Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis


Hausarbeit, 2012

22 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Durch Motivation emotionale Bindung schaffen

2 Erläuterung und Abgrenzung zentraler Begriffe
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1. intrinsische Motivation
2.2.2. extrinsische Motivation
2.3 Arbeitsmotivation

3 Ausgewählte Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Theorien der Bedürfnishierarchie von Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.3 Die VIE-Theorie von Vroom

4 Anwendung von Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis
4.1 Darstellung des Praxisfalles
4.2 Analyse und Bewertung anhand ausgewählter Motivationstheorien
4.2.1 Analyse und Bewertung nach Maslow
4.2.2 Analyse und Bewertung nach Herzberg
4.3 Lösungsvorschläge
4.3.1 Lösung nach Maslow
4.3.2 Lösung nach Herzberg

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Hierarchie der Motive nach Maslow

Abbildung 2: Motivatoren und Hygienefaktoren in der Studie von Herzberg

Abbildung 3: Bestimmungsfaktoren der Motivation in der VIE-Theorie

1 Durch Motivation emotionale Bindung schaffen

„Kapital läßt [!] sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muß [!] man gewinnen.“ (H. C. von Rohr, o.j. : o.o.)

Längst ist es kein Mysterium mehr, das der Mensch heutzutage zu den elementarsten Produktionsfaktoren im wirtschaftlichen Geschehen zählt. In erster Linie ist es von ihm abhängig, ob ein Unternehmen seine Ziele erreicht und dauerhaft bestehen kann.

Laut dem Gallup Engagement Index 2010 hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt. Gegenwärtig ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter. Dies hat zur Folge, dass die Frustration dauerhaft wächst und dadurch die Arbeitsmotivation auf einem geringen Niveau verharrt (vgl. Gallup, 2010: Berlin).

Gemäß der Befragung von 2.000 Arbeitnehmern ab 18 Jahren gaben 21 Prozent an, keinerlei emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitgeber zu haben. Dies spiegelt sich durch destruktives Verhalten am Arbeitsplatz wider und geht zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Gerade mal nur 13 Prozent der Beschäftigten offenbarten eine tiefe Verbundenheit und zeigten freiwilliges Engagement, sich fortwährend für die Ziele und Belange ihres Arbeitgebers einzusetzen. Demzufolge ergibt sich, dass der größte Teil mit insgesamt 66 Prozent, eine geringe emotionale Bindung vorweist. Infolgedessen überwiegt die Einstellung Dienst nach Vorschrift zu verrichten (vgl. Gallup, 2010: Berlin).

Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich augenscheinlich dieses Problem der geringen emotionalen Mitarbeiterbindung nicht verbessert. Laut Gallup bewirkt diese Stagnation Produktivitätseinbußen mit einem volkswirtschaftlichen Schaden von 121,8 bis zu 125,7 Milliarden Euro. Des Weiteren sind hohe Kosten durch Fehlzeiten zu verzeichnen. Denn emotional weniger gebundene Arbeitnehmer weisen einen 27,8 Prozent höheren Anteil auf als ihre Kollegen. In diesem Bereich ist mit Verlusten von bis zu 3,7 Milliarden Euro jährlich zu rechnen. Zusätzliche Faktoren die ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden sollten sind Fluktuation und verschenktes Innovationspotenzial der Arbeitnehmer (vgl. Gallup, 2010: Berlin).

Folglich kristallisiert sich heraus, dass in erster Linie an der emotionalen Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gearbeitet werden muss. Eine hervorzuhebende Rolle in diesem Prozess spielt dabei die Motivation der Mitarbeiter. Somit erschließt sich die Frage, wie die effizienteste Art und Weise der Motivation auszusehen hat und wie diese am Besten in der Praxis umgesetzt werden kann.

Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis anhand von ausgewählten Motivationstheorien zu lösen.

In Folge dieser Einleitung wird im zweiten Kapitel durch Begriffsdefinitionen erklärt, was im eigentlichen Sinne unter Motiv, Motivation und Arbeitsmotivation zu verstehen ist und welche verschiedenen Arten es davon gibt. Der dritte Teil befasst sich mit der kritischen Betrachtung von zwei klassischen Motivationstheorien. Im Vorletzten Kapitel folgt die Schilderung des Praxisfalles mit Lösungsvorschlägen unter Anwendung der vorher genannten Motivationstheorien.

Das Ende der Arbeit bildet ein Fazit der gewonnenen Erkenntnisse.

2 Erläuterung und Abgrenzung zentraler Begriffe

2.1 Motiv

Motive beeinflussen und steuern grundlegend die Arbeitsabläufe eines Mitarbeiters. Durch Sie werden Handlungssituationen in einer bestimmten Weise wahrgenommen und bewertet. Allerdings sind sie weder für einen selbst noch für Fremde direkt ersichtlich. Verdeutlicht dargestellt, kann man Motive wie eine spezifisch eingefärbte Brille des Arbeitnehmers wahrnehmen, die individuell bestimmte Aspekte von Situationen auffällig macht und als wichtig hervorhebt (vgl. Rheinberg, 2001: 62 ff.), (vgl. Rosenstiel, 2003: 26).

