Inhalt
1. Einleitung......................................................S. 1
2. Das Harvard Konzept.............................................S. 2
2.1 Die zwei Möglichkeiten des Verhandelns -
positionsbezogenes vs. sachbezogenes Verhandeln....................S. 2
2.2 Das Harvard-Konzept als Methode der sachbezogenen Verhandlungsführung................................................S. 3
2.2.1 Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln.........S. 3
2.2.2 Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen...........S. 5
2.2.3 Entwickeln von Entscheidungsmöglichkeiten zum beiderseitigen Vorteil............................................................S. 7
2.2.4 Anwendung neutraler Beurteilungskriterien...................S. 8
3. Anbindung anderer Konzepte der Kommunikationsforschung an das Harvard Konzept - Bezug zum Seminar/Buch „Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz“........................S. 9
3.1 Kenntnisse über Kommunikationsprozesse........................S. 9
3.2 Erkenntnisse über Emotionen...................................S.12
3.3 Fähigkeiten zur Konfliktlösung................................S.14
4. Resümee.........................................................S.15
5. Literaturverzeichnis............................................S.17
1. Einleitung
Konflikte treten überall da auf, wo Menschen zusammentreffen. Gerade im beruflichen Kontext findet sich häufig Konfliktpotenzial. (...) Es gehört zur Aufgabe der Führungskräfte eines Unternehmens mit Konflikten konstruktiv umzugehen, sie als Entwicklungschancen zu nutzen und eine offene Kommunikationskultur zu schaffen. Denn sie nehmen damit direkten Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre, die Mitarbeitermotivation und somit auch auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.
(...)
Das Harvard-Konzept ist eine Verhandlungsmethode, die gerade im beruflichen Kontext sinnvoll erscheint, da sie einen fairen Interessenausgleich anstrebt, in dem beide Verhandlungspartner eine Win-Win-Situation erzielen.
(...)
Die vorliegende Arbeit stellt das Harvard-Konzept und seine Anwendung vor und möchte kritisch beleuchten, inwieweit diese Methode zur Konfliktlösung im beruflichen Kontext herangezogen werden kann und welche Fähigkeiten oder Voraussetzungen eine Führungskraft für eine erfolgreiche Umsetzung mitbringen muss.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Harvard Konzept
2.1 Die zwei Möglichkeiten des Verhandelns - positionsbezogenes vs. sachbezogenes Verhandeln
2.2 Das Harvard-Konzept als Methode der sachbezogenen Verhandlungsführung
2.2.1 Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
2.2.2 Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen
2.2.3 Entwickeln von Entscheidungsmöglichkeiten zum beiderseitigen Vorteil
2.2.4 Anwendung neutraler Beurteilungskriterien
3. Anbindung anderer Konzepte der Kommunikationsforschung an das Harvard Konzept - Bezug zum Seminar „Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz“
3.1 Kenntnisse über Kommunikationsprozesse
3.2 Erkenntnisse über Emotionen
3.3 Fähigkeiten zur Konfliktlösung
4. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit das Harvard-Konzept als Methode zur konstruktiven Konfliktlösung im beruflichen Kontext eingesetzt werden kann und welche zusätzlichen sozialen Kompetenzen und Fähigkeiten Führungskräfte für eine erfolgreiche Umsetzung benötigen.
- Grundlagen des Harvard-Konzepts und sachbezogenes Verhandeln
- Die Trennung von Menschen und Problemen in Verhandlungssituationen
- Integration von Kommunikationsprozessen und aktives Zuhören
- Der Einfluss von Emotionen und emotionalen Grundbedürfnissen auf Verhandlungen
- Entwicklung von Strategien zur konstruktiven Konfliktlösung im betrieblichen Alltag
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
In jeder Form von Verhandlung ist zu bedenken, dass die Verhandlungspartner in erster Linie Menschen sind, mit ihren ganz speziellen Gefühlen, Werten und Standpunkten. Diese menschlichen Aspekte können die Kommunikation behindern durch Missverständnisse, Provokation oder Intoleranz. Grundlage für eine gelungene Verhandlung ist also ein grundlegend offener, verständnisvoller und respektvoller Umgang miteinander, bei dem man den Menschen und seine Hintergründe nicht außer Acht lässt.
