Die Arbeitszeitflexibilisierung schreitet insbesondere seit Mitte der neunziger Jahre voran, nicht zuletzt als Reaktion der Unternehmen auf die Arbeitszeitverkürzungen. Das sogenannte Normalarbeitsverhältnis nimmt in seiner Bedeutung stetig ab.
Flexible Arbeitszeiten sind insbesondere von der Generation Y gefragt und werden im Kampf um die besten Talente zunehmend zum Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Mobiles Arbeiten hat durch die Möglichkeiten des Cloud Computing an Bedeutung gewonnen, und wird von immer mehr Arbeitnehmern eingefordert: Für Sie bedeuten flexible Arbeitszeiten vor allem eine bessere Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf sowie mehr Zeitsouveränität. Unternehmen hingegen bieten sie die Möglichkeit der Bewältigung von Arbeitsspitzen, der Reduktion von Überstunden und sind somit ein wichtiges Instrument zur Beschäftigungssicherung. Es gibt eine Vielzahl von Modellen und Instrumenten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, wie z.B. Schichtsysteme, Gleitzeit, Job-Sharing oder Vertrauensarbeitszeit. Letztere ist Grundlage der Ergebniskultur, anstelle einer Präsenzkultur - wie sie derzeit in den meisten Unternehmen noch vorherrscht.
In den USA entwickelte sich im Zuge dessen ein neues Modell namens „ROWE“: kurz für Results-Only Work Environment, welches ergebnisorientiertes Arbeiten in den Mittelpunkt rückt. In der vorliegenden Hausarbeit werden zunächst wichtige Grundbegriffe erläutert, daran anschließend das Modell ROWE näher
vorgestellt hinsichtlich Grundsätze, Phasen der Implementierung sowie der Rolle von HR. Abschließend werden die Vor- und Nachteile einer Ergebniskultur mit Fokus auf ROWE diskutiert sowie ein Ausblick für die Zukunft gegeben.
Inhaltsverzeichnis:
1. Themeneinführung
2. Grundbegriffe: Vertrauensarbeitszeit, Präsenz- und Ergebniskultur
3. ROWE
3.1 ROWE-Grundsätze
3.2 Umsetzung/Implementierung von ROWE
3.3 ROWE in Deutschland
3.4 Rolle von HR bei ROWE
3.5 Vor- und Nachteile von ROWE
4. Zusammenfassung
Quellenverzeichnis
Anlagenverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Themeneinführung
2. Grundbegriffe: Vertrauensarbeitszeit, Präsenz- und Ergebniskultur
3. ROWE
3.1 ROWE-Grundsätze
3.2 Umsetzung/Implementierung von ROWE
3.3 ROWE in Deutschland
3.4 Rolle von HR bei ROWE
3.5 Vor- und Nachteile von ROWE
4. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Modell ROWE (Results-Only Work Environment) als ergebnisorientiertes Arbeitszeitmodell, das die klassische Präsenzkultur ablösen soll, und analysiert dessen Potenziale sowie Herausforderungen bei der Implementierung in Unternehmen.
- Grundlagen der Arbeitszeitflexibilisierung und Abgrenzung von Präsenz- und Ergebniskultur.
- Detaillierte Vorstellung des ROWE-Modells, seiner Entstehung und zentralen Grundsätze.
- Prozessschritte der Implementierung und die strategische Rolle der Personalabteilung (HR).
- Diskussion der Vor- und Nachteile einer ergebnisorientierten Arbeitswelt.
Auszug aus dem Buch
3.1 ROWE-Grundsätze
Die ROWE Kernaussage: „You can do whatever you want, whenever you want, as long as the work gets done“ warf bei der Implementierung in verschiedenen Unternehmen stets bei den Mitarbeitern, aber auch Führungskräften die Frage auf, wie sich „Zeit“ in ROWE anfühlt. Vor diesem Hintergrund schrieben Ressler und Thompson in 2005 einen Wegweiser mit 13 Kernaussagen:
1. Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen hören sofort damit auf, Aufgaben zu erledigen, die reine Zeitverschwendung für sie selbst oder für ihre Kunden sind, oder die unnötigerweise Geld des Unternehmens verschlingen.