Menschen sind jedoch nicht immer auf ein spezielles Motiv beschränkt. Dementsprechend sind sie von einer Vielzahl geprägt, die partiell angeboren und partiell durch die Lerngeschichte des Einzelnen entstanden ist. Durch diese Kette von Motiven, was als Motivstruktur bezeichnet wird, erfolgt dann im Alltag für das Handeln ausschlaggebend die Motivation (vgl. Rosenstiel, 2003: 27).

2.2 Motivation

Wie bereits definiert, befinden wir uns in einem Zustand der Motivation sobald unsere Motive aktiv werden. Diese Zustände sind subjektiv als Bedürfnisse erkennbar, wie z.B. Essen, Trinken oder Sex. Jedoch fällt es schwer diese Zustände konkret zu steuern, denn vieles geschieht oft aufgrund von rationalen Entscheidungen. Die Ursachen für Motivationszustände liegen innerhalb unseres Gehirns oder Körpers und sind beeinflusst durch Umwelt, Kultur und soziale Interaktionen. Häufig werden diese auch durch unser biologisches Erbe bestimmt. So wird deutlich gemacht, dass Motivation und Belohnung unser Verhalten ausrichtet (vgl. Atkinsons/Hilgards, 2007: 459). Allerdings stellen hierbei meist Reichtum, Sicherheit und Status nur eine nebensächliche Erscheinung dar. Letztendlich dient dies alles nur dem Zweck der Selbstverwirklichung jedes Menschen (vgl. Gellermann, 1973: 352).

Die Literatur unterscheidet zwei Formen der Motivation, die intrinsische sowie die extrinsische.

2.2.1 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation zeichnet sich aus durch Aktivitäten, die aus eigener Initiative erfolgen und unsere persönliche Befriedigung unterstützen (vgl. Kals, 2009: 159). Das Verhalten wird hier sozusagen „von innen her“ beeinflusst (Kirchler 2008: 322). Folglich wirken die Handlungen auf dem Weg zum Ziel hin motivierend (vgl. Rosenstiel, 2010: 12). So bilden „Freude an der Arbeit“, „einhalten von Normen um ihrer selbst Willen“ und „erreichen selbst gesetzter Ziele“ die drei wichtigsten Ausprägungsformen der intrinsischen Motivation (Frey/Osterloh, 2000: 25).

2.2.2 Extrinsische Motivation

Dagegen benötigt die extrinsische Motivation äußerliche Einflüsse (vgl. Kals, 2009: 159). Im Mittelpunkt steht hierbei die Erreichung des Zieles, wodurch der Anreiz gesetzt wird und in Form von Belohnung oder Bestrafung erfolgt (vgl. Rosenstiel, 2010: 12). Gewissermaßen liegt hierbei die Befriedigung nicht im Beruf, sondern außerhalb der Arbeit. Sie dient lediglich als ein Instrument um auf dem Umweg über den Lohn die tatsächliche Bedürfnisbefriedigung zu bewirken (vgl. Frey/Osterloh, 2000: 24).

2.3 Arbeitsmotivation

Die Arbeitsmotivation lässt sich als ein psychischer Zustand darstellen, der individuelle Arbeitshandlungen fördert. Diese Handlungen können letztendlich immens den Erfolg von Unternehmen beeinflussen. Faktoren wie häufige Abwesenheit, Fluktuation, Desinteresse/Ärger und geringes Leistungsniveau bekräftigen eine niedrige Produktivität. Jedoch dagegen zeugen Stolz, Identifizierung mit der Organisation, regelmäßige Anwesenheit und hohes Leistungsniveau von hoher Arbeitsmotivation und steigern somit die Produktivität (vgl. Kals, 2009: 159 f.).

Ebenso existiert bei der Arbeitsmotivation eine Aufteilung zwischen intrinsischen Motiven wie z.B. der Wunsch nach Kontakt, Leistung, Selbstverwirklichung, körperlicher Betätigung und zwischen extrinsischen Motiven, die durch Geld, Sicherheit und Geltung definiert sind (vgl. Rosenstiel, 2010: 54).

3 Ausgewählte Motivationstheorien

3.1 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien versuchen die Frage zu klären, welche tatsächlichen Bedürfnisse und Motive dem menschlichen Verhalten zugrunde liegen und inwieweit diese genau die Arbeitsleistung der Mitarbeiter beeinflussen (vgl. Steinmann/Schreyögg, 2005: 535). Vereinfacht kann man sagen, dass es herauszufinden gilt, was genau den Menschen antreibt und warum dieses Verhalten so wichtig ist (vgl. Rosentiel, 2003: 49). Nachfolgend werden die Theorien von Maslow und Herzberg ausführlich betrachtet und analysiert.

3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow

Maslow war ein klinischer Psychologe und stets eher am Menschen interessiert als an der Wirtschaft selbst. Er versuchte die hohe Anzahl der menschlichen Motive zu gliedern und ihre Art und Weise der Wirkung zu verdeutlichen. Laut Maslow wird menschliches Handeln durch zwei Formen unterschieden: Defizit- und Wachstumsmotive (vgl. Nerdinger, 1995: 38).

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
22
Katalognummer
V203690
ISBN (eBook)
9783656298281
Dateigröße
1084 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
motivationstheorie, motivationspraxis
Arbeit zitieren
Milena Hopp (Autor:in), 2012, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203690

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