Zudem dreht es sich in der Verhandlung nicht nur um den Verhandlungsgegenstand selbst, sondern auch um die Beziehung beider Verhandlungspartner zueinander. Häufig ist die Aufrechterhaltung langjähriger Beziehungen sogar wichtiger als das Ergebnis einer speziellen Verhandlung. Gerne werden auch die sachlichen Probleme mit den persönlichen Beziehungen vermischt und führen zu unzulässigen Schlussfolgerungen, die dann wiederum die Beziehung und den gütlichen Verhandlungsablauf behindern. Noch größer ist die Gefahr dabei, wenn beide Verhandlungspartner um Positionen feilschen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Konflikten im beruflichen Alltag ein und stellt das Harvard-Konzept als Methode zur Förderung einer offenen Kommunikationskultur vor.
2. Das Harvard Konzept: Dieses Kapitel erläutert die Grundprinzipien des Konzepts, wie die Trennung von Menschen und Problemen sowie die Orientierung an Interessen statt an Positionen.
3. Anbindung anderer Konzepte der Kommunikationsforschung an das Harvard Konzept - Bezug zum Seminar „Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz“: Dieser Abschnitt erweitert das Konzept um notwendige Kompetenzen in den Bereichen Kommunikation, Emotionsmanagement und gezielte Fragetechniken für Führungskräfte.
4. Resümee: Hier zieht die Autorin ein persönliches Fazit zur Anwendbarkeit des Konzepts und betont die Bedeutung weiterführender sozialer Fähigkeiten bei der Bewältigung von Konflikten.
Schlüsselwörter
Harvard-Konzept, Konfliktlösung, sachbezogenes Verhandeln, Kommunikation, Führungskräfte, Mitarbeiterführung, Interessen, Positionen, Sozialkompetenz, Emotionen, Aktives Zuhören, Win-Win-Situation, Verhandlungsführung, Beziehungsmanagement, Konfliktpotenzial
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Harvard-Konzept als Methode zur konstruktiven Konfliktlösung im beruflichen Umfeld und ergänzt dieses durch Erkenntnisse aus der Kommunikations- und Emotionsforschung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Verhandlungstechnik nach dem Harvard-Prinzip, Kommunikation, Führungskompetenzen, der konstruktive Umgang mit Emotionen und die Auflösung von Interessenkonflikten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu untersuchen, wie Führungskräfte das Harvard-Konzept effektiv anwenden können und welche zusätzlichen Voraussetzungen sie benötigen, um Konflikte konstruktiv zu bewältigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, insbesondere der Standardwerke von Fisher, Ury und Patton sowie ergänzender Fachliteratur zur Mitarbeiterführung und Kommunikation.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt die vier Grundprinzipien des Harvard-Konzepts sowie die Integration von Kommunikationsprozessen, das Verständnis emotionaler Grundbedürfnisse und die Anwendung spezifischer Fragetechniken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Konfliktlösung, Harvard-Konzept, sachbezogenes Verhandeln, Kommunikation und Sozialkompetenz charakterisiert.
Warum ist die Trennung von Menschen und Problemen so wichtig?
Die Trennung ist essenziell, um zu verhindern, dass sachliche Meinungsverschiedenheiten die persönliche Beziehung belasten und somit den Verhandlungsprozess durch Emotionen oder Vorwürfe blockieren.
Wie können Führungskräfte das "Nein-Sagen" konstruktiv gestalten?
Unter Bezugnahme auf William Ury wird das "positive Nein" vorgestellt, welches es ermöglicht, für eigene Interessen einzutreten und dabei die Beziehung zum Gegenüber durch einen wertschätzenden Rahmen zu schützen.
- Quote paper
- Manuela Linn (Author), 2011, Das Harvard-Konzept als Möglichkeit der Konfliktlösung im beruflichen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203792