2. Mitarbeiter haben die Freiheit zu entscheiden, wie sie arbeiten wollen.
3. Jeder Tag fühlt sich an, als sei Samstag.
4. Mitarbeiter haben einen unbegrenzten Zeitraum an Freizeit, solange die Arbeit getan wird.
5. Arbeit ist kein Ort, zu dem man geht, sondern etwas das man tut, gleichgültig wo.
6. Um 14 Uhr zur Arbeit zu kommen ist nicht zu spät, und um 14 Uhr zu gehen bedeutet nicht, dass man früh geht.
7. Niemand spricht darüber, wie viele Stunden er oder sie arbeitet.
8. Keine Besprechung ist verpflichtend. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, ob diese wichtig oder Zeitverschwendung sind.
9. Es ist völlig in Ordnung, am Dienstagnachmittag ins Kino zu gehen, am Mittwochvormittag Lebensmittel einzukaufen oder am Donnerstagnachmittag einen Mittagsschlaf zu halten.
10. Es gibt keine Arbeitszeitregelung.
11. Niemand fühlt sich schuldig, überarbeitet oder abgehetzt.
12. [Fehlende Angabe im Original]
13. Es steht niemandem zu darüber zu urteilen, wie die Kollegen Ihre Zeit verbringen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Themeneinführung: Dieses Kapitel skizziert die Trends zur Arbeitszeitverkürzung und Flexibilisierung in Deutschland sowie die wachsende Bedeutung ergebnisorientierter Arbeitsmodelle.
2. Grundbegriffe: Vertrauensarbeitszeit, Präsenz- und Ergebniskultur: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten definiert und die Unterschiede zwischen präsenzorientierter Arbeit und einer auf Ergebnissen basierenden Kultur erläutert.
3. ROWE: Das Kapitel führt in das Konzept ROWE ein, beleuchtet dessen Entstehung bei Best Buy und behandelt die Grundsätze, Implementierungsschritte sowie die Rolle von HR und spezifische Vor- und Nachteile.
4. Zusammenfassung: Der abschließende Teil fasst die Notwendigkeit von Zeitsouveränität zusammen und bewertet die Zukunftsaussichten für ROWE in der deutschen Unternehmenslandschaft.
Schlüsselwörter
ROWE, Ergebniskultur, Präsenzkultur, Arbeitszeitflexibilisierung, Vertrauensarbeitszeit, Work-Life-Balance, Zeitsouveränität, Personalmanagement, Change Management, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Produktivität, Ergebnisorientierung, Generation Y, HR-Strategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Modell ROWE (Results-Only Work Environment) und dessen Anwendung als ergebnisorientierte Alternative zur traditionellen Präsenzkultur.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Arbeitszeitmodellen, der Vorstellung der ROWE-Prinzipien, dem Implementierungsprozess in Unternehmen und einer kritischen Diskussion der Auswirkungen auf Führung und Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, das Konzept ROWE transparent zu machen und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine Verschiebung von Präsenz- hin zu Ergebnisorientierung ihre Wettbewerbsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, der Auswertung bestehender Managementkonzepte und der Betrachtung von Fallbeispielen zur Implementierung von ROWE.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Abgrenzung der Begriffe, die detaillierte Vorstellung der ROWE-Grundsätze sowie eine Analyse der Implementierung, der HR-Rolle und der Vor- und Nachteile des Modells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Ergebniskultur, Zeitsouveränität, Arbeitszeitflexibilisierung, Change Management und Personalstrategie.
Welche Rolle spielt HR bei der Einführung von ROWE?
HR nimmt die Rolle des "Culture and Change Agent" ein, begleitet den Prozess durch gezielte Schulungen und Seminare und muss sicherstellen, dass die nötige Vertrauenskultur im Unternehmen verankert wird.
Warum ist die Implementierung in Deutschland eine Herausforderung?
Die deutsche Mentalität ist stark durch Sicherheit, Kontrolle und Anwesenheitsorientierung geprägt, was der radikalen Flexibilität von ROWE zunächst entgegenstehen kann.
- Quote paper
- Karina Mahn (Author), 2012, Flexibilisierung von Arbeitszeiten. Das Modell ROWE, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204129
