiteln 2.2 und 4.1 dieser Arbeit.

^[71] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 17.

^[72] ALQ ist definiert als der prozentuale Anteil der Arbeitslosen an den Erwerbspersonen. Die Erwerbspersonen umfassen die Erwerbstätigen und die Arbeitslosen. Als Arbeitslose definiert sind Personen zwischen 15 und 74 Jahren (einschließlich), die ohne Arbeit sind, innerhalb der nächsten 2 Wochen eine Arbeit aufnehmen können und während der 4 vorhergehenden Wochen aktiv eine Arbeit gesucht haben.

^[73] Durch die QFS wird der prozentuale Anteil aller nicht besetzten Stellen wie folgt gemessen: QFS = Zahl der freien Stellen / (Zahl der besetzten Stellen + Zahl der freien Stellen) * 100.

^[74] Vgl. Eurostat Homepage, Statistiken zu Beschäftigung und Arbeitslosigkeit (LFS/AKE), Zugriff am 03.06.2009

^[75] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 18 ff.

^[76] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 31 ff.

^[77] Vgl. Commission staff working document: New Skills for New Jobs, SEC(2008) 3058/2, 2008, S. 52.

^[78] Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. April 2008 zur Einrichtung des Europäischen Qualifikationsrahmens für lebenslanges Lernen, ABl. C 111 vom 6.5.2008, S. 1-17.

^[79] Vgl. Entscheidung Nr. 2241/2004/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 15. Dezember 2004 über ein einheitliches gemeinschaftliches Rahmenkonzept zur Förderung der Transparenz bei Qualifikationen und Kompetenzen (Europass), ABl. L 390 vom 31.12.2004, S. 6-20.

^[80] Vgl. Homepage Europass: http://www.europass-info.de/de/start.asp, letzter Zugriff am 03.06.2009

^[81] Vgl. Homepage der Europäischen Kommission, GD Bildung und Kultur, Allgemeine und berufliche Bildung: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc48_de.htm, letzter Zugriff am 03.06.2009

^[82] Vgl. Arbeitsdokument der Kommissionsdienststellen SEK(2006) 1431: Das europäische Leistungspunktesystem für die Berufsbildung (ECVET) – Ein europäisches System für die Übertragung, Akkumulierung und Anerkennung von Lernleistungen im Bereich der Berufsbildung, 2006, S. 3.